Fun HR

Pragul de 5% apare des în discuțiile despre Directiva 970. Dar nu orice diferență de 5% declanșează automat o evaluare comună a remunerațiilor.

Articolul 10 cere ca toate cele trei condiții să fie îndeplinite:

• raportarea arată o diferență de cel puțin 5% între nivelul mediu de remunerare al femeilor și al bărbaților într-o categorie de lucrători;
• diferența nu este justificată prin criterii obiective, neutre din perspectiva genului;
• angajatorul nu o remediază în șase luni de la raportare.

Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, evaluarea se face împreună cu reprezentanții lucrătorilor. Scopul nu este bifarea unui nou formular, ci identificarea cauzei, corectarea diferenței nejustificate și prevenirea reapariției ei.

Pentru HR, implicația practică este clară: nu ajunge să calculezi procentul. Ai nevoie de categorii de roluri coerente, date verificabile și criterii de remunerare pe care le poți explica.

Aplicarea concretă în România trebuie verificată în legislația națională în vigoare.

Citește analiza Fun HR:
https://fun-hr.com/directiva-970-ce-trebuie-sa-stie-companiile-despre-transparenta-salariala-si-egalitatea-de-remunerare/

2027 nu este primul termen de raportare pentru toate companiile.

Articolul 9 din Directiva (UE) 2023/970 stabilește un calendar diferit în funcție de numărul de lucrători:

• 250 sau mai mulți: până la 7 iunie 2027 și apoi anual;
• 150-249: până la 7 iunie 2027 și apoi o dată la trei ani;
• 100-149: până la 7 iunie 2031 și apoi o dată la trei ani.

Datele raportate se referă la anul calendaristic anterior și nu înseamnă doar o singură cifră. Directiva include, printre altele, diferența medie și mediană de remunerare, componentele variabile, distribuția pe intervale de remunerare de tip cuartilă și diferențele pe categorii de lucrători.

Pentru HR, pregătirea utilă începe înainte de termen: verificarea datelor, definirea categoriilor comparabile și stabilirea unei metodologii pe care managementul și reprezentanții lucrătorilor o pot înțelege.

Pentru organizațiile cu mai puțin de 100 de lucrători, raportarea poate fi voluntară, iar legislația națională poate stabili cerințe suplimentare.

Aplicarea concretă în România trebuie verificată în raport cu legislația națională în vigoare.

Citește analiza Fun HR:
https://fun-hr.com/directiva-970-ce-trebuie-sa-stie-companiile-despre-transparenta-salariala-si-egalitatea-de-remunerare/

Două roluri pot arăta complet diferit în organigramă și totuși să aibă aceeași valoare pentru organizație.

Aici începe una dintre discuțiile esențiale din Directiva (UE) 2023/970. Articolul 4 cere ca evaluarea muncii să se bazeze pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Directiva precizează și că abilitățile non-tehnice relevante nu trebuie subevaluate.

De ce contează? Pentru că simpla comparație a titlurilor sau a salariilor din piață poate ascunde roluri diferite ca denumire, dar comparabile ca valoare. Munca de coordonare, comunicare, grijă, rezolvare a conflictelor sau responsabilitatea pentru oameni trebuie analizate la fel de atent ca elementele tehnice.

„Muncă de aceeași valoare” nu înseamnă că orice diferență salarială este interzisă. Înseamnă că diferențele trebuie să poată fi explicate prin criterii obiective, relevante și aplicate consecvent.

Pentru HR, un exercițiu util este să compare roluri din departamente diferite folosind aceeași grilă de evaluare.

Aplicarea concretă în România trebuie verificată în raport cu legislația națională în vigoare.

Citește analiza Fun HR:
https://fun-hr.com/directiva-970-ce-trebuie-sa-stie-companiile-despre-transparenta-salariala-si-egalitatea-de-remunerare/

Un angajat întreabă: „Sunt plătit corect în raport cu roluri comparabile?” Cum răspunde HR-ul fără să transforme discuția într-un schimb de zvonuri despre salarii?

