The Edgers

Видели свежий рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров» от Ассоциации менеджеров и «Коммерсанта»?

Обратили внимание, что половина списка — снова новые лица. Кажется, «американские горки» для бизнес-среды не заканчиваются: пока одни отрасли лихорадит, другие пытаются цепляться за стабильность. В общем, картина уже знакомая по прошлым годам: оставаться в топе несколько раз подряд все сложнее.

Но, конечно, в списке есть и «бывалые». Делимся большой радостью для нас: наш управляющий партнер Роман Тышковский уже в 10-й раз оказался в списке «Топ-250 высших руководителей» в одной из самых сложных и конкурентных категорий — «Профессиональные услуги».

Увидели в списке много знакомых фамилий — среди них наши клиенты и друзья. Поздравляем! Загляните и вы — может быть, тоже найдете повод порадоваться за своих ❤️

https://www.kommersant.ru/doc/8058360

Пока бизнес небольшой, носителем ценностей часто является сам СЕО: он рядом, его слышно, его поведение задаёт тон. По мере роста появляются новые люди, уровни и процессы, и передавать культуру становится всё сложнее. Но именно она часто становится тем, что объединяет команду и помогает принимать решения. Как сохранить передавать культуру при масштабировании?

Чтобы разобраться в этом вопросе, мы объединились с Сообществом изионистов и запланировали совместную встречу 18 июля в 18:30 в Москве.

🎤В формате живого диалога наш партнер Леонид Коен и CPO B2C Яндекс Лавки Никита Толстой обсудят, какие инструменты помогут при трансформации культуры команды, как в этот момент меняется роль лидера и как выстраивать взаимодействие в распределённых командах.

🗓 18 июля, 18:30
📍 Москва

Изионисты – закрытое коммьюнити Давыдов Евгений для предпринимателей и c-level руководителей, которые стремятся развивать свой бизнес, упрощая сложное и используя неочевидные фреймворки.
→ Узнать подробности, оформить подписку и зарегистрироваться на предстоящее мероприятие можно на сайте: https://clck.ru/3N343v

1,5 миллиона человек. Таков сегодня дефицит высококвалифицированных кадров в России. Чтобы привлекать и удерживать сильных, компаниям всё чаще приходится переосмыслять, что именно стоит за словом «вознаграждение».

Во второй части подкаста «ЭЙ, HR! Оплата труда 2025» наш партнёр Derbina Elizaveta обсуждает с коллегами, как компании адаптируют компенсационные стратегии к новым ожиданиям кандидатов. Как работает система гибких льгот? Почему мотивация становится всё более персонализированной? Что действительно влияет на решение кандидата принять оффер и ищут ли топ-менеджеры сегодня возможности работать из любой точки мира?

Смотрите новый выпуск по ссылке ↓

Оплата труда 2025. 2 часть. Подкаст ЭЙ, HR! 🚀 Свежий выпуск подкаста «ЭЙ, HR!» (часть 2)Мы — Антон Платонов (ЭЙ, HR!) и Марина Климова (C&B Russia&CIS) — продолжаем большой разговор о том, как компан...

На прошлой неделе наша практика REC ездила на форум «Движение» и вернулась из Сочи с инсайтами 👀 Переводим с девелоперского на бизнесовый и делимся всем, что подслушали в выступлениях: как охотятся за топами в недвижимости, строят гибкие стратегии и мотивируют сотрудников в индустрии строительства и недвижимости (спойлер: не только деньгами).

Мы, кстати, тоже выступали в блоке про команды и развитие лидеров. Наш партнер Юлия Артёмова рассказала, как культура компании влияет на удержание фокуса и бизнес-результат. И в целом в докладах все чаще звучала мысль, что эффективность зависит не от процессов и технологий, а от людей и их степени вовлеченности. Что важно понимать про людей?

• Искать топов действительно сложно. Сказывается и демографический спад, и нехватка Hi-Po в командах. В среднюю компанию на одну позицию CMO, например, рассматривают 140 кандидатов. Зарплатные ожидания тоже выросли: топовые HRD в девелопменте за пару лет подорожали на 30-40%.

• Внутренних преемников растить тоже непросто: многие уходят, не дождавшись повышения, а тех, кто остался, быстро не переучишь. Поэтому компании идут в вузы, ведут студентов с первого курса, запускают стажировки, ловят лучших ещё до защиты диплома и инвестируют в проекты, которые задержат их в компании надолго.

