InterForum

КЕЙС. Адаптация как инструмент удержания, правильного вовлечения и часть кадрового трека развития сотрудника

Выступление Александры Наумовой, руководителя Центра развития персонала, корпоративной культуры и внутренних коммуникаций компании «Электрорешения» (бренд EKF), в рамках VIII Всероссийского форума по обучению и развитию персонала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.

EKF занимается разработкой, производством и продажей электрооборудования и решений на его основе. Это технологичная и сложная отрасль, что создает повышенную конкуренцию за квалифицированных специалистов. Кроме того, для скорейшей адаптации кандидатам приходится усваивать много новой информацией.

Это вызывает у новичков повышенный уровень стресса и тревоги, а также провоцирует высокую текучесть кадров на испытательном сроке. Но эту проблему можно решить, перестроив процесс адаптации в сторону создания вокруг кандидата атмосферы заботы и поддержки.

✅ Цели и задачи программы адаптации для новых сотрудников EKF:
⚙️ Снять тревогу и стресс.
⚙️ Создать психологически комфортную среду.
⚙️ Ускорить выход на продуктивность.
⚙️ Помочь быстро стать частью команды.
⚙️ Сформировать единое понимание стандартов и погрузить в ценности компании.

В свой первый рабочий день новый сотрудник дистанционно оформляется, это делается через КЭДО. Этап оформления организован максимально структурировано и комфортно.
✅ Программа первого рабочего дня:
⚙️ IT-специалист проводит сессию по настройке рабочих инструментов.
⚙️ Проходит знакомство с руководителем и наставником.
⚙️ Составляется план ввода в должность.
⚙️ Рассказывается о программе обучения.
⚙️ Проходит вводный инструктаж.

✅ Все новые сотрудники получают 100% оплаты с первого рабочего дня и проходят в Москве двухнедельную Welcome-программу. Она является погружением в корпоративную культуру и состоит из:
⚙️ Welcome-pack и «теплого приветствия» – публичного представления новичков.
⚙️ Экскурсии на производство, в лабораторию и шоурум.
⚙️ Информационных сессий от руководителей направлений и ТОП-менеджеров.

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала

КЕЙС. Поколение Z и другие: как заинтересовать и удержать молодежь на производстве в 2025 году, когда все хотят быть блогерами?

Выступление Елены Морозовой, HR бизнес-партнера производственной функции, руководителя направления обучения и развития компании ЦЕМЕНТУМ, в рамках IV Всероссийского форума по комплексному управлению производственным персоналом «ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2025».

✅ Компания ЦЕМЕНТУМ – это 2800 человек работающих, 4 завода ЖБИ, 4 цементных завода, 5 заводов сухих смесей, 3 карьера по добыче нерудных материалов, испытательный центр и ЖД терминал.

Зумеры или поколение Z – это люди, родившееся с 2000 по 2013 годы. Они выросли в цифровую эпоху, для них естественно жить и работать в постоянном контакте с технологиями и онлайн-средой.

Доля зумеров на производстве растет примерно на 2% в год. При этом текучесть среди них почти вдвое выше, чем у более старших сотрудников – 11% против 6,9%. Поэтому важно адаптировать производственные процессы и условия труда под потребности поколения Z.

💡 Елена Морозова: «Зуммерам важны лайки, эмоции, сердечки во всех чатах, если они у вас есть. У нас пару зуммеров написали заявление на увольнение. Почему? Потому что их предложение в общезаводском чате никто не лайкнул. Поэтому лайкайте сообщения зуммеров, если они у вас есть. Это работает, это ничего не стоит и это быстро».

🎯 Это поколение хочет быть услышанным и признанным, им нужны эмоции и обратная связь. Такие «мелочи», как лайки, создают у них ощущение принадлежности и личной значимости, что повышает вовлеченность и снижает текучесть.

✅ К типичным чертам зумеров относятся:
⚙️ Высокий уровень эмпатии, доброжелательность и креативность.
⚙️ Стремление к комфорту и качественной жизни.
⚙️ Забота о здоровье.
⚙️ Установление личных границ.
⚙️ Адаптивность и внушаемость.
⚙️ Практичность и прагматичность.
⚙️ Выбор значимых для них целей для приложения усилий.
⚙️ Развитые цифровые навыки.

