KeyHabits

Разработка EVP — вопрос стратегии

🤓 Employer Value Proposition
(ценностное предложение работодателя) — набор качеств, с которыми компания должна ассоциироваться, чтобы успешно привлекать, мотивировать и удерживать нужных ей работников. EVP включает характеристики и темы, лежащие в основе всех коммуникаций и активностей HR бренда.

😖
EVP — это не тексты сообщений или визуальные образы.

😏
Это основное содержание, которое трансформируется в сообщения, в креативную концепцию и коммуникационную стратегию. Выбор слов, образов и каналов коммуникации может отличаться на разных этапах построения бренда, в разных группах и территориях.

☺ С новой моделью EVP от KeyHabits компания расширит горизонты и поднимется на новый уровень, это подтверждают кейсы наших клиентов.

В каком виде наши клиенты получают отчеты?
В удобном формате, который мы подробно обсуждаем и прорабатываем на встречах, затем наши программисты, методологи и дизайнеры, разрабатывают дашборды и графики, которые отвечают запросам заказчика, собираются данные по нужным исследованиям и опросам и как результат — клиент получает четкие и структурированные отчеты с глубокой аналитикой на платформе или в виде слайдов, которыми удобно пользоваться и презентовать руководству.

https://ast-academy.ru/events/problemy_professionalnogo_samoopredelenia_v_sovremennom_mire/Друзья, 5 октября в 18:00 приглашаем вас принять участие в круглом столе «Проблемы профессионального самоопределения в современном мире», который состоится в рамках онлайн-конференции Академии социальных технологий.

Мы обсудим:
🟡 с какими проблемами сталкивается человек в ходе профессионального самоопределения,
🟡 какие существуют способы решения этих проблем,
🟡 каким должен быть специалист, чтобы эффективно работать в этой теме,
🟡 какие ожидания реально реализовать с помощью специалистов.

🎙️: Игорь Ниесов, Татьяна Ковалева, Елена Миркина, Михаил Кларин.
Участие бесплатное, регистрация по ссылке (https://ast-academy.ru/events/problemy_professionalnogo_samoopredelenia_v_sovremennom_mire/)

Мы часто говорим об удобстве дашбордов на платформе KeyHabits. Для нашей команды слово «дашборд» давно стало привычным, но для пользователей мы хотим дать четкое объяснение термина. Итак...
Дашборд — это способ визуализации большого количества данных для их аналитики в вашем личном кабинете. Это инструмент для комфортной работы с данными. Поэтому мы уделяем много внимания графической составляющей и читаемости.
Дашборды на платформе чаще всего интерактивны, при наведении на них, вы видите пояснения и более подробную информацию.
Виды дашбордов:
1. Аналитический — поможет следить за тенденциями и делать выводы. Чаще применяются для конкретного бизнес-подразделения. Аналитики компании работают с ними, чтобы зафиксировать отклонения показателей и отследить причины.
2. Стратегический — нужен для составления общего представления о ситуации или об отдельных показателях, выявляет проблемы и помогает их исправлять. Например, дашборд о лояльности персонала поможет понять степень лояльности сотрудников и отследить её изменения среди разных групп.

Системные ответы на главные вопросы управления персоналом в книге ведущих исследователей в области человеческих ресурсов — Игорь Ниесов и Екатерина Тышковская.
Почему все хотят войти в IT? Потому что там работают правила «мягкого менеджмента», а работник — не раб, а клиент. Продайте свою работу сотруднику, станьте сверхэффективным менеджером и приведите свою компанию к успеху!

• Как привлекать лучших и развивать способных?
• Как ставить цели внутри компании/команды?
• Как управлять сотрудниками на основе их сильных сторон?
• Как мотивировать, вовлекать и создавать позитивный опыт?
• Почему самореализация сотрудника влияет на успех компании?
• Каковы системные законы взаимоотношения между работником и работодателем?
• Как сохранять продуктивные отношения с работником максимально долго?

Сама постановка этих вопросов подсказывает, что это принципы мягкого управления, мягкого менеджмента, за которым будущее и залог процветания любой организации!

Вы не только научитесь использовать современные методы управления персоналом, но сможете построить крепкую корпоративную культуру, повысить эффективность и вовлеченность сотрудников и поймете, как создается бренд работодателя и зачем это нужно.

Книга поступит в продажу в мае, а вы можете получить ее раньше всех и с приятной скидкой. Перейдите по ссылке и оформите предзаказ в одном из магазинов: Читай-город, Book24 или Лабиринт.
https://keyhabits.pro/soft_management_presale

#бизнеслитература #менеджмент #мягкийменеджмент #управлениеперсоналом

#отзыв
Мы рады получать от вас положительные отзывы, ведь это означает, что благодаря нашей совместной работе, состояние ваших сотрудников улучшилось и бизнес растет!

Елена Кромникова, руководитель отдела по работе с персоналом ГК ФСК Северо-Запад: «Уважаемые KeyHabits, ГК ФСК Северо-Запад на протяжении 3 лет проводит исследования по вовлеченности персонала, используя различные инструменты и программы. В этом году мы сотрудничали с вами и были приятно удивлены, насколько результаты показали реальную картину, все наши сильные и слабые стороны как по команде в целом, так и отдельно по подразделениям. Удобный интерфейс, легко отвечать на вопросы и потрясающая аналитика после. Будем учитывать результаты по вовлеченности в HR-стратегии компании и при точечной работе с руководителями подразделений. Спасибо вам за сопровождение на все этапах проведения исследования и детальную расшифровку результатов!»