• Выбирают по soft skills. Писать письма научить легко, а вот навыку восстанавливаться, справляться с тревогой и держать внутренний баланс быстро не научишь, поэтому при подборе фокус смещается с привычных soft skills вроде коммуникации и презентации к более тонким и глубоким self-навыкам.

Но и без коммуникации никуда. Уметь разговаривать, объяснять и доносить смыслы сегодня важно, как никогда:

– Диалог стал стратегическим инструментом. Через него решаются конфликты, передаются идеи и считываются сигналы, которые раньше игнорировали. Поэтому в компаниях появляются внешние медиаторы и коучи, которые учат топов слышать друг друга.

– Людей сегодня интересуют не только деньги. Даже линейный сотрудник хочет работать с руководителем, которому доверяет, видеть глобальный смысл в работе и чувствовать внимание своего начальника к жизни вне офиса. Многие это осознали и проявляют всяческую заботу о коллегах. Девелопер «Талан», например, для повышения лояльности сотрудников дарит им на дни рождения и годовщины браков отдых на собственном объекте в Сочи с компенсацией перелетов.

– В обучении на первый план тоже выходит взаимодействие, а формальности типа диплома MBA больше не кажутся универсальным решением. Расти быстрее и точнее позволяют горизонтальные форматы: обмен опытом с коллегами в сообществах или участие в отраслевых форумах.

Больше инсайтов и кейсов – в нашем Telegram-канале: https://t.me/the_edgers

На бизнес-завтраке CFO Talks наш старший проектный менеджер Maximova Anna рассказала, как меняется роль финансового директора и что компании ждут от него в 2025 году.

Запросы к CFO становятся все интереснее, ведь от него ожидают:
• бизнес-партнёрство с другими функциями,
• hands-on подход и реальное участие в операционке,
• умение работать на стыке разных индустрий,
• экспертность и авторитет,
• предпринимательское мышление,
• фокус на операционную эффективность,
— и, конечно, корпоративные финансы остаются в основе

Получился живой и полезный разговор, благодарим организаторов за приглашение на завтрак! 😊

Бизнес всё чаще становится медиа. Бренды создают пространства для дискуссии, собирают интересных людей и прислушиваются к ним. Одна из таких площадок – летний фестиваль Т-Двор, где мы приняли участие на прошлой неделе. Наш партнер Alexei Sizov модерировал сессию «Как стать топ-руководителем и не сгореть: женская формула успеха».

К женскому лидерству можно относиться по-разному: кому-то тема откликается, кому-то кажется спорной. Эмоции можно испытывать разные, а вот с фактами спорить сложнее. По данным Deloitte, женщины занимают 23% мест в советах директоров, только 8% из них становятся председателями. И это глобальные цифры, а в нашей стране доля женщин в советах директоров ещё ниже – 15%. Точно есть, что обсудить.

Дискуссия коснулась всего профессионального пути – от школьных амбиций до принятия управленческих решений в корпорациях. Участницы обсуждали реальные механизмы отбора в бизнесе и говорили о том, почему женщины в C-level становятся фактором устойчивого развития компаний. Тема стабильного роста – важная, для многих сегодня и вовсе критичная. Если этот вопрос волнует и вас, рекомендуем посмотреть трансляцию от 20 июня: https://online.t-dvor.ru/

Чтобы женское лидерство было нормой, а не темой горячих дискуссий, нужна системная работа на всех уровнях – от образования до корпоративных практик. Поэтому в Т-Дворе мы обсуждали и best practices: что российские компании уже делают. Например, вице-президент по персоналу VK Анастасия Кучай, рассказала, как они поддерживают интерес девочек к STEM-направлениям – науке, технологиях, инженерии и математике. Другие компании адаптируют рабочую среду под реальность, где карьера и родительство – не взаимоисключающие вещи. Многие предлагают удалёнку, гибкие графики, а кто-то даже детсады при офисах.

«Есть такой стереотип, что если женщина имеет хотя бы одного ребенка, она никогда не станет руководителем и тем более директором. На личном опыте скажу: у меня четверо детей, и именно этот опыт научил меня управлять огромным количеством людей любого возраста», – рассказала Anna Orlova, директор по человеческому капиталу в Т-Банке. В компании считают, что материнство не должно мешать карьере, но в тоже время осознают, что женщине нужна поддержка. Спикер рассказала, что в Т-Банке в этом году обновили программу поддержки семьи и, в частности, расширили возможности компенсаций для сотрудниц, которые скоро станут мамами: тем, у кого стаж более 2-х лет, выплачивают четыре оклада единовременно при рождении ребенка.