Комфорт для зуммеров – это целый комплекс условий. Например, для молодых сотрудников, переезжающих из других регионов, важно иметь комфортное место для проживания.

#производственныйперсонал #производство

ДОКЛАД. Юридические нюансы маркетинговой аналитики: договоры, оферты, судебная практика и подготовка к будущим изменениям в регулировании персональных данных

Выступление Артура Леера, вице-президента Ассоциации экспортеров и импортеров, Управляющего партнера ЮК Лекс Альянс, в рамках V Ежегодного Всероссийского форума по сбору и анализу данных в маркетинге «MARKETING DATA ANALYTICS 2025» прошедшего 24-26 сентября 2025 года в Москве.

Несмотря на то, что законодательная база в сфере регулирования персональных данных была заложена в России достаточно давно, реальное внимание компаний к вопросам защиты и обработки этой информации начало проявляться лишь с ростом штрафных санкций. В 2025 году изменилась ответственность – штрафы выросли не в два раза, а в десятки раз.

Другим вызовом в плане соблюдения законодательства при работе с персональными данными являются технические аспекты: правильный сбор, систематизация, хранение и уничтожение данных.

✅ Важными аспектами при работе с персональными данными являются:
⚙️ Корректное определение целей обработки персональных данных. Например, «улучшение сервиса» – некорректная цель, а «анализ поведения на сайте» – корректная.
⚙️ Необходимо правильно разделять согласия по целям и субъектам обработки. Для разных целей (реклама и обработка персональных данных) нужны отдельные согласия.
⚙️ При совместных мероприятиях, например, с партнерами согласия должны четко отражать, кто и с какой целью обрабатывает данные.
⚙️ Ответственность за передачу персональных данных третьим лицам без уведомления и согласия пользователя является нарушением.
⚙️ Данные должны храниться только в течение срока, необходимого для достижения целей обработки.
⚙️ Нельзя проставлять согласие за пользователя заранее.
⚙️ Не стоит ставить политику конфиденциальности в подвале сайта.

#анализданных

КЕЙС. Запросы и потребности сотрудников разных поколений. Отличия и важные особенности найма в условиях демографической ямы и активной релокации

Выступление Натальи Праховой, директора по управлению персоналом «Электромашинный дивизион» АО «ЖДРМ», в рамках IV Всероссийского форума по комплексному управлению производственным персоналом «ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2025», прошедшего 2-3 октября 2025 года в Москве.

На современном производстве пересекаются и взаимодействуют представители сразу нескольких поколений, каждое из которых имеет свои ценности, ожидания и подходы к работе.

✅ Бэби-бумеры воплощают в себе опыт и авторитет.
⚙️ Ценности: стабильность, уважение, живое общение.
⚙️ События, сформировавшие ценности: жизнь в СССР, единые стандарты обучения.
⚙️ Для удержания и привлечения: комфортные условия труда, признание их вклада в общее дело.

✅ Поколение X – это, прежде всего, баланс и предсказуемость.
⚙️ Особенности менталитета: готовность к переменам, расчет на собственные силы.
⚙️ События, сформировавшие ценности: период нестабильности, единые стандарты обучения.
⚙️ Для удержания и привлечения: надежность и предсказуемость, структурированные задачи, понятные цели и пути для карьерного роста.

✅ Миллениалы отличаются способностью к саморазвитию и гибкостью.
⚙️ Ценности: постоянное обучение, автономность, технологичность.
⚙️События, сформировавшие ценности: развал СССР, перестройка, высокая скорость изменения всех сфер жизни общества.
⚙️Для удержания и привлечения: осмысленность работы, атмосфера доверия, возможность учиться новому, свободный график.

✅ Поколение Z с рождения живет в мире цифровых технологий.
⚙️ Характерные качества: быстрое взросление посредством интернета, ориентированность на потребление, легкость в принятии решений, быстрая смена интересов.
⚙️ Для удержания и привлечения: постоянное развитие, технологичные инструменты, регулярная обратная связь, быстрое продвижение по карьерной лестнице.

#производственныйперсонал #производство

Аналитика. Тренды и задачи корпоративного обучения 2025-2026. Что в приоритете у работодателей?

Выступление Екатерины Зибаревой, директора Академии Технологии Доверия, в рамках VIII Всероссийского форума «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.