Articolul 7 din Directiva (UE) 2023/970 îi oferă dreptul să solicite în scris informații despre propriul nivel de remunerare și despre mediile salariale, defalcate pe sexe, pentru categoria persoanelor care fac aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Nu este vorba despre publicarea salariului fiecărui coleg.

Directiva mai prevede două repere clare: angajatorul informează anual salariații despre acest drept și despre pașii de urmat, iar răspunsul trebuie oferit într-un termen rezonabil, de cel mult două luni. Dacă informațiile sunt incomplete sau greșite, pot fi cerute clarificări, urmate de un răspuns motivat.

Pentru HR, pregătirea practică începe cu definirea categoriilor de lucrători, stabilirea unui responsabil și a unui flux de răspuns clar.

Aplicarea concretă în România trebuie verificată în raport cu legislația națională în vigoare.

Citește analiza Fun HR:
https://fun-hr.com/directiva-970-ce-trebuie-sa-stie-companiile-despre-transparenta-salariala-si-egalitatea-de-remunerare/

De câte ori ai ajuns la interviu fără să știi dacă oferta salarială merită timpul investit?

Directiva (UE) 2023/970 mută această discuție mai devreme. Articolul 5 prevede că un candidat trebuie să primească informații despre salariul inițial sau intervalul de remunerare înainte de interviu ori într-un alt mod care permite o negociere informată. Intervalul trebuie stabilit pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului.

Mai apare o schimbare importantă: angajatorul nu trebuie să ceară istoricul salarial. Discuția nu ar trebui să pornească de la „Cât ai câștigat până acum?”, ci de la rol și criteriile folosite pentru stabilirea remunerației.

Pentru HR, întrebarea practică este simplă: avem intervalul salarial pregătit înainte să deschidem recrutarea și îl putem explica?

Aplicarea concretă în România trebuie verificată în raport cu legislația națională în vigoare.

Citește analiza Fun HR:
https://fun-hr.com/directiva-970-ce-trebuie-sa-stie-companiile-despre-transparenta-salariala-si-egalitatea-de-remunerare/

⚠️ Directiva 970 este aici. Iar companiile care nu se pregătesc din timp intră direct în zona de risc.

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială schimbă modul în care companiile trebuie să comunice, documenteze și justifice remunerația.

Iar problema este simplă:

Dacă organizația ta nu are încă:

intervale salariale clare și documentate;
criterii obiective pentru evaluarea „muncii de aceeași valoare”;
proceduri transparente în recrutare și compensații;
politici interne de transparență salarială;
documente pregătite pentru solicitările angajaților și raportările viitoare;

… atunci compania ta poate intra în 2026 cu vulnerabilități serioase.

Nu este doar o chestiune de HR. Este o zonă de risc financiar, legal și reputațional.

Nemulțumiri interne. Solicitări salariale. Conflicte între angajați. Presiune pe manageri. Posibile sancțiuni. Lipsă de control asupra propriului sistem de remunerare.

Pentru companiile care vor să afle rapid unde se află și ce au concret de făcut, oferim o sesiune COMPLET GRATUITĂ 1:1 cu un expert HR pentru Directiva 970.

Aceasta nu este o discuție generală.

Este un audit rapid + plan concret de acțiune, potrivit pentru companiile care vor să se pregătească înainte să fie obligate de context.

În sesiune vei afla:

✔ unde există vulnerabilități în compania ta;
✔ ce procese HR trebuie ajustate urgent;
✔ ce documente trebuie pregătite înainte de 2026;
✔ cm trebuie abordată evaluarea muncii de aceeași valoare;
✔ cm reduci riscul de conflicte interne și solicitări greu de gestionat;
✔ care sunt pașii concreți pentru a ajunge în zona de conformitate.

🔥 Locurile sunt limitate. Iar companiile care amână pregătirea vor ajunge să implementeze totul sub presiune.

Directiva 970 nu este ceva ce se rezolvă într-o săptămână. Ai nevoie de criterii, documente, politici, procese și aliniere internă.

Cu cât începi mai devreme, cu atât ai mai mult control.

👉 Vezi dacă te califici la sesiunea COMPLET GRATUITĂ cu un expert HR pentru Directiva 970.