Анна также выступила с инициативой создания альянса по человеческому капиталу, который, по ее словам, станет настоящей движущей силой в партнерстве с наукой и образованием. Забота становится частью культуры, и это тоже в конечном счет ведет к устойчивому росту.

Что ещё важно: женщины совмещают много ролей, поэтому могут выгорать. Участницы дискуссии вывели «формулу» против выгорания, которая включает несколько правил:
• Делегируйте всё, кроме отношений.
• Говорите «нет» без чувства вины.
• Инвестируйте в себя: образование, психологическую устойчивость, окружение.
• Не ищите идеала – цените маленькие шаги и победы.

Женское лидерство – это, в конце концов, не про борьбу с мужчинами и не про квоты. Это про бизнес-среду, где каждый человек может реализовать свой потенциал, если обстоятельства ему не мешают. Чем больше талантов получает доступ к возможностям, тем сильнее растёт бизнес.

«Хочется верить, что однажды эта тема сама по себе сойдет на нет, подобно тому, как вопрос исчез в симфонических оркестрах, которые до середины XX века считались сугубо мужским пространством», – подытожил Алексей Сизов. Правда, прогнозы говорят, что к настоящему равенству мы придем только в 2038 году. Но движение в эту сторону уже началось, и многие компании видят, как оно помогает им расти.

Рынок Executive Search не сбавляет обороты, но сегодня компании ищут не просто директоров, а драйверов трансформации и тех, кто может обеспечить устойчивый рост. При этом кадровый голод никуда не делся, поэтому фокус смещается: к гонке за новыми талантами добавляется усиление текущих сотрудников, развитие команд и формирование стратегического резерва. Меняются подходы к управлению, меняются и профили руководителей. Какие топ-менеджеры нужны бизнесу сегодня, наш партнер Леонид Коен рассказал в новом эпизоде подкаста Digital Voice.

🎧 Смотрите и слушайте на любимых платформах
YouTube: https://youtu.be/dM-KKlXr5JU
Яндекс.Музыка: https://music.yandex.ru/album/12456502/track/139795698
RuTube: https://rutube.ru/video/d467394f414b848bc30e2eeb5324a37b/

Какие топ-менеджеры нужны бизнесу сегодня - Леонид Коен - The Edgers На этой неделе у меня в гостях партнер одной из самых авторитетных консалтинговых компаний, помогающих в подборе топ-менеджеров в России -The Edgers (ex Odg...

Как выбрать между оценкой 𝑮𝒂𝒍𝒍𝒖𝒑 и 𝑯𝒐𝒈𝒂𝒏 — и почему иногда нужны оба

Вот смотрите вы на сотрудника и думаете: он вроде бы и готов к новым задачам, но справится ли с ролью лидера? А другой, кажется, талантливый, но как будто всё ещё ищет своё место. Хочется разобраться, кому какой проект поручить и кто как поведёт себя под давлением. Какой инструмент для этого лучше использовать – Gallup или Hogan? Рассказываем, чем они отличаются:

• 𝑮𝒂𝒍𝒍𝒖𝒑 𝑪𝒍𝒊𝒇𝒕𝒐𝒏𝑺𝒕𝒓𝒆𝒏𝒈𝒕𝒉𝒔 показывает сильные стороны. Он помогает увидеть, как человек думает, действует, строит отношения и принимает решения. Этот инструмент часто используется в фасилитациях, командных сессиях и коучинге, чтобы мотивировать человека, показать его уникальные таланты и сильные стороны. Он усиливает чувство ценности и формирует позитивный язык в команде.

• 𝑯𝒐𝒈𝒂𝒏 𝑨𝒔𝒔𝒆𝒔𝒔𝒎𝒆𝒏𝒕𝒔 демонстрирует не только потенциал, но и риски: как человек ведёт себя в стрессе, что его по-настоящему мотивирует и как его поведение может восприниматься другими сотрудниками. Этот инструмент полезен, если вы работаете с управленцами, подбираете преемников в команду, формулируете стратегию и хотите спрогнозировать поведение человека в любой обстановке – и спокойной, и стрессовой. В Hogan есть три блока: про «светлую сторону», «тёмную» и мотивацию, и они вместе дают чёткую диагностику лидерского потенциала и соответствия культуре.