Одним из ключевых факторов выживания и успешного развития бизнеса в 2025–2026 годах становится обучение сотрудников, которое перестает быть просто функцией HR и превращается в стратегический инструмент.

✅ В этой ситуации главными вызовами для бизнеса являются:

⚙️ Рост на пределе возможностей. Топ-менеджмент требует максимальной операционной эффективности и роста при ограниченных ресурсах.
⚙️ Низкий уровень безработицы – около 2%.
⚙️ Быстрое развитие технологий, что повышает требования к квалификации и навыкам.

✅ Еще один серьезный вызов для бизнеса – это насущная необходимость внедрять в бизнес-процессы цифровизацию и ИИ, а именно:

⚙️ Интегрировать ИИ, в том числе, в обучение и развитие персонала.
⚙️ Использовать цифровых агентов и чат-боты.
⚙️ Автоматизировать рутинные задачи и персонализировать обучение.

Компании, которые несмотря на экономические вызовы, продолжают инвестировать в обучение сотрудников, выигрывают в долгосрочной перспективе.

✅ Основные тренды корпоративного обучения на 2025-2026 годы:

🎯 Персонализация и гибкость образовательных программ. Образование адаптируется под конкретного сотрудника с учетом его опыта и потребностей.
⚙️ Адаптивные платформы. Переход от LMS к LXP.
⚙️ Гибкие форматы. Смешанное и мобильное.
⚙️ Data-driven подход. Анализ поведения и результатов для точечных рекомендаций.

💡 Екатерина Зибарева: «По данным McKinsey, к 2025 году 70% корпоративных программ будут использовать ИИ-ассистентов».

🎯 Индивидуальные траектории и кастомизированные программы.
⚙️ Глубокая диагностика компетенций и потребностей.
⚙️ Создание программ, ориентированных на конкретные бизнес-цели и уровни сотрудников.
⚙️ Использование кейсов компании для повышения релевантности обучения.
⚙️ Менторинг и коучинг.

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ДОКЛАД/ОБЗОР. Рынок труда сегодня. Как адаптироваться к изменениям на рынке труда и оперативно трансформировать кадровую политику

Выступление Екатерины Третьяковой, руководителя индустриального сектора компании Antal Talent, в рамках IV Всероссийского форума по комплексному управлению производственным персоналом «ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2025», прошедшего 2-3 октября 2025 года в Москве.

ANTAL TALENT:
✔️ Представлена в России с 1994 года.
✔️ Имеет более 150 консультантов в СНГ.
✔️ Специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего звена.

✅ Одним из ключевых вызовов, с которым сегодня сталкиваются промышленные компании, остается дефицит квалифицированных кадров, так считают 68% работодателей. Кроме этого, главными трендами рынка труда в 2025 году, которые создают дополнительные трудности, компании считают:

⚙️ Завышенные ожидания по заработным платам – 62%.
⚙️ Автоматизацию и ИИ – 50%.
⚙️ Снижение компетенций кандидатов – 36%.
⚙️ Дефицит массового персонала – 35%.
⚙️ Сложности с удержанием кадров – 30%.
⚙️ Высокую текучесть персонала – 21%.
⚙️ Заморозку найма – 20%.

При этом 37% опрошенных уверены – срок закрытия вакансий в этом году увеличился, и только 17% говорят, что он сократился.

🎯 Особенно остро дефицит квалифицированных кадров ощущается в таких областях, как химия, горнорудная индустрия, АПК, ЛПК, тяжелая и легкая промышленность.

✅ Пять основных причин ухода сотрудника из компании:

⚙️ Получил новое предложение.
⚙️ Не устраивает уровень зарплаты.
⚙️ Отсутствуют перспективы и нет роста.
⚙️ Стало скучно.
⚙️ Присутствует несбалансированность работы и личной жизни.

✅ По мнению работодателей на сегодняшний день самыми эффективными мерами для снижения текучести являются:

⚙️ Конкурентоспособная заработная плата и бонусная система – 89%.
⚙️ Конкурентоспособный компенсационный пакет – 64%.
⚙️ Программа адаптации для новых сотрудников – 55%.
⚙️ Гибкий формат работы – 51%.
⚙️ Корпоративная культура и мероприятия для сотрудников – 44%.
⚙️ Внутреннее обучение и карьерные программы – 43%.

