Omid Think Tank

چگونه مدیر خود را قانع کنیم - قسمت آخر

قانع کردن مدیران کنترلگر

این مدیران از عدم قطعیت و ابهام نفرت داشتند. حقایق محض و تحلیل تصمیم برای این مدیران بسیار مهم بود. این دسته از مدیران ویژگی های زیر را دارند: منطقی، غیر احساسی، قابل پیش بینی، توجه به جزئیات، دقیق و تحلیلی. در ارائه برای این مدیران از عبارات زیر استفاده کنید: جزئیات، حقایق، دلیل، منطق، قدرت، کنترل، فیزیکی، فهمیدن، فقط انجامش بده. برای این مدیران باید استدلالتان ساختارمند و معتبر باشد. مدیر کنترل گر دنبال جزئیات است، اما فقط جزئیاتی که فردی متخصص آن را ارائه داده باشد. برای پیشبرد طرح پیشنهادی تان، بیش از اندازه تلاش نکنید. معمولاً بهترین فرصت تان این است که اطلاعات مورد نیاز را ارائه دهید و امیدوار باشید تا خودش بتواند خودش را قانع کند.

چگونه مدیر خود را قانع کنیم - قسمت دوم

قانع کردن مدیران شکاک
این مدیران به هر داده ای که به آنها داده می‌شود به شدت بدبین هستند. مخصوصاً اگر چنین داده هایی با برداشت آنها از جهان تطابق نداشته باشد. این مدیران معمولاً خلق و خویی پرخاشگر و مبارزه‌طلبانه دارند و معمولاً اشخاصی مدیر مسلک شناخته می‌شوند. این مدیران متوقع، اخلالگر، غیرقابل توافق و شورشی هستند. در ارائه برای این مدیران باید از عبارات، احساس کردن، درک کردن، قدرت، اقدام، مشکوک، اعتماد، مطالبه و مخل استفاده کرد. باید هرچقدر که می توانید برای خود اعتبار کسب کنید. اگر قبل از ملاقاتان به اندازه کافی اعتبار کسب نکرده اید، باید راهی پیدا کنید که قبل از ملاقات یا هنگام ملاقات، صاحب چنین اعتباری شوید. به عنوان مثال از یکی از اشخاص مورد اعتماد مدیر بخواهید که بر شما مهر تأیید بزند.

برگزیده ای از متن یکی از مقالات مهم در مجله کسب و کار هاروارد ( Harvard Business Review)

چگونه مدیر خود را قانع کنیم؟

حتماً برای شما پیش آماده که جلسه‌ای ترتیب می‌دهید تا مدیران ارشد و دیگر همکارانتان را متقاعد کنید. در جلسه مشتاقانه استدلال‌های تان را ارائه می‌دهید، منطق هیچ جای بحث نمی‌گذارد و مو لای درز داده‌های تان نمی‌رود، اما دو هفته بعد می‌فهمید که طرح پیشنهادی فوق العاده شما رد شده است، چه اشتباهی رخ داده؟

1- قانع کردن مدیر کاریزماتیک

این افراد به سادگی مشتاق ایده‌های جدید می‌شوند ولی با توجه به مجموعه متوازنی از دیتای دریافتی، تصمیم نهایی را می‌گیرند. می‌توانند حجم عظیمی از اطلاعات را به سرعت جذب کنند و فرآیند تحلیلشان بصری است. روند سود شرکت برایشان مهم است. این مدیران دوست دارند به سرعت از ایده‌های بزرگ به سمت جزئیات، مخصوصاً جزئیات اجرایی بروند. این افراد معمولاً مشتاق، جذاب، پر حرف، مسلط و مصر شناخته می‌شوند. اشخاصی خطرپذیر و در عین حال مسئولیت پذیرند. حقایق و هوشمندی را دوست دارند. آنها شیفته و فریفته ایده های جدید می‌شوند، اما تجربه به آنها یاد داده است تصمیم نهایی را بر اساس مجموعه متوازنی از اطلاعات بگیرند و احساسی رفتار نکند. این افراد مشتاق، جذاب، پرحرف و سلطه گر هستند. در ارائه برای این افراد از عبارت زیر استفاده کنید:
نتایج ثابت شده، اقدامات، نشان دادن، نگاه کردن، آسان، واضح، تمرکز
وقتی تلاش می‌کنید مدیر کاریزماتیک را متقاعد کنید، از سوار شدن روی موج هیجان او خودداری کنید. بحث را روی نتایج متمرکز کنید. استدلال ساده و سرراست داشته باشید. در ارائه از ابزار تصویری برای بهبود طرح پیشنهادی تان استفاده کنید
ادامه دارد...