Мы в 𝑻𝒉𝒆 𝑬𝒅𝒈𝒆𝒓𝒔 используем оба инструмента в зависимости от задач наших клиентов. Gallup, чтобы раскрыть индивидуальность и начать разговор. Hogan, чтобы уточнить, какую роль сотрудник играет в организации, и где у него могут быть зоны риска. Вместе они помогают не просто оценить человека, а по-настоящему понять, как с ним работать – какой он лидер.

→ Если вам нужно подобрать инструмент оценки под свои задачи, рекомендуем обратиться к Polina Olshanetskaia. Она поможет понять, с чего лучше начать и как точнее использовать 𝑮𝒂𝒍𝒍𝒖𝒑 𝑪𝒍𝒊𝒇𝒕𝒐𝒏𝑺𝒕𝒓𝒆𝒏𝒈𝒕𝒉𝒔 или 𝑯𝒐𝒈𝒂𝒏 𝑨𝒔𝒔𝒆𝒔𝒔𝒎𝒆𝒏𝒕𝒔 в вашем контексте.

Совсем недавно их называли «молодыми и перспективными», а сегодня они управляют большими командами. Что объединяет тех, кто к 30 годам уже успел стать C-level, и как им это удалось, – рассказывает наш старший консультант Софья Дубровина в материале «Коммерсантъ. Карьера». Это новый раздел для тех, кто хочет развивать свою карьеру, инвестировать в профессиональный рост и расти как руководитель:

Как стать СЕО к 30 Старший консультант The Edgers Софья Дубровина — о ключевых принципах карьерного роста

Гадать на картах и кофейной гуще не пришлось – Роман Тышковский оценил свои собственные предсказания в маркетинге за 10 лет

В Шанхае прошла ежегодная конференция Izmeni Soznanie, где наш управляющий партнер выступил с ревизией своих прогнозов. И было их немало, ведь он выступает на этом событии с 2007 года и называет его «свидетелем своего профессионального взросления». За это время многое изменилось и в его карьере, и в самой индустрии. А что поменялось в маркетинге?

▪️Настоящая скорость – в умении быстро выбирать. В 2017 мы говорили, что маркетолог должен быть быстрым. Сегодня он должен быть еще быстрее! Опрос, который мы провели в нашем CMO Club-е, показал, что теперь важно не только работать быстро, но и уметь мгновенно отделять главное от второстепенного. Новая скорость – это не про «делай всё быстрее», а про «быстро пойми, что действительно стоит твоего времени и внимания».

▪️AI ≠ замена мышлению. В 2018 году мы говорили, что поверхностность опасна, маркетингу нужна глубина. И оказались правы: сегодня умение мыслить глубоко и разбираться в сути стало настолько востребованным, что в нейросетях появился deep research, способный ускорять это погружение. Но мозг – это мышца, которую нужно качать самому.

📉 В феврале этого года Microsoft Research провел исследование, в котором выяснил, что использование AI приводит к снижению критического анализа, однородности решений и риску долгосрочной деградации. При выполнении 40% задач респонденты вообще не использовали критическое мышление.

Экспертно оценить, что «накопал» AI может только человек, поэтому будущее маркетинга – за теми, кто умеет думать над уровнем ИИ.

▪️Инвестировать нужно в долгосрочные навыки. Они как фондовый рынок – со временем растут в цене. LinkedIn каждый год публикует топ самых востребованных навыков, и в 2025-м в него вошли, в основном, не харды, а универсальные и стратегические компетенции, актуальные в любой среде. Те, кто их прокачивает, становится ценным сотрудником в долгосрочной перспективе, независимо от технологических и других трансформаций.

▪️Хотите быстро узнавать новое, обучайтесь через сообщества. MBA и другие традиционные образовательные программы не всегда успевают за новыми трендами в маркетинге, в отличие от профессиональных сообществ. Коммьюнити, клубы, профильные чаты – это новая форма образования, которая позволяет осваивать новые навыки, обмениваться опытом, получать актуальные знания и быть в курсе последних изменений в своей отрасли.

В одном посте всех изменений не перечислить, но и Роман на разборе прошлого не остановился, подытожив свое выступлением прогнозом на следующие 20 лет. Одним из новых «предсказаний» было, что ИИ скоро станет неотъемлемой частью маркетинговых команд. Не прошло и недели, как оно начало сбываться! Duolingo, например, в начале мая объявил о переходе на режим AI-first и сокращении фрилансеров, задачи которых можно «делегировать» AI. Будущее уже наступает🦉Но без паники! Всё самое интересное в маркетинге по-прежнему делают люди.

