What's Next?

Iz našeg segmenta usluga koji se odnosi na rad sa pojedinačnim liderima, najbolji vetar u leđa nam je prepoznavanje posvećenosti da stignemo do cilja. 📈

Jer znati destinaciju, a nemati strategiju kako do nje stići, ne znači mnogo.

Imati proces i imati poverenja u proces koji vodi organizaciju ili pojedinca ka željenoj destinaciji, pola je p**a do uspeha.

Kao kreatori jedinstvenog pristupa u procesu promena, uvereni smo da je struktuirana metodologija jedan od ključnih faktora uspeha promena danas. 🎯

Najbolje odluke nastaju u sinergiji otvorene razmene različitih mišljenja, stavova i iskustava.

Dodatna perspektiva uvek donosi dodatnu vrednost, i od neprocenjivog je značaja za promenu naše percepcije i donošenje pravih odluka.

Bez vizije, kao jasne slike naše destinacije ka kojoj smo potpuno posvećeni, nijedna strategija kao put stizanja do nje, neće biti efektivna. ✍🏻

Naš proces promena uvek započinje sa kreiranjem željene destinacije, kroz različite procese i usluge, ali sa jasnim ciljem da znamo u odnosu na šta merimo svoju brzinu i smer kretanja. 🎯

Za inspiraciju za nove radne početke preporučujemo vam The QED Changemakers Podcast – podkast za lidere promena. 📈

Reč je o razgovorima sa liderima iz različitih industrija, koji dele sa slušaocima svoja razmišljanja o ključnim poslovnim i menadžment izazovima današnjice.

Kroz različite tematske serijale, pomažu nam da bolje razumemo zašto, kako i šta ovi lideri promena rade kako bi oblikovali budućnost. 📝

Link je na story-ju 🔗

Naša ocena: 9/10 ☺

Savremene lidere promena odlikuju mnoge karakteristike i ponašanja kojima prave vidljivu razliku 📈

Skorašnje istraživanje lidera organizacija širom sveta, izdvojilo je nekoliko ključnih karakteristika, koje su realnost i našeg tržišta i iskustva rada sa liderima ⬇️

46% lidera navodi kulturu organizacije kao najveću prepreku ka oživljavanju promene. 📈
Drugim rečima, kultura pojede strategiju promene za doručak.

Jedan od 3 zlatna stuba našeg procesa je upravo kultura kao podrška i saveznik na putu ostvarenja željenih promena.
Strategy – Culture – Leadership stubovi, esencijalni su pokazatelj ko smo kao organizacija, kako se i zašto menjamo.

Ključno pitanje za svakog lidera na početku procesa promena je:
Šta i kako da promenimo u našoj organizacionoj kulturi kako bismo dostigli željenu stratešku destinaciju? 🎯

Detaljnije pogledajte kako vam možemo pomoći u oživljavanju organizacione kulture na našem website-u - link in bio 🔗

Za nas zaražene promenama, uvek dobro dođe pitanje za refleksiju:

Šta je za mene promena?

Naši saradnici kažu sledeće ↗️

Izdvajamo 8 ključnih elemenata za uspeh u svetu koji se konstantno menja, po autorki knjige "Flux: 8 Superpowers for Thriving in Constant Change" 📖

Da li biste dodali još nešto na ovu listu? ✍🏻

Govorili smo o tome koliko je za uspešnu promenu važan naš odnos prema njoj i kako da prevaziđemo strah od promene.

Zato vam preporučujemo knjigu koja može dodatno pomoći da promenu posmatrate kao šansu, a ne pretnju - Flux: 8 Superpowers for Thriving in Constant Change autorke April Rinne 📖

Ona ovakav način razmišljanja naziva Flux mindsetom i pomaže pojedincima i organizacijama da preispitaju i preoblikuju svoj odnos prema promenama, neizvesnošću i svetom koji se konstantno menja. 🧠

Naša ocena: možda smo pristrasni, ali 10/10 ☺

Rick Maurer je osmislio fascinantan model otpora promenama u organizaciji, koji se sastoji od tri nivoa i ima zanimljive implikacije:

1️⃣ Kognitivni nivo: "Ne razumem."
2️⃣ Emotivni nivo: "Ne želim ovo."
3️⃣ Nivo poverenja: "Ne verujem ovome/tebi."

Otpor ne moramo nužno da tumačimo negativno, već kao signal:

📝 da naši ljudi ne razumeju razlog promene
📝 da naši ljudi ne razumeju gde nas promena vodi – „kuda plovi ovaj brod?“
📝 da ne žele promenu iz straha (od gubitka posla, povećanja obima posla...)
📝 da je poverenje u menadžment na niskom nivou

Važno je da identifikujemo razlog postojanja otpora, kako bismo razumeli šta je to što zaposlenima nedostaje da bi prihvatili promene.