Integrity Meter

𝐂𝐞 𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐦𝐨𝐯𝐚̆𝐦 𝐢̂𝐧 𝐩𝐨𝐳𝐢𝐭̦𝐢𝐢𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬𝐡𝐢𝐩?

Atunci când suntem în căutarea unui 𝐥𝐢𝐝𝐞𝐫 𝐛𝐮𝐧 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐞𝐜𝐡𝐢𝐩𝐚̆, ne uităm cu prioritate în 𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞𝐢, la 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐢 𝐢̂𝐧 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐚̂𝐧𝐚̆ 𝐚𝐜𝐮𝐦 𝐚𝐦 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐭. Iar asta este bine. Însă deciziile de promovare în business pot să fie uneori dificile pentru că nevoile organizației sunt complexe, iar opțiunile sunt limitate. Fiecare alegere vine la pachet cu plusurile și minusurile ei.

Totuși, există câteva caracteristici esențiale pe care este bine să le urmărim:

1. 𝐁𝐮𝐧𝐮𝐥 𝐬𝐢𝐦𝐭̦

🔹 Își tratează candidatul toți colegii cu respect?
🔹 Este politicos în relația cu clienții/colaboratorii?
🔹 În situații tensionate este capabil de calm și autocontrol sau devine impulsiv și agresiv?
🔹 Își oferă ajutorul atunci când cineva are nevoie, chiar dacă nu i-a fost cerut?
🔹 Este disponibil și deschis atunci când îi este solicitat ajutorul?

2. 𝐂𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐜𝐚𝐫𝐞𝐚

🔹 Candidatul își exprimă ideile și părerile într-un mod clar, coerent și ușor de înțeles?
🔹 Ascultă cu atenție și răspunde adecvat la întrebări și sugestii?
🔹 Are un limbaj nonverbal potrivit (contactul vizual, tonul vocii, gesturile) atunci când comunică?
🔹 Folosește comunicarea pentru a rezolva situațiile, nu doar pentru a emite idei?

3. 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚

🔹 Respectă angajatul valorile companiei?
🔹 Este capabil să păstreze confidențialitatea informațiilor importante pentru companie?
🔹 Își respectă angajamentele luate și își îndeplinește cu seriozitate responsabilitățile?
🔹 Este etic în relația cu angajatorul sau face compromisuri?
🔹 Backgrundul lui profesional este „curat”?

4. 𝐅𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐩𝐨𝐳𝐢𝐭𝐢𝐯

🔹 Cum este descris candidatul de către manageri și colegi?
🔹 Au existat plângeri împotriva acestuia privind comportamentul sau limbajul lui/ei?
🔹 Este candidatul o persoană conflictuală?

Răspunsurile sincere la întrebările acestea te vor ajuta să decizi mai ușor dacă o anumită persoană este sau nu potrivită pentru o poziție de leadership.

❓ Ce alt criteriu consideri că nu trebuie să lipsească din profilul unui potențial lider?

𝐂𝐮𝐦 𝐬𝐚̆ 𝐜𝐫𝐞𝐬̦𝐭𝐢 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐥𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐚 𝐭𝐚: 𝟏𝟖 𝐢̂𝐧𝐭𝐫𝐞𝐛𝐚̆𝐫𝐢 𝐩𝐫𝐚𝐜𝐭𝐢𝐜𝐞 (2/2)

În primul rând, este vital ca managementul să fie caracterizat de integritate. Dacă te preocupă nivelul scăzut de integritate din partea angajaților tăi, înainte de orice, fii sincer cu tine și fă-ți o autoevaluare onestă. Exemplul personal este adesea mai puternic decât „propovăduirea” oricărei politici bune pentru companie.

Folosește întrebările de mai jos pentru a trece prin câteva domenii esențiale privind integritatea ta ca om de business, ca manager, ca lider în compania ta.

𝟏. 𝐎𝐛𝐢𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐬̦𝐢 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢
🔹 Care este scopul afacerii mele și ce îmi doresc să realizez prin ea?
🔹 Care sunt valorile mele fundamentale?
🔹 Se potrivesc aceste valori cu obiectivul afacerii?
🔹 Dacă nu, ce sunt dispus să schimb?

𝟐. 𝐄𝐭𝐢𝐜𝐚 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚̆
🔹 Cunosc foarte bine regulamentul de ordine interioară din compania mea?
🔹 Respect acest regulament?
🔹 Generez îmbunătățiri de fiecare dată când situația o cere?
🔹 Iau măsuri corecte atunci când principiile etice sunt încălcate?

𝟑. 𝐋𝐞𝐠𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞
🔹 Mă asigur că angajații cunosc legislația în vigoare privind domeniul lor de competență?
🔹 Mă interesează îndeplinirea rigorilor legale în compania mea?
🔹 Caut să „trișez” legea pentru a câștiga pe termen scurt?
🔹 Îmi asum amenzi/penalizări atunci când normele legale au fost încălcate?

𝟒. 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆
🔹 Sunt cinstit și transparent cu clienții, angajații, și partenerii de afaceri?
🔹 Mă asigur că există procese clare astfel încât toți cei implicați să aibă acces la aceleași informații pe un anumit subiect?

𝟓. 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐞𝐜𝐯𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐜𝐨𝐫𝐞𝐜𝐭𝐢𝐭𝐮𝐝𝐢𝐧𝐞
🔹 Tratez toți angajații/partenerii în mod egal, cu respect?
🔹 Tratez oamenii după aceleași principii de fiecare dată?
🔹 Accept evaluare din partea angajaților privind deciziile pe care le iau?
🔹 Solicit feedback din partea clienților/angajaților/partenerilor privind integritatea mea în relațiile de business?