Команда The Edgers стала ещё сильнее! К нам присоединилась Antonina Ivanova, партнёр и со-руководитель практики «Оценка и развитие лидеров».

Более 10 лет Антонина работала с лидерами в крупных международных и российских компаниях. За это время у нее сформировался особый стиль, в котором сочетаются стратегическая чёткость, внимание к организационной культуре и искренний интерес к людям. Всё то, что мы в The Edgers разделяем и ценим💙

Антонина помогает командам и компаниям меняться изнутри – глубоко, устойчиво, по-настоящему. Благодаря ей в нашем подходе к развитию станет ещё больше смысла, системности и внутренней опоры. Мы очень рады, что теперь у нас есть такой проводник по миру лидерства!

А чтобы узнать Антонину получше, мы задали ей несколько вопросов. Листайте карточки и знакомьтесь с нашим новым партнёром☺️

Под влиянием трендов и не только: как меняется бизнес и управленческая культура?

На прошлой неделе мы провели бизнес-завтрак «Люди и системы», где Polina Olshanetskaia и Alexei Sizov рассказали о глубоких изменениях, формирующих стратегии, управленческие практики и целые рынки, а Леонид Коен, Максим Лазырин, Анна Львова («Севергрупп») и Евгений Кузнецов (приглашенный эксперт) обсудили вызовы будущего.

▪️Начали с трендов – сегодня именно на их пересечении рождаются прорывные продукты. Например, wellness-ретриты для цифровых кочевников появились на стыке сразу двух сильных трендов: роста удаленной занятости и внимания к ментальному здоровью. Такой формат активно развивает глобальная сеть отелей Selina, ориентированная на миллениалов и поколение Z. Их гостиницы сочетают коворкинг-пространства, оздоровительные практики и локальный колорит, создавая полноценную среду для жизни, работы и восстановления.

▪️В дискуссии главный фокус был не только на инновациях, но и на людях. Спикеры отметили, что всё бóльшее значение приобретают нематериальные ценности. Людям важно не только строить карьеру, но и ощущать в работе поддержку, отклик, возможность быть собой.

▪️Эмоциональная вовлеченность выходит на первый план. А технологии, особенно искусственный интеллект, перестают быть просто инструментом и становятся полноценным партнером в принятии решений.

▪️Вместе с изменениями в процессах и культуре меняются и модели лидерства – это подтверждает и наша аналитика, основанная на наблюдениях за более чем 200 топ-менеджерами и их оценке по Hogan Assessment. Руководитель будущего – это уже не строгий начальник, а навигатор, который умеет выстраивать горизонтальные команды, справляться с неопределенностью и вдохновлять.

Вот что особенно запомнилось нашим гостям ↓

Анастасия Зенкова, директор по персоналу и организационному развитию ТС «Перекресток»:
💬 «Одна из ключевых тем дискуссии касалась того, что стандартные модели карьерного развития уступают место запросам сотрудников на реализацию личных смыслов и идентификацию себя в работе. Поэтому растет запрос на руководителей, готовых создать эти смыслы и повести за собой. AI может помочь сбалансировать разрыв в «экспертности» и «талантливости», но для этого необходимо перестроить операционную модель и трансформировать управленческую культуру компании».

Жанна Александрова, Head of Recruitment «ОТЭКО»:
💬 «Среди обсуждавшихся ключевых тенденций для себя особенно выделила следующие: доверие становится основой успеха, акцент с карьеры смещается на личную идентичность, а директивность сменяется управлением по принципу оркестровки. Кроме того, все заметнее становится «инфляция мотивации», при которой классические схемы поощрения постепенно утрачивают свою эффективность и требуют переосмысления. Сильно прозвучала тема лидерского парадокса — сегодня от управленца ожидают одновременно гибкости и устойчивости, достижения результатов и заботы о людях, стабильности и вдохновения на перемены».

Алексей Замесов, директор по инвестициям ESN Group:
💬 «Я отметил, что всех беспокоит искусственный интеллект и то, как он изменит рынок труда. Очень интересно, как новые инструменты, такие как ИИ, повлияют на школы мысли в управлении организациями. Также я обратил внимание на важный тренд на многостаночников и руководителей с инженерным складом ума».

Спасибо всем, кто был с нами!