روحیه های مورد نیاز سازمان

در هر سازمانِ بزرگ یا کوچک ‌که برای انجام امور خود به حضور افراد و انرژی‌های انسانی احتیاج دارد، اشخاصی با روحیه‌های مختلف حضور دارند و ترکیب این روحیه‌ها و نگرش‌های گوناگون است که نیروی محرکه‌ی آن سازمان را شکل می‌دهد. اگر این روحیه‌ها به خوبی مدیریت شده و در راستای باورهای مجموعه قرار بگیرند، می‌توانند مسیر آن شرکت را به سوی موفقیت هموار نمایند.
برای شروع یک کار وجود روحیه‌ی متفکر در کنار روحیه‌ی پیش رونده یا همان اجرایی، جزو شروط لازم است.
معمولن شرکت‌ها در بدو پیدایششان با یک ایده‌ی خاص از سمت موسس‌ یا موسسانشان پا به عرصه ظهور‌ می‌گذارند و با کمک روحیه‌ی اجرایی یا همان پیش‌برنده رشد می‌کنند.
در واقع اگر یک گروه بخواهد موفقیت خود را در کوتاه مدت تضمین کند می‌بایست از دو روحیه‌ی «متفکر» و «اجرایی / پیش رونده»، بهره ببرد.
با پیشرفت یک سازمان به طور معمول شاهد رشد دامنه‌ی اثر آن هستیم و طبیعی‌ست که سلایق و مخاطبان بیشتری درگیر آن سازمان شوند، چه به عنوان خدمات دهنده چه به عنوان خدمات گیرنده. حال با رشد این دامنه و درگیری افراد بیشتر، سازمان برای حرکت بهتر، سبکتر و بهینه‌تر، نیاز به بازنگری در نحوه‌ی انجام کارها و خدمات دهی خود دارد، برای این کار اگر صاحب ایده بخواهد فکر خود را بازنگری نماید معمولن به دلیل خاصیتی که کم و بیش در هر انسانی وجود دارد و آن «کمتر به نظر آمدن عیوب کارِ خویش» است، نمی‌تواند بدون گرفتن نظرات افراد منتقد، به بهترین شکل اصلاحات خوبی روی مسیر حرکت شرکت یا سازمان ِخود داشته باشد. روحیه‌ی منتقد با نظرات مخالف و متفاوتِ خود، احتیاط و اصلاح را واردِ امور سازمان می‌نماید و پس از آن روحیه‌‌ی یاری دهنده افرادِ سازمان را در اجرای این تغییرات کمک می‌نماید.
گروهی دیگر هستند که می‌توانند تغییرات را به خوبی انتقال داده و به دیگر اعضای آن سازمان کمک کنند تا آن‌ها نیز در مسیر جدید قرار بگیرند، آن گروه دارای روحیه‌ی «یاری دهنده» هستند که از روحیه‌ی بسیار قوی‌ای نیز بهره می‌برند، ایشان ابتدا مسائل را به خوبی درک کرده و در انتقال آن به افراد دیگر تمام تلاش خود را می‌نمایند. در واقع همین افراد هستند که برای باقی ماندن یک سازمان در مسیر پیشرفت حضورشان ضروری ست
فرد تصمیم گیرنده در هر سازمان نقش بسیار پررنگی در موفقیت آن سازمان از طریق مدیریت نمودن این روحیه‌ها دارد. هماهنگونه که یک آشپز از انواع ادویه‌ها در غذاهای خود استفاده می‌کند، مدیر یا بالاترین فرد تصمیم گیرنده در سازمان نیز می‌بایست از این روحیه‌ها با همان دقت استفاده کند

قانون دو عدد پیتزا در مدیریت ارتباطات سازمانی:
روزی روزگاری در شرکت آمازون (Amazon) مدیران به کارمندان پیشنهاد میدادند تا حدی که در توانشان هست، باید با دیگران ارتباط برقرار کنند… همه.
اما؛ ناگهان روزی، Jeff Bezos مدیرعامل و موسس آمازون برخلاف انتظار عموم شیوه عجیب مدیریتی را معرفی کرد و گفت “نه !!! هرگز… ارتباطات زیاد مضر است…”
و بعد قانون عجیب و جالبی عنوان کرد برای کارمندانش که با نام قانون 2 عدد پیتزا معروف شد. این قانون میگوید : تیم کاری شما، باید به اندازه ای بزرگ باشد، که بتوانید با 2 عدد پیتزا تمام اعضای آنرا سیر کنید.
ارتباطات بیشتر عملا کلید حل مشکل ارتباطات نیست !
برای مثال قانون 2 عدد پیتزا را میتوانید به سادگی در جمع های بزرگتر مانند عروسی ها و جشن ها بزرگتر ببینید، در چنین شرایطی، به علت افزایش تعداد افراد، تعداد ارتباطاتی که باید ایجاد کنید افزایش پیدا میکند، در نتیجه شما نمیتوانید ارتباطات معنادار و بهتری با همه ایجاد کنید و مجبور میشوید، ارتبطات و سطح مکالماتتان را سطحی تر انتخاب کنید.
به همین دلیل است که در جمع های بزرگتر، مردم معمولا به دسته های کوچکتری تقسیم میشوند.
جِف بِزوس، توانست به کمک قانون 2 عدد پیتزا و شیوه نوین مدیریتش، درآمد شرکت Amazon را 1.8 برابر افزایش دهد.