Autoevaluarea este primul pas și cel mai dificil. Este fundația „de stâncă” a oricărei schimbări privind integritatea în business. Fără autoevaluare construiești „pe nisip”, iar „furtunile” vor dărâma foarte ușor eforturile tale.

Tu cm alegi să construiești?

𝐂𝐮𝐦 𝐬𝐚̆ 𝐜𝐫𝐞𝐬̦𝐭𝐢 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐥𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐚 𝐭𝐚 (2/2)

După ce ai pus o fundație solidă printr-o autoevaluare sinceră legat de integritatea ta ca manager/CEO/lider, este nevoie să stabilești 𝐨𝐛𝐢𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞𝐭𝐞 prin care să lucrezi la 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐚 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞. Aceasta este calea sigură prin care creșterea nivelului de integritate în întreaga companie va fi tratată cu seriozitate.

În caz contrat, de fiecare dată când vei „taxa” lipsa de integritate, vocile angajaților/clienților/partenerilor 𝘀𝗲 𝘃𝗼𝗿 𝗶̂𝗻𝗱𝗿𝗲𝗽𝘁𝗮 𝗮𝗰𝘂𝘇𝗮𝘁𝗼𝗿 𝗶̂𝗻𝘀𝗽𝗿𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗿𝗶𝗮-𝘁̦𝗶 𝗻𝗲𝗴𝗹𝗶𝗷𝗲𝗻𝘁̦𝗮̆, iar procesul schimbării își va 𝗽𝗶𝗲𝗿𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝗯𝗶𝗹 𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁̦𝗮.

Totuși, deși tu vrei să acționezi cu integritate, e posibil să mai și greșești.

În acele momente este important să îți amintești că a greși este uman. Atunci primești de fapt oportunitatea:

🔹 să tratezi onest momentul
🔹 să înveți tu o nouă lecție
🔹 să învețe echipa ta o lecție

Oamenii care vor vedea greșeala ta și felul în care ți-o asumi, te vor aprecia, iar nivelul lor de încredere în tine va crește.

Încrederea se construiește nu doar atunci când faci lucrurile profesionist și impecabil, ci și atunci când:

🔹 îți asumi consecințele greșelilor sau a deciziilor slabe
🔹 faci pași concreți în corectarea acestora

Acest mod asumat de abordate a eșecurilor privind integritatea în business aduce:

🔹 poate parțiale pierderi și reproșuri din partea unora
🔹 dar și apreciere, empatie, respect, încredere și fidelitate din partea celor mai mulți.

Ai trecut prin experiența de a recunoaște și a-ți asuma o anumită greșeală? Care a fost impactul asupra business-ului și asupra oamenilor implicați?

𝐂𝐮𝐦 𝐢𝐝𝐞𝐧𝐭𝐢𝐟𝐢𝐜𝐢 𝐭𝐢𝐩𝐚𝐫𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐚𝐥 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐜𝐮 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐯𝐫𝐞𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐥𝐮𝐜𝐫𝐞𝐳𝐢?

În postarea anterioară am rezumat cele 4 categorii în care oamenii se pot încadra privind 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐞𝐱𝐭𝐮𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥. Aici vei afla cm se raportează practic aceste tipologii la schimbare, ceea ce îți va fi de ajutor în identificarea categoriilor în procesul de recrutare sau evaluare a oamenilor din echipă.

Vom lua ca exemplu următoarele întrebări și vom analiza apoi cm poate răspunde fiecare tipar.

❓ 𝐈̂𝐧𝐭𝐫𝐞𝐛𝐚𝐫𝐞: Care este relația dintre munca ta de anul acesta și cea de anul trecut? / Care este relația dintre acest loc de muncă și cel anterior?

𝟏. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞” (𝟓%)
🔹 pune accentul pe asemănări, aspecte identice sau comune

Exemplu: „Este exact la fel. Lucrez tot cu cifre.”

𝟐. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞” (𝟔𝟓%)
🔹 relatează cm a evoluat de-a lungul timpului
🔹 face comparații pe o scară mobilă: este la fel doar că mai bine, mai rău, mai mult, mai puțin, se îmbunătățește
🔹 se concentrează mai mult pe proces decât pe obiectiv

Exemplu: „Este la fel, dar am o responsabilitate mai mare și mai puțin timp.”

𝟑. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐃𝐢𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆” (𝟐𝟎%)
🔹 s-ar putea să nu înțeleagă cuvântul „relație”
🔹 va descrie ce anume este complet diferit

Exemplu: „Este total diferit. Acum fac vânzări externe.”

𝟒. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞 & 𝐃𝐢𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚” - 𝐭𝐢𝐩𝐚𝐫 𝐝𝐮𝐛𝐥𝐮 (𝟏𝟎%)
🔹 folosește vocabularul atât de la „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞” cât și de la „𝐃𝐢𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆”

Exemplu: „Anul acesta am avut oportunități noi, iar performanța mea a crescut considerabil.”

Shelle Rose Charvet subliniază faptul că există o mare legătură între:
🔸 responsabilitățile rolului persoanei
🔸 împlinirea ei profesională
🔸 și rezultatele generate de către aceasta în business.

Este important ca în deciziile de angajare să acorzi atenție corelării dintre:
🔸 responsabilitățile rolului
🔸 și tiparul de schimbare al candidatului.

Ideile de mai sus 𝐧𝐮 garantează o decizie de angajare perfectă, dar pot fi de folos în ajustarea așteptărilor privind profilul candidatului ideal.

În ce măsură poți identifica în compania ta aceste tipare profesionale?