🟠 Programează ACUM 🟠 Sesiunea este COMPLET GRATUITĂ

Ai postat jobul peste tot și tot nu ai candidați buni?

Problema nu este doar piața.
Problema este că anunțul tău de angajare arată ca toate celelalte: sec, generic și ușor de ignorat.

Prin colaborarea 𝐅𝐮𝐧 𝐇𝐑 × 𝐀𝐝𝐬𝐕𝐞𝐫𝐬𝐞 𝐏𝐑𝐎, transformăm jobul tău într-o campanie de recrutare pe Facebook și Instagram: mesaj clar, formular simplu, reclame testate și aplicări generate direct din Meta Ads.

Poți alege între:
𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐋𝐞𝐚𝐝𝐬 — îți aducem aplicări, iar tu faci selecția.
𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐒𝐡𝐨𝐫𝐭𝐥𝐢𝐬𝐭 — ne ocupăm de tot procesul de recrutare.

👉 Vezi ce variantă este potrivită pentru compania ta Fiecare rol neocupat te costă bani. Cât mai aștepți?

𝐀𝐢 𝐧𝐞𝐯𝐨𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭̦𝐢 𝐫𝐞𝐥𝐞𝐯𝐚𝐧𝐭̦𝐢 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐫𝐨𝐥𝐮𝐫𝐢𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐬𝐜𝐡𝐢𝐬𝐞?

Metodele clasice de recrutare nu mai sunt întotdeauna suficiente, mai ales când ai nevoie de vizibilitate rapidă și un proces simplu de aplicare pentru candidați.

Prin serviciul Recrutare Accelerată prin Meta Ads, Fun HR și AdsVerse PRO combină 𝐞𝐱𝐩𝐞𝐫𝐭𝐢𝐳𝐚 𝐝𝐞 𝐇𝐑 𝐜𝐮 𝐦𝐚𝐫𝐤𝐞𝐭𝐢𝐧𝐠𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐧𝐭̦𝐚̆ pentru a construi campanii de recrutare pe Facebook și Instagram.

Ne ocupăm de strategia mesajului, textele de campanie, setup-ul Meta Ads, formularul de aplicare și optimizarea campaniei. Iar dacă ai nevoie de suport complet, putem gestiona și partea aceasta.

Alegi între:
𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐋𝐞𝐚𝐝𝐬 — campanie pentru generare de aplicări.
𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐒𝐡𝐨𝐫𝐭𝐥𝐢𝐬𝐭 — campanie + proces complet de recrutare.

Parcurge 𝐦𝐢𝐧𝐢-𝐚𝐮𝐝𝐢𝐭𝐮𝐥 𝐆𝐑𝐀𝐓𝐔𝐈𝐓 și vedem cm putem susține procesul tău de recrutare.

👉 Fiecare rol neocupat te costă bani. Cât mai aștepți? Vezi ce variantă este potrivită pentru compania ta

Directiva 970 schimbă regulile jocului în HR: transparența salarială devine obligație, nu opțiune.

Din 2026, companiile vor trebui să demonstreze mai clar cm stabilesc salariile, cm definesc munca de aceeași valoare și cm justifică eventualele diferențe de remunerare între femei și bărbați.

Ce înseamnă asta, concret?

✅ intervale salariale mai clare în recrutare
✅ criterii obiective pentru stabilirea salariilor
✅ dreptul angajaților de a solicita informații salariale
✅ analizarea diferențelor de remunerare
✅ măsuri de remediere dacă apar diferențe nejustificate de peste 5%
✅ politici HR mai bine documentate și aplicate consecvent

Transparența salarială nu înseamnă că toate salariile devin publice.

Înseamnă că organizațiile trebuie să poată răspunde, cu date și criterii clare, la întrebarea:

„De ce este acest rol plătit astfel?”

Cu cât începeți mai devreme pregătirea, cu atât va fi mai ușor să construiți un sistem de remunerare corect, coerent și sustenabil.

La Fun HR, sprijinim organizațiile să se pregătească practic pentru Directiva 970: evaluarea muncii de aceeași valoare, audit salarial, politici interne, proceduri și planuri de remediere.