#производственныйперсонал #производство

МАСТЕР-КЛАСС. Как «оживить» и «приземлить» Big Data с помощью полевых социологических исследований

Выступление Ольги Сгибневой, экс-директора по развитию бизнеса HeadHunter, в рамках V Всероссийского форума по сбору и анализу данных в маркетинге «MARKETING DATA ANALYTICS 2025», прошедшего 24-26 сентября 2025 года в Москве.

✅ Классические социологические или маркетинговые исследования имеют особую ценность, когда ситуация непонятна, целевая аудитория не определена, а продукт еще не сформирован.

✅ Другой тип исследований – мониторинговый – позволяет отслеживать динамику. Видеть изменения во времени и сравнивать себя с конкурентами.

✅ Big Data и машинное обучение дают возможность работать с огромными объемами информации, выявлять закономерности и тренды, которые невозможно определить при традиционных подходах.

Люди в первую очередь склонны искать подтверждение своим личным гипотезам и ожиданиям. В итоге, они могут воспринимать информацию выборочно и трактовать ее в свою пользу.

💡 Ольга Сгибнева: «Если вы зашли в новую тему и вообще ничего не понимаете, то сначала не надо ничего глубоко исследовать. В этом случае берем ИИ и задаем ему вопросы, как если бы мы задавали вопросы другу. Таким образом разобраться в теме на обывательском уровне получается довольно быстро».

✅ Как следует выстроить процесс исследования, чтобы получать реальные результаты и минимизировать возможные ошибки:

⚙️ Необходимо использовать комплексный подход – Big Data, машинное обучение, классические социологические и маркетинговые исследования и другие методы.
⚙️ Нельзя принимать данные из Big Data «как есть». Необходимо сверять их с реальностью, проводя полевые исследования.
⚙️ Следует учитывать ограничения и уровень качества существующих баз данных.
⚙️ При сотрудничестве с дата-аналитиками не стоит забывать о бизнес-логике. Часто инженеры и аналитики думают иначе, чем маркетологи и коммерсанты.
⚙️ Нельзя ограничиваться одной методологией. Следует использовать разные инструменты для разных задач.
⚙️ Следует помнить – ни один ИИ или ассистент не заменит живое общение с реальными людьми и экспертами.

#анализданных

ДОКЛАД. Компетенция Открытость новому: как развивать в себе и сотрудниках умение отслеживать слабые сигналы будущих больших изменений?

Выступление Альбины Джалиль, со-основателя и директора по будущему компании TRAINING × DEVELOPMENT GROUP, в рамках VIII Всероссийского форума по обучению и развитию персонала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.

✅ В современном мире открытость новому становится не просто желательной чертой, а необходимой компетенцией для самых разных категорий людей и организаций.

✅ Более того, сегодня компаниям для сохранения конкурентоспособности необходимо не просто реагировать на изменения, а уметь их предвидеть. Это требует от сотрудников гибкости мышления, готовности к экспериментам и постоянному обучению.

💡 Поколение Альфа, рожденное с 2010 по 2025 год, становится первым по-настоящему цифровым поколением, для которого привычные способы восприятия информации и обучения претерпевают кардинальные изменения.

Например, среди детей этого поколения:
⚙️ 43% имели планшет до шестилетнего возраста.
⚙️ 58% получили свой первый смартфон до десяти лет.

Кроме того, это поколение:
⚙️ Ориентировано на расширение кругозора, а не на глубокое погружение в предмет.
⚙️ Быстро меняет свои интересы и легко переключается с одной темы на другую.

Вызовы и преимущества дивергентного типы мышления

✅ Поколение Альфа обладает дивергентным типом мышления. Такие люди предпочитают мыслить креативно и нелинейно. В отличие от представителей конвергентного типа, фокусирующихся на стандартах и алгоритмах, что сегодня становится менее востребованным.

🎯 Среди представителей поколения Альфа больше всего молодых предпринимателей и даже детских миллионеров. Более того, почти все предприниматели – это дивергенты.

💡 Альбина Джалиль: «Всегда нужно помнить, если нынешняя молодежь ведет себя как хаотики (не любит следовать порядку и предпочитает действовать вне правил), то это, прежде всего, демонстрация дивергентного типа мышления. И здесь нам просто нужно научиться с ними взаимодействовать».