𝐒𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞𝐚: 𝐬𝐮𝐛𝐢𝐞𝐜𝐭𝐮𝐥 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐭𝐚̂𝐫𝐧𝐞𝐬̦𝐭𝐞 𝐞𝐦𝐨𝐭̦𝐢𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐬̦𝐢 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐇𝐑

În cartea "𝐶𝑢𝑣𝑖𝑛𝑡𝑒 𝑐𝑎𝑟𝑒 𝑠𝑐ℎ𝑖𝑚𝑏𝑎̆ 𝑚𝑖𝑛𝑡̦𝑖", Shelle Rose Charvet grupează oamenii în 𝟒 𝐜𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐢 atunci când vine vorba despre raportarea la 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐞𝐱𝐭𝐮𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥. E esențial să înțelegi aceste tipare și să vorbești pe limbajul fiecărei categorii pentru a gestiona cu succes oamenii și businessul tău.

1. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 "𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞" (𝟓%)

Aceste persoane:
- iubesc 𝐬𝐭𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚 si 𝐩𝐫𝐞𝐝𝐢𝐜𝐭𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚;
- sunt 𝐫𝐞𝐭𝐢𝐜𝐢𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 și există mari șanse 𝐬𝐚̆ 𝐧𝐮 𝐬𝐞 𝐚𝐝𝐚𝐩𝐭𝐞𝐳𝐞 atunci când aceasta se întâmplă;
- funcționează bine atunci când contextul profesional 𝐫𝐚̆𝐦𝐚̂𝐧𝐞 𝐦𝐞𝐫𝐞𝐮 𝐥𝐚 𝐟𝐞𝐥;
- generează schimbarea (proactiv) o dată la aproximativ 𝟏𝟓-𝟐𝟎 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐢;
- pot să accepte schimbare forțată o dată la 𝟏𝟎 𝐚𝐧𝐢.

2. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 "𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞" (𝟔𝟓%)

Oamenilor din această categorie:
- le place 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐚𝐧𝐭̦𝐚, dar vor accepta 𝐨 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐞 𝐚𝐧 dacă aceasta este una 𝐦𝐢𝐧𝐨𝐫𝐚̆ 𝐬𝐚𝐮 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐞;
- preferă ca lucrurile 𝐬𝐚̆ 𝐞𝐯𝐨𝐥𝐮𝐞𝐳𝐞 𝐢̂𝐧𝐜𝐞𝐭, în timp;
- se vor 𝗼𝗽𝘂𝗻𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿𝗲 dacă acestea nu sunt progresive;
- au nevoie de 𝗼 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿𝗮̆ 𝗼 𝗱𝗮𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝟱-𝟳 𝗮𝗻𝗶;
- este 𝗰𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗮 𝗰𝗲𝗮 𝗺𝗮𝗶 𝗹𝗮𝗿𝗴𝗮̆, majoritatea oamenilor funcționând optim în acest fel.

3. 𝗖𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗮 “𝗗𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁̦𝗮̆” (𝟮𝟬%)

Oamenilor din această categorie:
- se raportează foarte 𝗱𝗶𝗻𝗮𝗺𝗶𝗰 la contextul profesional;
- 𝗶𝘂𝗯𝗲𝘀𝗰 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗿𝗮𝘀𝘁𝗶𝗰𝗮̆ și o generează 𝗼 𝗱𝗮𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝟭-𝟮 𝗮𝗻𝗶;
- dacă nu au parte de schimbare în cadrul companiei, 𝗽𝗼𝘁 𝗽𝗹𝗲𝗰𝗮;
- se vor 𝗼𝗽𝘂𝗻𝗲 𝘀𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶𝗶 𝘀̦𝗶 𝗺𝗼𝗻𝗼𝘁𝗼𝗻𝗶𝗲𝗶;
- funcționează cel mai bine în contextul 𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁𝗲 𝘀̦𝗶 𝗱𝗲𝘀𝗲.

4. 𝗖𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗮 “𝗔𝘀𝗲𝗺𝗮̆𝗻𝗮̆𝗿𝗲 𝗰𝘂 𝗘𝘅𝗰𝗲𝗽𝘁̦𝗶𝗲 & 𝗗𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁̦𝗮̆: 𝘁𝗶𝗽𝗮𝗿 𝗱𝘂𝗯𝗹𝘂” (𝟭𝟬%)

Oamenilor din această categorie:
- 𝗶̂𝗺𝗯𝗿𝗮̆𝘁̦𝗶𝘀̦𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗿𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝗲, dar în același timp se simt confortabil atunci când lucrurile evoluează într-un ritm mai lent;
- sunt bucuroase atât cu 𝗿𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗮, cât și cu 𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗮;
- au nevoie de o 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿𝗮̆ 𝗼 𝗱𝗮𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝟯-𝟰 𝗮𝗻𝗶.

Cercetătorii spun că felul în care o persoană se raportează la schimbare într-un anume context, 𝐍𝐔 este în mod obligatoriu felul în care aceeași persoană funcționează într-un alt context. Spre exemplu, cineva poate alege un restaurant diferit de fiecare dată când iese în oraș, dar din punct de vedere profesional să aibă tiparul "Asemănare cu Excepție".

👉 Deseori apar 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐞 𝐢̂𝐧 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐢 din cauza oamenilor care 𝐩𝐥𝐞𝐚𝐜𝐚̆ 𝐧𝐞𝐚𝐬̦𝐭𝐞𝐩𝐭𝐚𝐭 sau arată 𝐫𝐞𝐳𝐢𝐬𝐭𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆ 𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞. Deși există comunicare cu aceștia, situația nu se rezolvă și apar frustrări de ambele părți.
Totul se finalizează cu etichete puse reciproc: "om/companie lipsit(ă) de integritate", "nu îți recomand să ai încredere", "fără caracter", "de neînțeles", "rău intenționat(ă)".