Завершая серию об инструментах для повышения стойкости и вовлеченности сотрудников, рассмотрим третий уровень для воздействия — уровень компании.

По сути, уровень компании — это уровень высшего руководства. Сотрудники ассоциируют топ-менеджеров с бизнесом, а отношение к ним олицетворяет отношение к компании. Следовательно, ролевая модель для поведения транслируется топ-руководителями. Они являются лидерами корпоративной культуры.

На этом уровне важно развивать и усиливать доверие к высшему руководству. Желательно, чтобы сотрудники могли уверенно ответить положительно на следующие вопросы:

1. Топ-менеджмент моей компании всегда на один шаг впереди
происходящего.
2. Топ-менеджмент моей компании всегда выполняет свои обещания.
3. Я полностью доверяю топ-менеджменту моей компании.

#управлениеперсоналом #оценкасотрудников #менеджмент #вовлеченностьсотрудников

Продолжим разговор об инструментах, которые повышают стойкость и вовлеченность сотрудников.

Следующий уровень, на который можно воздействовать для усиления стойкости — непосредственный руководитель или тимлидер.

1. Команде важно устойчивое доверие к руководителю — человеку, способствующему формированию безопасной и комфортной среды, где сотрудники могут самостоятельно искать пути лучшего решения задач.

2. Положительно влияет на вовлеченность и устойчивость поощрение со стороны руководителя к обмену мыслями, идеями и сомнениями.

3. Важно поддерживать желание людей задавать вопросы и не оставлять их без качественной обратной связи. Это относится и к тем случаям, когда на вопрос ответить сложно — отрицательный ответ или признание непростой ситуации воспринимаются лучше, чем тишина и неопределенность.

#управлениеперсоналом #оценкасотрудников #менеджмент #вовлеченностьсотрудников

Продолжение...
Инструменты, повышающие уровень стойкости и вовлеченности сотрудников.

Определить, насколько коллектив устойчив к стрессовым ситуациям и неопределенности можно с помощью специального опроса на платформе Darwin. Но вот как решать выявленную проблему низкого уровня устойчивости?

Начнем с влияния на первый уровень — Я (личность).

1. Помогите сотруднику контролировать и управлять вверенными задачами, это повысит стойкость, вовлеченность и мотивацию. Не бойтесь делегировать свои задачи и поощряйте помощь в их решении.

2. Ментальное здоровье сотрудника — важно! Несчастливые сотрудники переживают стресс дольше и с большими разрушительными последствиями, а вот счастливые сотрудники под влиянием стресса, наоборот, демонстрируют устойчивость. Не бойтесь введния дня психологического здоровья, когда человек может остаться дома, или введите возможность частично удаленной работы.

3. Давайте регулярную позитивную обратную связь. Человек должен ощущать ценность и важность своей работы.

Какие константы влияют на стойкость и вовлеченность сотрудников на рабочем месте?

Выделяют три уровня факторов, влияющих на стойкость:

1. Уровень Я (личности).
Способность контролировать и управлять вверенными задачами гарантирует стойкость, вовлеченность сотрудника, мотивацию. Человек должен иметь уверенность в том, что управляет своей деятельностью.

2. Уровень непосредственного руководителя (тимлидера).
На этом уровне важно доверие к руководителю, способствующего формированию безопасной и комфортной среды, в которой сотрудники могут самостоятельно искать пути лучшего решения задач. В силах лидера сделать так, чтобы люди не боялись делиться мыслями, сомнениями, идеями, задавать вопросы.

3. Уровень топ-менеджмента.
По сути, уровень компании — сотрудники часто ассоциируют топ-менеджеров с бизнесом, а отношение к ним олицетворяет отношение к компании.

Каждому фактору присущи соответствующие инструменты повышения о которых мы расскажем далее.

Влияет ли вовлеченность сотрудников на бизнес-показатели?
Кейс KeyHabits

Современные IT-решения применимы для формирования объективной картины зависимости бизнес-показателей компании и степени вовлеченности сотрудников.

Для федерального розничного банка мы реализовали проект, выявивший факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников. Для этого задействовали систему персонализированных рекомендаций, влияющих на вовлеченность сотрудников, предусмотренную платформой Darwin. В качестве отслеживаемых метрик или драйверов вовлеченности, на которые в последствии воздействовали, были выбраны:

1. Стиль руководства:
— Сотрудники открыто и честно высказывают точку зрения непосредственному руководителю.
— Сотрудники обсуждают планы и перспективы развития карьеры с непосредственным руководителем.

2. Качество клиентского сервиса по сравнению с конкурентами.

3. Мотивация сотрудников:
— Баланс между работой и личной жизнью.
— Объективная оценка результатов.
— Перспективы карьерного роста.

По результатам опросов по этим пунктам участникам направлялись кастомизированные рекомендации, разработанные совместно с учебным подразделением банка, и учитывающие корпоративную специфику, в том числе упражнения и тренажеры на отработку:

— soft skills;
— управленческих навыков;
— sales навыков.

Также включили в рекомендации трекеры, которые позволили отслеживать выполнение задач и активность. Сотрудники изучали результаты и работали над улучшением показателей, при это демонстрировали явную вовлеченность и заинтересованность в обратной связи.

https://keyhabits.pro/engagement