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала

Аналитика. Соискатель в 2025 году: ключевые ожидания, мотивации и тренды поведения на рынке труда в России

Выступление Анны Спириной, директора по маркетингу и коммуникациям, партнера Get Experts, в рамках VIII Всероссийского форума по обучению и развитию персонала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.

Основные тенденции рынка труда в 2025 году

Аналитический доклад основан на четырех новейших исследованиях, проводимых компанией Get Experts в 2024-2025 годах. Изучались две аудитории соискателей – профессионалы с опытом и «вчерашние студенты».

💡 Анна Спирина: «В России для 55% работодателей стало сложнее нанимать персонал и при этом для 68% профессионалов стало легче найти работу».

✅ Сегодня рынок труда переживает значительные трансформации, и хотя количество вакансий увеличилось, 24% профессионалов с опытом отмечают, что найти действительно интересную и соответствующую их ожиданиям работу стало сложнее. Это связано не столько с дефицитом предложений, сколько с ростом требований к качеству и содержанию работы.

✅ Но большинство – 68% опытных специалистов – все же уверены: найти работу стало легче. По их мнению, текущая ситуация дает много возможностей для поиска подходящей работы. К тому же на рынке осталось меньше профессионалов, способных составить им достойную конкуренцию.

✅ Специалистов каких профилей в 2025 году чаще всего удерживали работодатели:

⚙️ Информационные технологии – 43%.
⚙️ Продажа и коммерция – 39%.
⚙️ Бухгалтерия и финансы – 31%.
⚙️ Аналитика и ценообразование – 30%.

💡 Интересен и тот факт, что 31% профессионалов имеют подработку и у 57% подработка не связана с основной профессиональной деятельность. Рост дохода благодаря подработке в некоторых случаях бывает довольно существенный. 58% «совмещенцев» получают дополнительно не менее 20% дохода.

✅ Основные HR-вызовы 2025 года:

⚙️ Кадровый дефицит профессионалов с опытом – 69%.
⚙️ Завышенные ожидания кандидатов – 44%.
⚙️ Пересмотр мотивационных пакетов – 38%.
⚙️ Борьба за молодые таланты – 37%.
⚙️ Повышение эффективности персонала – 35%.

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала

КЕЙС. ЭБ и ИБ: опыт коллаборации. Как применить общую экспертизу для обеспечения безопасности и снижения рисков?

Выступление Александра Севостьянова, директора дирекции по экономической безопасности АО «ДИАЙПИ», советника заместителя генерального директора по безопасности – начальника СЭБ ТМК, в рамках II Всероссийского форума по экономической безопасности бизнеса и противодействию рискам «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА – 2025».

💡 Александр Севостьянов: «В январе-июле 2025 года было выявлено 424,9 тыс. преступлений, совершенных с использованием информационно-телекоммуникационных технологий или в сфере компьютерной информации».

✅ Триада корпоративной безопасности это: ЭБ (экономическая безопасность), ИБ (информационная безопасность), ОБ (объектовая безопасность).

Ресурсы и инструменты ЭБ:
⚙️ ИС и сервисы проверки юридических лиц (СПАРК, Контур Фокус, ГИС и другие).
⚙️ Внутренние БД и сервисы, документация.
⚙️ ОСИНТ, WEB-поиск и другие.

Ресурсы и инструменты ИБ:
⚙️ Средства контроля оборота и защиты информации (DLP, Siem, IDM).
⚙️ Доступ к инфраструктуре (Active Directory, File server, Mail).
⚙️ Форензика (компьютерная криминалистика).

Ресурсы и инструменты ОБ:
⚙️ Средства видеонаблюдения.
⚙️ Средства контроля доступа.
⚙️ Средства защиты периметра и ТМЦ.

Опыт, накопленный в крупных компаниях, особенно в таких высокотехнологичных и капиталоемких отраслях, как металлургия и нефтегазовая промышленность, показывает, что синергия и интеграция ЭБ и ИБ позволяет:
✔️ Повысить уровень защиты активов.
✔️ Снизить риски, связанные с мошенничеством и утечками данных.