✍️ În postarea următoare vei afla moduri în care ajută să abordezi persoanele cu tiparele enumerate mai sus. Scopul este de a recunoaște unde se încadrează fiecare și de a 𝐨𝐛𝐭̦𝐢𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐡𝐢𝐚𝐫 𝐬̦𝐢 𝐚𝐜𝐨𝐥𝐨 𝐮𝐧𝐝𝐞 𝐜𝐫𝐞𝐳𝐢 𝐜𝐚 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥 𝐝𝐞 𝐧𝐞𝐠𝐨𝐜𝐢𝐚𝐭.

Tu ce fel de tipar profesional ai în ceea ce privește schimbarea?

#

✅ Criterii prin care candidații evaluează atractivitatea unui angajator în piața muncii
În 2005, un colectiv de cercetare coordonat de profesorul universitar Pierre Berthon (Bentley College, Massachusetts) a publicat un articol foarte amplu și bine documentat despre ce înseamnă o companie captivantă.

În urma studiului la care au participat 683 de respondenți, s-a creat o listă cu 25 de elemente esențiale pentru o companie atractivă. În cartea sa „Employer Branding 100%”, Doru Șupeală indică aceste elemente, o parte dintre ele fiind următoarele:

🔹 Angajații au o relație foarte bună cu managerii lor.
🔹 Colegii își oferă reciproc sprijin și încurajare.
🔹 Mediul de lucru oferă angajaților plăcere și bucurie de a lucra împreună.
🔹 Managementul recunoaște și apreciază practic valoarea muncii angajaților.
🔹 Lucrul în organizație contribuie la împlinirea angajaților.
🔹 Organizația oferă angajaților șansa de a-i învăța și pe alții ceea ce au deprins la serviciu.
🔹 Apartenența la organizație oferă prestigiu în societate și sentimentul apartenenței, integrării.
🔹 Organizația le dă angajaților încredere în valoarea lor profesională.
🔹 Organizația oferă un pachet atrăgător de recompensare a muncii.
🔹 Organizația prețuiește, încurajează și folosește creativitatea.

Așadar, dacă aceste lucruri contribuie la creșterea atractivității unui brand în piață, iar oamenii într-adevăr așa funcționează și se duc înspre companii care valorizează cultura organizațională sănătoasă, soluția este să ne asumăm organizațional aceste adevăruri:

🔸 Să începem să schimbăm ceea ce trebuie schimbat, chiar dacă pașii sunt mici.
🔸 Să implementăm lucruri noi care ne ajută să devenim organizații captivante.
🔸 Să ieșim din zona de confort în care ne mulțumim cu puțin.
🔸 Să încetăm să mai sperăm că va fi bine, cât timp facem lucrurile în același fel.

Iar rezultatele cu siguranță vor veni. Compania va deveni atractivă și de interes pentru candidați de calitate. Iar oamenii de încredere care sunt deja în organizația ta, vor primi motive puternice pentru a rămâne.

Prin ce alte elemente definești atractivitatea companiei tale în piața locurilor de muncă?

„Organizațiile trebuie să înțeleagă că 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐚𝐫𝐞 𝐬̦𝐢 𝐩𝐚̆𝐬𝐭𝐫𝐚𝐫𝐞 𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐢𝐬̦𝐭𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐚𝐛𝐬𝐨𝐥𝐮𝐭 𝐢𝐝𝐞𝐧𝐭𝐢𝐜 𝐜𝐮 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐯𝐚̂𝐧𝐳𝐚𝐫𝐞 𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐬𝐞 𝐬̦𝐢 𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐜𝐢𝐢.” (Doru Șupeală, Employer Branding 100%, p. 74)

Multe companii investesc bugete considerabile în îmbunătățirea soluțiilor pe care le vând, în marketing și branding, în imaginea pe piață. Toate aceste lucruri sunt bune în sine. Ele devin însă lipsite de valoare atunci când în interiorul companiei, angajații sunt nemulțumiți, frustrați, epuizați, nu au viziune și scop, se compromit și chiar sabotează bunul mers al companiei.

Este nevoie de o preocupare mai profundă a angajatorilor asupra oamenilor, dacă cu adevărat scopul este atragerea/păstrarea talentelor și dezvoltarea unui business puternic pe termen lung.

Malcolm Higgs, profesor la Southampton Business School, menționează două tipuri de angajatori de dorit:
1. Employer of 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 (Angajator al experiențelor memorabile/Angajator de valoare*)
2. Employer of 𝐂𝐡𝐨𝐢𝐜𝐞 (Angajatorul ales voluntar*)

1. 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 sunt acele companii care chiar dacă nu plătesc cele mai mari salarii din piață, oferă angajaților experiențe memorabile, pline de oportunități și încununate de o cultură organizațională sănătoasă. În aceste organizații oamenii:
🔹 lucrează cu drag și voie bună;
🔹 sunt apreciați, recunoscuți, mentorați;
🔹 cresc și se dezvoltă profesional și personal;
🔹 au parte de o atmosferă prietenoasă și inspirațională;
🔹 construiesc relații autentice cu ceilalți colegi;
🔹 se regăsesc în scopul și viziunea organizației.

𝐀𝐬𝐭𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐢 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐚𝐭𝐫𝐚𝐠 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐚𝐭̦𝐢, 𝐝𝐞 𝐢̂𝐧𝐜𝐫𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐬̦𝐢 𝐛𝐮𝐧𝐢 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐢𝐬̦𝐭𝐢. Pentru că de cele mai multe ori banii contează, dar 𝐦𝐚𝐢 𝐦𝐮𝐥𝐭 𝐝𝐞𝐜𝐚̂𝐭 𝐛𝐚𝐧𝐢𝐢, 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐜𝐮𝐦 𝐭𝐞 𝐟𝐚𝐜 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐭𝐞 𝐬𝐢𝐦𝐭̦𝐢. Este foarte importantă experiența emoțională și psihologică pe care o oferi oamenilor din compania ta.

Ultima categorie și cea a 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐢𝐝𝐞𝐚𝐥𝐢 este 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐂𝐡𝐨𝐢𝐜𝐞.

Aceste companii sunt „atât de dorite de profesioniști, încât aceștia se îndreaptă 𝐯𝐨𝐥𝐮𝐧𝐭𝐚𝐫 către ele, candidează activ ori de câte ori apare cât o poziție liberă și chiar sunt dispuși să lupte să obțină un rol în acea firmă sau să aștepte multă vreme eliberarea unui loc ca să se alăture organizației.” (Doru Șupeală, Employer Branding 100%, p. 70)

Angajatorii ideali oferă tot ceea ce caracterizează un 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 + 𝐩𝐚𝐜𝐡𝐞𝐭 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥 și de 𝐛𝐞𝐧𝐞𝐟𝐢𝐜𝐢𝐢 consistent.

„Aceste companii înțeleg că:
👉 investiția în oameni este importantă,
👉 recunoașterea meritelor este obligatorie,
👉 iar încurajarea învățării și dezvoltării personale este strategică.

E limpede că organizațiile cu o cultură puternică, fascinantă, magnetică au cele mai multe șanse de a câștiga „războiul pentru talente”. (p. 71)

Unde se situează organizația ta în acest cadran?

*Termenii traduși și adaptați limbii române se regăsesc în cartea „Employer Branding 100% de Doru Șupeală, pg. (61-74).

𝐂𝐞 𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫 𝐬𝐩𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐢𝐚𝐭̦𝐚 𝐜𝐚̆ 𝐞𝐬̦𝐭𝐢?

În 2004, Malcolm Higgs - profesor la Southampton Business School, a transformat radical felul în care este privit managementul resurselor umane din perspectiva poziționării companiilor angajatoare pe piața muncii. El a clasificat patru tipuri de angajatori astfel:

1. Employer of 𝐂𝐡𝐨𝐢𝐜𝐞 (Angajatorul ales voluntar)
2. Employer of 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 (Angajator al experiențelor memorabile / Angajator fascinant)
3. Employer of 𝐂𝐡𝐮𝐫𝐧 (Angajatorul demisiilor)
4. Employer of 𝐂𝐚𝐬𝐡 (Angajatorul bani și-atât)

Cele patru categorii sunt definite după două mari dimensiuni:
1. 𝐑𝐞𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞𝐧𝐬𝐚 𝐦𝐚𝐭𝐞𝐫𝐢𝐚𝐥𝐚̆ 𝐨𝐟𝐞𝐫𝐢𝐭𝐚̆ 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫
2. 𝐏𝐮𝐭𝐞𝐫𝐞𝐚 𝐜𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐢𝐢 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞

Astăzi îți prezentăm două tipuri de companii deficitare la capitolul experiențelor plăcute pentru angajați la locul de muncă și de ce nu trebuie să fii printre ele.

👎 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐂𝐡𝐮𝐫𝐧 (𝐀𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐝𝐞𝐦𝐢𝐬𝐢𝐢𝐥𝐨𝐫*) poate fi recunoscut ușor după următoarele semne:
- își plătește oamenii foarte prost
- îi vede ca pe „materie primă”, nu ca pe o resursă valoroasă a companiei
- îi tratează fără prea mult respect și de obicei nu ține cont de nevoile lor
- nu creează un cadru de dialog deschis cu angajații
- singurul scop este obținerea de profit cu costuri pentru salariați cât mai mici

Acest tip de angajator are de obicei mari fluctuații de personal, deoarece oamenii, indiferent de industria în care lucrează, au nevoie de mai mult decât „mărunțiș” pentru a trăi.
Au nevoie să fie văzuți, auziți, înțeleși, recunoscuți, recompensați corespunzător. Acestea sunt nevoi elementare care dacă sunt neglijate de angajator, se transformă în frustrări, nemulțumiri, lipsă de motivație, reclamă proastă în piață și de multe ori, în demisii.

💰 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐂𝐚𝐬𝐡 (𝐀𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐛𝐚𝐧𝐢 𝐬̦𝐢-𝐚𝐭𝐚̂𝐭*): în această categorie se găsesc companiile care recompensează foarte bine angajații prin oferte salariale excelente și beneficii atractive. Ai zice că până aici sună foarte bine.

Acest tip de angajator însă, este puțin spre deloc preocupat de construirea unei culturi organizaționale sănătoase. Focalizarea este doar pe rezultate, iar cifrele domnesc. Experiența angajaților este caracterizată de răceală, rigiditate, calitate slabă a relațiilor, absența inovației, lipsă de motivație și pasiune.

De obicei aceste organizații sunt obsedate de control, lipsite de transparență, oferă recompense suplimentare oamenilor pentru a lucra peste program și se raportează la relația cu angajații exclusiv tranzacțional.

➡️ Consecințele felului în care aceste două tipuri de companii își tratează angajații se reflectă în faptul că 𝐩𝐢𝐞𝐫𝐝 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞. 𝐀𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭̦𝐢𝐢 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐨𝐬̦𝐢, 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐢 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐚𝐜𝐭𝐞𝐫, 𝐝𝐞𝐦𝐢𝐬𝐢𝐨𝐧𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐢𝐦𝐚 𝐨𝐩𝐨𝐫𝐭𝐮𝐧𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐞 𝐢𝐯𝐞𝐬̦𝐭𝐞când vine vorba de asemenea companii. Iar pe termen lung, aceste companii pierd din punct de vedere al businessului.

În următoarea postare vom vorbi despre celelalte două categorii de angajatori, în care e bine să fii și tu dacă vrei să atragi și să loializezi oameni de încredere.

*𝑇𝑒𝑟𝑚𝑒𝑛𝑖𝑖 𝑡𝑟𝑎𝑑𝑢𝑠̦𝑖 𝑠̦𝑖 𝑎𝑑𝑎𝑝𝑡𝑎𝑡̦𝑖 𝑙𝑖𝑚𝑏𝑖𝑖 𝑟𝑜𝑚𝑎̂𝑛𝑒 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑎̆𝑠𝑒𝑠𝑐 𝑖̂𝑛 𝑐𝑎𝑟𝑡𝑒𝑎 „𝐸𝑚𝑝𝑙𝑜𝑦𝑒𝑟 𝐵𝑟𝑎𝑛𝑑𝑖𝑛𝑔 100% 𝑑𝑒 𝐷𝑜𝑟𝑢 𝑆̦𝑢𝑝𝑒𝑎𝑙𝑎̆, 𝑝𝑔. (61-74)

„𝐂𝐞𝐥 𝐦𝐚𝐢 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐧𝐭 𝐜𝐚𝐩𝐢𝐭𝐚𝐥 𝐚𝐥 𝐮𝐧𝐞𝐢 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐢 𝐬𝐭𝐚̆ 𝐚𝐳𝐢 𝐢̂𝐧 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢, cu intelectul, ideile și emoțiile lor. Competiția economică pe termen lung va fi câștigată de organizațiile care 𝐯𝐨𝐫 𝐬̦𝐭𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐚𝐭𝐫𝐚𝐠𝐚̆, 𝐬𝐚̆ 𝐦𝐨𝐭𝐢𝐯𝐞𝐳𝐞 𝐬̦𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐩𝐮𝐧𝐚̆ 𝐥𝐚𝐨𝐥𝐚𝐥𝐭𝐚̆ 𝐜𝐚𝐩𝐚𝐜𝐢𝐭𝐚̆𝐭̦𝐢𝐥𝐞 𝐜𝐫𝐞𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐚𝐥𝐞 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐥𝐨𝐫, într-un climat sigur, flexibil și prietenos, caracterizat de pasiune, profesionalism, colaborare și inovație, dar și de orientarea către un 𝐬𝐜𝐨𝐩 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧 important și generos.” (Doru Șupeală, Employer Branding 100%, p. 19)

Dacă afirmația de mai sus este adevărată (și studiile dovedesc că este), a venit timpul să schimbăm focalizarea pe oameni. Da, informația este putere. Tehnologia este importantă. Procesele sunt esențiale. Serviciile și produsele trebuie să fie impecabile. Însă mai valoroși decât toate acestea sunt angajații din organizația ta.

În fond, organizația arată așa cm sunt oamenii ei. Mai devreme sau mai târziu, 𝐫𝐞𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚 𝐭𝐫𝐚̆𝐢𝐭𝐚̆ 𝐝𝐞 𝐚𝐜𝐞𝐢 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢 𝐢̂𝐧 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞𝐢 𝐯𝐚 𝐚𝐣𝐮𝐧𝐠𝐞 𝐥𝐚 𝐮𝐫𝐞𝐜𝐡𝐢𝐥𝐞 𝐜𝐥𝐢𝐞𝐧𝐭̦𝐢𝐥𝐨𝐫, 𝐚 𝐚𝐥𝐭𝐨𝐫 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭̦𝐢 𝐬̦𝐢 𝐮𝐧𝐞𝐨𝐫𝐢 𝐥𝐚 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐥 𝐥𝐨𝐜𝐚𝐥 𝐬𝐚𝐮 𝐧𝐚𝐭̦𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥 (presă, site-uri de profil, rețelele de socializare).

Un studiu realizat de LinkedIn în 2016 arată că peste 50% dintre respondenți ar refuza un loc de muncă în companii care au lideri de slabă calitate, echipe disfuncționale, probleme de transparență și siguranță a jobului. Respondenții au afirmat că ar lua această decizie chiar dacă oferta propusă ar fi cu 10% mai mare comparativ cu cea primită din partea unei organizații sănătoase (link către studiu în primul comentariu).

Dacă:

🔸 vezi că lucrurile nu merg așa cm ar trebui în organizația ta,
🔸 dacă fluctuația de personal este mare,
🔸 dacă angajații tăi cei mai buni nu sunt motivați,
🔸 dacă e multă frustrare și nemulțumire,
🔸 dacă evaluările companiei de pe undelucram.ro arată rău,
🔸 dacă îți este greu să angajezi oameni de încredere,

este o dovadă de maturitate de business să recunoști că există o problemă. Iar ea pleacă din interior, de la nivelul de leadership.

Un business puternic pe termen lung este direct proporțional cu investiția în oameni.
Acești oameni, angajații tăi, îți pot fi cei mai buni parteneri în creșterea frumoasă a businessului tău și în construirea unui brand de angajator cu adevărat atractiv pentru candidați.

Tu cm investești în oamenii din organizația ta?

𝐃𝐞 𝐜𝐞 𝐩𝐥𝐞𝐚𝐜𝐚̆ 𝐝𝐢𝐧 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐞 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐞𝐥𝐞 𝐩𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐥𝐞-𝐚𝐢 𝐚𝐭𝐫𝐚𝐬?

Ne concentrăm frecvent în procesele de recrutare pe promisiuni. Candidaților li se promite:
🔹 o experiență frumoasă
🔹 mediu de lucru plăcut
🔹 muncă cu sens
🔹 echipă unită
🔹 dezvoltare
🔹 promovări
🔹 flexibilitate.

Acest lucru nu este greșit, atât timp cât promisiunile reflectă realitatea. Problema apare în situațiile în care lucrurile nu stau așa, de fapt.

În piață sunt multe organizații mici și mari care caută profesioniști de încredere. În scenariul pozitiv, îi găsim, îi cucerim cu promisiuni mărețe și îi angajăm.

❗ Însă odată ajunși acești oameni în organizație, 𝐝𝐚𝐜𝐚̆ 𝐧𝐮 𝐯𝐨𝐫 𝐠𝐚̆𝐬𝐢 𝐢̂𝐧 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐨𝐫 𝐩𝐨𝐯𝐞𝐬𝐭𝐞𝐚 𝐝𝐢𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐦𝐢𝐬𝐢𝐮𝐧𝐢, 𝐦𝐚𝐢 𝐝𝐞𝐯𝐫𝐞𝐦𝐞 𝐬𝐚𝐮 𝐦𝐚𝐢 𝐭𝐚̂𝐫𝐳𝐢𝐮 𝐢̂𝐢 𝐯𝐞𝐢 𝐩𝐢𝐞𝐫𝐝𝐞.

Altfel spus, companiile trebuie să înceapă schimbarea din interior pentru că nimeni nu poate veni să le salveze din exterior cât timp ele nu își rezolvă problemele.

Piața oportunităților profesionale este una extrem de dinamică și competitivă. Succes cu adevărat au organizațiile care au strâns în jurul lor oameni valoroși. Iar astfel de oameni cresc și aduc rezultate excelente doar într-un mediu sigur, flexibil și prietenos, caracterizat de pasiune, profesionalism, recunoaștere și respect.

Degeaba încerci să vinzi în exterior imaginea unei organizații valoroase și dorești să atragi oameni de încredere dacă ei ajung în interior și găsesc lipsă de transparență.

𝐂𝐞𝐚 𝐦𝐚𝐢 𝐛𝐮𝐧𝐚̆ 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞𝐠𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐛𝐫𝐚𝐧𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐨 𝐜𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐚̆ 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐚̆ 𝐬𝐚̆𝐧𝐚̆𝐭𝐨𝐚𝐬𝐚̆. 𝐈̂𝐧𝐭𝐫-𝐮𝐧 𝐚𝐬𝐭𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐮, 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐞𝐥𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐝𝐞𝐯𝐢𝐧 𝐚𝐦𝐛𝐚𝐬𝐚𝐝𝐨𝐫𝐢𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞𝐢 𝐭𝐚𝐥𝐞.

Așadar, dacă vrei să atragi oameni de încredere, 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐮𝐧𝐞-𝐭̦𝐢 𝐜𝐚 𝐨𝐛𝐢𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜𝐢𝐩𝐚𝐥 𝐒𝐀̆ 𝐅𝐈𝐈 𝐨 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐢̂𝐧𝐜𝐫𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞. Investește cu acest scop resursele și energia. Inițiază schimbări. Cere ajutor dacă simți că provocarea este prea mare. Doar așa vei loializa angajații valoroși și vei atrage oameni de încredere.

𝟔 𝐦𝐨𝐝𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚̆𝐭̦𝐢 𝐬𝐢𝐦𝐩𝐥𝐞 𝐩𝐫𝐢𝐧 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐢̂𝐭̦𝐢 𝐚𝐣𝐮𝐭̦𝐢 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭̦𝐢𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐟𝐢𝐞 𝐦𝐚𝐢 𝐟𝐞𝐫𝐢𝐜𝐢𝐭̦𝐢

Beneficiile pe care ți le propunem presupun alocarea unor resurse financiare extra, însă amintește-ți că este vorba despre o investiție în fericirea angajatului tău. Rezultatele se vor vedea în loialitatea lui, dedicarea cu care va munci, atitudinea pozitivă, starea de bine care va duce la productivitate și eficiență.

În final, investiția (poate minimă) va conduce la dezvoltarea și prosperitatea companiei.

𝟏. 𝐙𝐢 𝐝𝐞 𝐧𝐚𝐬̦𝐭𝐞𝐫𝐞 𝐥𝐢𝐛𝐞𝐫𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐩𝐥𝐚̆𝐭𝐢𝐭𝐚̆
Acest beneficiu a fost deja adoptat de multe companii în ultimii ani. Faptul că îi oferi posibilitatea angajatului să sărbătorească alături de cei dragi este un gest important care contează pentru el.

𝟐. 𝐎𝐫𝐞/𝐳𝐢𝐥𝐞 𝐥𝐢𝐛𝐞𝐫𝐞 𝐩𝐥𝐚̆𝐭𝐢𝐭𝐞 𝐜𝐮 𝐨𝐜𝐚𝐳𝐢𝐚 𝐞𝐯𝐞𝐧𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐞𝐥𝐨𝐫 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐧𝐭𝐞
Nunta angajatului, nașterea unui copil în familie, evenimente nefericite: acestea pot fi dificil de gestionat/organizat în afara programului de lucru. Sunt evenimente unice în care fiecare dintre noi ne-am bucura să primim înțelegere și susținere de la locul de muncă.

𝟑. 𝐅𝐥𝐞𝐱𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞
Munca remote/hybrid poate permite angajaților să petreacă mai mult timp cu familia și prietenii. Libertate de gestionare a programului de lucru îl ajută să fie acolo când apar anumite nevoi în familie sau în comunitățile de care aparține.

𝟒. 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐥𝐢𝐞𝐫𝐞 𝐬̦𝐢 𝐬𝐮𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞
Decontarea unor servicii de consiliere familială sau psihologică ajută angajații să-și gestioneze mai bine situațiile personale/de cuplu și să-și dezvolte relațiile.

𝟓. 𝐀𝐜𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐚̆𝐭̦𝐢 𝐝𝐞 𝐞𝐜𝐡𝐢𝐩𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐞𝐯𝐞𝐧𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥𝐞
Petreceri de Crăciun cu familiile angajaților, ieșiri la care să poată participa și partenerul angajatului, teambuildinguri, evenimente sociale sau sportive, toate acestea îi ajute pe oameni să se cunoască mai bine și să-și consolideze relațiile profesionale, dar și personale.

𝟔. 𝐕𝐨𝐮𝐜𝐡𝐞𝐫𝐞 𝐬𝐚𝐮 𝐛𝐢𝐥𝐞𝐭𝐞 𝐜𝐚𝐝𝐨𝐮
Bilet la film cu prietenii/familia, voucher la spa cu partenerul, voucher de reducere la restaurant, bilet la operă etc. Poți folosi relațiile companiei pentru a obține diverse reduceri pentru angajații tăi.

👉 Cea mai importantă resursă într-o organizație sunt oamenii ei. 𝐀𝐭𝐮𝐧𝐜𝐢 𝐜𝐚̂𝐧𝐝 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐦 𝐢̂𝐧 𝐞𝐢, 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐦 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞. Când suntem atenți la nevoile lor și le facilităm relații frumoase în viața privată, contribuim pe termen lung la creșterea organizației.

Am scris o postare mai detaliată pe tema aceasta într-o postare anterioară. Găsești linkul în comentarii. ⬇️

În ce alte moduri crezi că poți contribui la fericirea angajaților tăi? 😀

𝟓 𝐢̂𝐧𝐭𝐫𝐞𝐛𝐚̆𝐫𝐢 𝐬𝐢𝐦𝐩𝐥𝐞 𝐩𝐫𝐢𝐧 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐨𝐭̦𝐢 𝐞𝐯𝐚𝐥𝐮𝐚 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚 𝐮𝐧𝐮𝐢 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭

În procesul de recrutare este important să urmărești ca oamenii pe care îi inviți în echipă să fie în primul rând oameni de încredere, oameni pe care te poți baza. Timpul tău este prea prețios ca să-l consumi stând să probezi ulterior calitatea caracterului persoanei pe care tocmai ai angajat-o. Energia ta ar trebui să se concentreze spre următorul pas în dezvoltarea afacerii.

Venim în sprijinul tău cu o listă de calități + întrebări specifice prin care să evaluezi modul de gândire și acționare a candidatului:

𝟏. 𝐀𝐬𝐮𝐦𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚̆𝐭̦𝐢𝐢 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐚𝐜𝐭̦𝐢𝐮𝐧𝐢𝐥𝐞 𝐬̦𝐢 𝐫𝐞𝐳𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭𝐞𝐥𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐢
👉 Întrebare: Realizezi că ai făcut o greșeală semnificativă pe care nimeni n-a descoperit-o. Cum abordezi situația?

𝟐. 𝐑𝐞𝐬𝐩𝐞𝐜𝐭𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐞𝐭𝐢𝐜𝐞 𝐥𝐚 𝐣𝐨𝐛
👉 Întrebare: La finalul unui proiect trebuie să completezi un raport al echipei. Ești presat de mai mulți factori să incluzi câteva date false, pentru binele tău și al colegilor. Cum procedezi?

𝟑. 𝐑𝐞𝐬𝐩𝐞𝐜𝐭𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐩𝐨𝐥𝐢𝐭𝐢𝐜𝐢𝐢 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐝𝐞𝐧𝐭̦𝐢𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞
👉 Întrebare: Gestionezi o bază de date confidențială care conține contractele cu furnizorii companiei. Un coleg te roagă să îl ajuți cu informații privind un anume contract pentru un prieten de-al său care urmează să negocieze „ceva” cu acel furnizor. Cum răspunzi la cererea colegului?

𝟒. 𝐂𝐨𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐨𝐳𝐢𝐭𝐢𝐯 𝐬̦𝐢 𝐩𝐫𝐨𝐚𝐜𝐭𝐢𝐯 𝐢̂𝐧 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐢 𝐥𝐢𝐦𝐢𝐭𝐚̆
👉 Întrebare: Într-o luni dimineață, vii la job și afli că un coleg va lipsi întreaga săptămână. Toate sarcinile acestuia vor fi transferate către tine. Cum reacționezi?

𝟓. 𝐑𝐞𝐥𝐚𝐭̦𝐢𝐨𝐧𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐬𝐚̆𝐧𝐚̆𝐭𝐨𝐚𝐬𝐚̆ 𝐢̂𝐧 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐢 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐥𝐢𝐜𝐭𝐮𝐚𝐥𝐞
👉 Întrebare: Povestește-mi despre o situație în care ai avut un conflict cu un coleg sau cu un manager. Cum ai rezolvat problema?

Răspunsurile impecabile la întrebările de mai sus nu garantează că omul din fața ta este de încredere, dar te ajută foarte mult să triezi candidații și să crești considerabil șansele de a aduce în echipă un om de bază.

Dacă te interesează mai multe întrebări ca cele de mai sus prin care să evaluezi integritate, comportament sau mod de gândire cu chei de verificare a răspunsurilor, poți folosi testul online oferit de noi, Integrity Meter. Este cel mai argumentat și exhaustiv test de recrutare online, o alternativă excelentă pentru background check.

Tu cm evaluezi valorile și integritatea candidaților?