ﺗﺎب ﺁﻭﺭﻱ ﭼﻴﺴﺖ؟

ﺗﺎﺏآوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی های فردی، اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقاء می بخشد
ویژگی های افراد تاب آور:

۱ – احساس ارزشمندی:
پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، احترام قائل شدن برای خود و توانایی ها، سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آن ها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف و کتمان نکردن آن ها از ویژگی های افراد تاب آور است.

۲ – مهارت در حل مسئله:
افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی – انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی در پیدا کردن راه حل های مختلف درباره یک موقعیت یا مسئله خاص دارند.

۳ – مهارت های اجتماعی:
افراد تاب آور مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آن ها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند، ضمن این که می توانند سنگ صبور خوبی باشند.

۴ – خوش بینی:
اعتقاد راسخ به این که آینده می تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی، از ویژگی های دیگر افراد تاب آور است. این افراد باور دارند که می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند.

۵ – همدلی:
افراد تاب آور توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران را نیز دارند.

انواع شرکت ها بر اساس استراتژی های بازاریابی

استراتژی های بازاریابی به سه گروه

1- استراتژی رهبر قیمت

2- استراتژی تمرکز

3- استراتژی تمایز تقسیم می گردند

اهداف این استراتژی ها عبارتند از :

1- جایگاه سازی

2- کسب سهم بازار

3- حفظ سهم بازار

بر اساس این اهداف ، سازمان ها به 4 گروه تقسیم می شوند.

1-Market Leader :

این شرکت ها بازار را بزرگ می کنند و فرهنگ سازی می نمایند .یادمان باشد که شرکت های تازه وارد کارش تغییر فرهنگ نیست .شرکت های رهبر سهم بازار خود را رشد می دهند .جایگاه خود را به شدت محافظت می کنند و ازوضعیت موجود دفاع می کنند و اجازه تغییر وضعیت را نمی دهند به این ترتیب که یا جلوی نوآوری را می گیرند و یا تلاش برای خرید سازمانهای نوآور می کنند تا این سازمانها برایشان دردسر ساز نشوند .

2- Market Challenger :

این شرکت ها نو آور هستند .رهبران را به چالش می کشند و در صورتی که توان مقابله با رهبران را نداشته باشند شرکت های کوچکتر را از بین می برند و به سهم بازار این نوع شرکتها حمله نموده ومتعلق به خود می کنند .با دادن هدایای تبلیغاتی و یا خالی نمودن پشت رهبران برای آنها ایجاد چالش می نمایند .در بازار های محلی که رهبران سهم بازار کمتری دارند حمله نموده و با ارائه اجناس مرغوب ، سهم بازار خود را بیشتر می نمایند .

3-Market Follower :

توانایی انجام هر آنچه را شرکت های رهبر و چالشگر انجام می دهند را دارند .به دنبال نوآوری برای به چالش کشیدن رهبر هستند . به دنبال حفظ موقعیت خود در بازار هستند .

4- out breaker یا Market Nicher :

این شرکت ها کار خود را می کنند و به کسی کاری ندارند .صاحبان برند های لوکس در این گروه هستند .این شرکت ها بر اساس تمایزشان در بازار کار خود را انجام می دهند و شعارشان what if است

مزایا و معایب برخی طراحی های داخلی محیط کار

منبع: دنیای اقتصاد @ Tehran, Iran

تجارت دریایی ایران تقریبا تعطیل است!
نقشه برای ۱۸ ژولای ۲۰۱۹ است که مسیر تردد کشتی های تجاری و نفتکش ها به خلیج فارس و تنگه هرمز را نشان میدهد. این نقشه نشان میدهد تعداد اندکی کشتی در سواحل ایران تردد دارد و حجم تردد کشتی های بین المللی به بندر شارجه و فجیره امارات متحده عربی دهها برابر ایران است. تاکنون تحریم های غیرقانونی آمریکا علیه ایران و نبود نگاه دریا و صادرات محور به اقتصاد توسط مسئولین ایران، میلیاردها دلار ضرر به اقتصاد کشور وارد کرده است./مرکز مطالعات خلیج فارس

Think Big, Market Bigger..

Special thanks to .ir team for
logo redesign

@ Tehran, Iran

رابطه ﺑﯿﻦ واژگان ﻭ احتمال ﻣﻮﻓﻖ ﺷﺪﻥ:

1 ﻧﻤﯽ ﺧﻮﺍﻡ 0%
2 ﻧﻤﯽ ﺗﻮﻧﻢ % 10
3 ﻧﻤﯽ ﺩﻭﻧﻢ ﭼﺠﻮﺭﯼ 20%
4 ﺍﯼ ﮐﺎﺵ ﻣﯽ ﺗﻮﻧﺴﺘﻢ 30%
5 ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻡ % 40
6 ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﭘﺬﯾﺮﻩ % 50
7 ﺍﻣﮑﺎﻥ ﭘﺬﯾﺮﻩ % 60
8 ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ ﻣﯽ ﺗﻮﻧﻢ % 70
9 ﻣﯽ ﺗﻮﻧﻢ % 80
10 ﺍﻧﺠﺎﻣﺶ ﻣﯿﺪﻡ % 90
11 ﺑﺎﯾﺪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺑﺸﻪ % 100