Обмен информацией между подразделениями должен быть формализован и подкреплен нормативной базой, включающей:
⚙️ Трудовые контракты.
⚙️ Внутренние регламенты.
⚙️ Должностные инструкции.
⚙️ Правила внутреннего трудового распорядка.

✅ Цифровые следы могут находиться в самых разных местах корпоративной IT-инфраструктуры:
✔️ Почтовых серверах и почтовых ящиках.
✔️ Файловых хранилищах и «файловых помойках».
✔️ Базах данных, веб-сервисах, личных кабинетах на электронных торговых площадках и др.

#экономическаябезопасность #безопасностьбизнеса #сб

КЕЙС. Генеративный ИИ в проектном управлении: как самостоятельно создавать идеальные инструменты под конкретный проект?

Выступление Кирилла Голунова, заместителя начальника центра – начальника отдела стратегического развития и методологического сопровождения проектной деятельности ВНИИЖТ, в рамках V Всероссийского форума по проектному управлению «PROJECT MANAGEMENT FORUM 2025», прошедшего 25-27 июня в Москве.

✅ При нестандартных потребностях, возникающих у проектных команд, а также узкоспециализированных задачах лучше выбирать кастомные решения, создаваемые при помощи:
⚙️ Индивидуальной разработки, хотя это не самый дешевый и быстрый вариант.
⚙️ Low-код платформы.
⚙️ Генеративного ИИ – этот вариант является оптимальным по скорости и стоимости.

ИИ позволяет создавать кастомные инструменты буквально на лету. Например, есть следующая проблема – команда проводит большое количество совещаний, а времени на оформление результатов нет. В итоге часть информации теряется. Эта проблема решается путем создания мини-приложения для протоколирования совещаний.

✔️ Создается простой сайт с формой для ввода данных и агрегатором всех записей.
✔️ Для автоматической генерации кода и интерфейса используется генеративный ИИ.
✔️ Появляется возможность асинхронного доступа команды к информации, поиска, добавления тегов и участников.

При этом необходимо понимать, что такие решения не заменяют корпоративные системы, а дополняют их, закрывая пробелы и обеспечивая гибкость в управлении.

💡 Кирилл Голунов: «Я везде и всегда повторяю, инструменты проектного управления – это, прежде всего, инструменты нашей коммуникации с командой проекта, заказчиком, подрядчиками и партнерами. Мы все синхронизируем и добиваемся одинакового понимания у всех участников проекта того, что такое проект, на какой он стадии, как мы работаем, где храним информацию и так далее».

В условиях плотного графика и множества встреч участники зачастую не успевают полноценно передать имеющуюся у них информацию. В этой ситуации мини-приложения становятся незаменимым инструментом командной работы.

#управлениепроектами #проектныйменеджмент

Кейс. Компетентностный подход 2.0. Новые метрики оценки эффективности обучения

Выступление Анны Голубцовой, руководителя группы обучения функции развития бизнеса Т- Банк, в рамках VIII Всероссийского форума по обучению и развитию персонала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.

Компетентностный подход 2.0: вызовы времени, проблемы оценки и пути решения

✅ Оценка эффективности обучения остается одной из самых сложных задач, особенно там, где результативность должна измеряться не только в метриках вовлеченности или удовлетворенности, но и в конкретных бизнес-показателях. В этом контексте версия 2.0 – это попытка адаптировать и совершенствовать подход с учетом современных вызовов и бизнес-целей.

Основная проблема оценки эффективности обучения:
⚙️ ROI (возврат инвестиций) в обучении посчитать сложно или невозможно. Поскольку прямой связи между затратами на обучение и финансовыми показателями компании нет.
⚙️ Необходим переход от простых метрик к проксиметрикам и комплексной оценке.

💡 Анна Голубцова: «Бизнес, который хочет видеть влияние обучения на бизнес-метрики, должен определить, какое поведение является целевым и экономически выгодным для компании, и обеспечить его формирование».

Использование компетентного подход 2.0 предлагает не просто фиксировать наличие знаний, умений и навыков, а строить обучение последовательно, согласно модели ЗУН с учетом необходимых компетенций.

🎯 Знание -Умение-Навык – ЗУН-КОМПЕТЕНЦИЯ. Такой подход требует системного взгляда на обучение как на процесс, который должен быть измеримым и управляемым.

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала