HR In.fluence

Transformación: Un Enfoque Humano y Dual para la Gestión del Cambio.

Por: Ilia S. Rodríguez, Ph.D.

El panorama empresarial actual presenta valles y montañas de diversos tamaños. Tratar de lograr una transformación exitosa en un terreno irregular a lo largo y ancho, lo hace desafiante pero no imposible. Hay dos aspectos que encuentro importante para lograrlo.

No se trata solo de implementar nuevos procesos, tecnología, modelo operacional, enfoque en gente o inclusive estrategia o cualquier combinación, sino de llevar a las personas en el viaje. En mi experiencia, las estrategias más efectivas de gestión del cambio abordan simultáneamente tanto la adopción individual como la efectividad de los directivos en la gestión de los cambios.

I. Para los Individuos: El Camino de Adopción

1. Reconocer las emociones: Crear espacios de diálogos donde sientan es seguro expresar preocupaciones y sus sentimientos sobre el cambio. Este paso les permite moverse a un estado emocional positivo que les provoque trabajar motivado y comprometido con la transformación.

2. Proporcionar claridad: Comunicar claramente el "por qué" detrás de los cambios y una gran oportunidad de conectarlo con el propósito más amplio de tu empresa. Con ese propósito que has comunicado anteriormente.

3. Desarrollar destrezas: Ofrecer y personalizar diversas formas para aprender y desarrollar la capacidad para salir airoso en el cambio.

4. Celebrar los primeros logros: Reconocer el progreso para reforzar comportamientos positivos y continuar con impulso. Esto valida que la decisión del cambio fue la correcta, por ende, provoca confianza en las próximas experiencias a vivir.

II. Para los Líderes: Guiando el Camino

1. Liderar visiblemente: Tenga auto conciencia sobre lo que es capaz o no de hacer por el cambio y durante una transformación. Busque apoyo para poder exhibir los comportamientos deseados. El modelaje es el mejor impulsador de los cambios.

2. Escuchar activamente: Estar atentos a las necesidades individuales y abordar las preocupaciones con rapidez. Si no, se convierten en obstáculos para los otros moverse.

3. Personalizar el apoyo: Reconocer que las personas navegan el cambio a diferentes ritmos. Ajuste su ritmo personal y su frecuencia de comunicación con cada persona.

4. Mantener el enfoque: Continue reforzando los cambios mucho después de la implementación inicial. Aquí se debilitan las transformaciones por que se abre el espacio a que regresen hábitos viejos, aunque estén en el futuro.

Las transformaciones más exitosas ocurren cuando los individuos se sienten empoderados para adaptarse mientras los líderes proporcionan apoyo tanto práctico como emocional.

¿Qué enfoques de gestión del cambio han funcionado mejor en tu organización?

​​​​​​​​​​​​​​​​

Foto: Coamo, Puerto Rico 🇵🇷 2025

Luce que está en boga los conceptos de propósito y cultura organizacional. Es increíble la cantidad de artículos, conferenciantes y referencias a nuevos productos y servicios que están surgiendo. Me provoca reflexionar por qué la ocurrencia de esta manifestación. Algunas preguntas que nacieron espontáneas en mi psiquis fueron: ¿Será que los individuos y el colectivo humano organizacional olvidó lo importante de ambos? ¿Será que la reciente vivida crisis pandémica provocó que las organizaciones se sintieran perdidas? ¿Será que las expectativas humanas ante la comunidad empresarial elevó a una prioridad diferente estos temas aparentemente dados por sentados? ¿Será que las personas quieren entender mejor la peculiaridad de estos temas de manera que puedan evaluar su compatibilidad con las organizaciones a las cuales desea pertenecer? En fin, puedo listar preguntas adicionales.

El propósito de una organización es una aspiración que provoca acción a quienes le conecta en su interés personal el impacto beneficioso que puede generar en un sector particular o múltiples incluyendo el alcance global. Cuando se escribe, comunica, repite y se vive se convierte en un atrayente para quienes conectan en su mente, corazón y espíritu con esta y les motiva a actuar de cierta manera. También es un conector de los que trabajan en una organización para tomar decisiones y hacer gestiones que creen va a lograr demostrar cumplir con el propósito explícito. Es una creencia que debe ser acompañada por una estrategia de empresa concreta, visible y entendida por todos que permite conectar su rol para sentir su pertenencia a la organización, ser dueño de sus acciones y hacer suyo el llamado a cumplir tal propósito.

La cultura organizacional por definición es el resultado de la conducta visible y repetible en una organización que se origina de los valores, creencias y premisas de los integrantes en una organización que a través del tiempo a sido reforzada. Podemos listar diversos investigadores y autores con sus variantes en la definición como E. Schein, E. Jacques, J. Kotter y muchos más. Su definición a ido modificando a través de los ojos de quienes se aventuran a narrar sus vivencias y otros a través de experimentos científicos pero al final lo común es lo que vemos repetible y nos hace concluir intelectualmente y emocionalmente que una organización es de cierta manera. Al final, es lo que observamos y concluímos es parte de la personalidad de una compañía el cual incluye los artefactos o símbolos físicos que nos reflejan algo de la empresa.

Lo más importante es que una cultura organizacional acelera o desacelera el logro de los resultados y por ello es tan importante. La cultura organizacional lo vive y demuestra la gente todos los días. Entonces, ¿cómo podemos cambiar cultura para lograr resultados específicos? Volver a las raíces de la conducta organizacional: valores, creencias y premisas o expectativas.
Todo esto surge cuando conectan los seres humanos en el intercambio verbal y conductual diario.

Para cambiar cultura no es cuestión de un adiestramiento, o cambiar la conducta de uno o varios líderes o escribirla y comunicarla mil veces. Es un proceso complejo, consciente, persistente y sobre todo, diseñado para intencionadamente afectar todo lo que compone una organización: gente en todas sus dimensiones, procesos de trabajo, procesos organizacionales, sistemas de manejo de talento, ambiente físico, comunicación, refuerzos, manejo de cambio, medición, y conectarlo a la estrategia de un negocio, entre muchos elementos.

Todo esto salpicado de valentía, transparencia y consciencia sobre cada paso y su efecto. A esto añadimos la humildad de reconocer que cultura organizacional es más poderoso de lo que uno puede imaginar. La misma es difícil de gestionar y requiere de una tribu positiva, creyente y unida en la confianza que lo van a lograr. Agrego que desde mi perspectiva, incluir elementos de observación, rigurosidad y medición científica para identificar los aciertos y desaciertos del logro en un punto del tiempo específico.

Mantengamos en boga y sigamos por siempre hablando y gestionando en ambos temas, sólo así seguiremos impactando positivamente las organizaciones y con ellas a todos los seres humanos que la conforman. (c)

Me encanta compartir conocimiento, ideas y aprendizajes de experiencias que pueden apoyar tu éxito. En particular todo lo relacionado a los temas de la ciencia y el arte de manejar talento.

Trabajar con y para la gente me motiva constantemente a buscar alternativas y soluciones que hagan la diferencia en el éxito de otros.
A través del tiempo he creado fuertes relaciones de mentoría, asesoría y consejos a tiempo que han apoyado el éxito de otros en diversidad de escenarios. Quiero extender y formalizar la oportunidad de que conectes conmigo para brindarte valor.
Cuenta conmigo si comienzas en un nuevo rol, participas en un proyecto diferente, tienes un negocio propio o estas navegando una situación particular.
Me puedes contactar a través de mi nueva página o igual por aquí. Además, en ambos lugares comparto escritos originales de temas que muchas veces no suelen ser comunes, pero sí comunes en el ambiente laboral. Dale una mirada a mi página.
¡Te acompaño en ruta al éxito!
Ilia

manejo de capital humano Te acompaño en ruta al éxito.

Vacaciones sin culpa Me dicen que cuando se van de vacaciones, les causa un sentimiento de culpa. Les pregunto y "¿por qué?". Estas son las razones que escucho:

Ultimamente he escuchado a personas referirse a "Mi tribu". En cada ocasión recordé un libro llamado Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization por Dave Logan, John King y Halee Fischer-Wright. Tiene un prefacio de Warren Bennis y fue inicialmente publicado en el 2008. Estos describen cinco etapas en el desarrollo de una tribu altamente efectiva. Fácil decirlo, más difícil lograrlo. Un tema centrado en el diseño y desarrollo de una cultura organizacional. Al final del día, la cultura mueve a la gente en una dirección y a su vez produce unos resultados. Sin embargo, cuando se lidera equipos lo más difícil es afectar la mente y corazón de la gente para que se comporten de una manera. Aun más, para que luego se comporten afectando a los otros de igual manera. Lo interesante de esta lectura es que recoge los comportamientos inefectivos desde la etapa 1 y los va describiendo en forma evolutiva hasta llegar a la última etapa. La etapa 1 es cuando la gente aparenta estar alineadas con la visión y acciones de la organización pero en la realidad crean sus propias gangas, sus reglas y operan bajo la norma de la absoluta lealtad a unos mientras enajenan a otros o socialmente los separan o ignoran. Le reprochan a la vida todo lo que les sucede.
En contraste, la etapa 5 es cuando la tribu no se enfoca de forma obsesionada con lo que hace la competencia. En vez, se enfoca en sus resultados y están al frente de la norma. La comunicación es ilimitada, pueden trabajar con cualquiera, y sus valores son centrales ante todo. Es decir, su energía es centrada en lo que pueden lograr con la aportación de todos sus miembros. Estos piensan que "la vida es grandiosa".
Se puede lograr con un líder que se enfoca en cambiar lenguaje, y relaciones. No es "sobre la intelectualización, pero sobre la acción" según los autores.
Es una buena lectura para repensar los hábitos formados en un equipo de trabajo y cómo se cambian a una nueva cultura donde cada uno deja su Yo para pensar y actuar como un Nosotros y lo que podemos alcanzar. Sobre todo, enfocando en el poder de la conversación y de las relaciones de todos los miembros del equipo.

https://www.triballeadership.net

COVID19 y Teletrabajo

¡Hola! Aquí pensando sobre el COVID19 y la experiencia organizacional. En estos dos meses he sentido una gran inundación de información. Temas como las estadísticas de contagios, muertes y sistema de salud, teletrabajo, OSHA, CDC, Ley 37, FMLA, Trump, Wanda, mascarillas, guantes, escudo protector facial y desinfectantes o mejor dicho hand-sanitizer. Unos temas me descarrilan a emociones de frustración y otros, a ver las oportunidades. Hablemos de los temas que me provocan ver las oportunidades. Para lo otro, espero a mañana cuando lea el periódico o vea algunas noticias online. Tema: trabajo en la casa.

Esto fue un cambio súbito y forzado para miles de puertorriqueños. Claro, esto no aplica a todos los trabajos. Mayormente aplica a quienes su trabajo requiere de una cantidad de tiempo significativo en un escritorio. Estos pueden ser los que ofrecen apoyo administrativo, gerenciales, servicio presencial, servicio o ventas a través del teléfono, administradores, analistas, coordinadores, en fin, la lista es larga. Para otros, el cambio fue más dramático por que si su trabajo no se puede hacer desde la casa, pues probable que a esta altura no tenga trabajo o esta cerca de perderlo.

Me quiero enfocar en los primeros. Los que sí pudieron seguir trabajando desde su casa. Según escucho de muchos colegas y amistades en diversas industrias, la experiencia ha sido diferente para cada cual. Para muchos, se han sentido más productivos o eficientes, pues se eliminaron las interrupciones propias de una oficina como los compañeros que saludan, preguntan de algún tema técnico o de lo que pasa en la compañía "what's happening?" o te lanzan algún comentario de índole social. Para otros, la experiencia a sido muy estresante porque el trabajo en la casa fue súbito el cual incluye que otros familiares están en la casa y con tareas adicionales de apoyar a niños a estudiar y/o padres que cuidar.

En la modalidad de trabajar desde la casa, normalmente es acompañado de una planificación y preparación para este escenario. Para unos, el trabajar en la casa trae beneficios de atender asuntos personales mientras se trabaja encontrando un balance o acomodo a ambas circunstancias. También, hay otros que encuentran que prefieren trabajar desde una oficina o área con otros, pues les gusta la interacción y disfruta lo que trae el desarrollar relaciones personalmente.

Estos son tiempos que espero provoque que las empresas se miren hacia adentro, y estudien el sentir, experiencias y preferencias de sus empleados en este tema. Pueden descubrir muchas oportunidades para ampliar la cantidad de opciones de modalidad de trabajo para los empleados considerando el tipo de función, las herramientas para facilitar la productividad y los resultados, seguridad de información y las preferencias y estilos de los empleados. Requiere de gran apertura de quienes toman decisiones, partir de la premisa de la confianza hacia sus compañeros en cualquier nivel y como se proveen mecanismos para que no importa si la distancia es corta o lejos, se desarrolle la cultura organizacional que propicia el trabajo en equipo, la colaboración, la rendición de cuentas, y la moral y espíritu adecuado de todos los que laboran en la compañía.

¿Cuál es tu experiencia en tu empresa? Cuéntame.
Te leo 👁👁

¡Hola! Hace mucho que no escribo en mi página. Han pasado muchas cosas desde la última vez que escribí. Vuelvo, pues me encanta escribir y expresar mis perspectivas sobre el manejo de talento y desarrollo organizacional, entre otros temas profesionales. Sobre todo, lo más importante es que compartas y reacciones aportando con tus perspectivas de los temas que aquí nos
conectan. Para mí, esto es una conversación de lo que tengo en mente al momento. Lo comparto para hablar contigo virtualmente. Gano del intercambio que logremos conectar y aprender algo mutuo. Soy una eterna aprendiz. Más que el Like, es que expreses lo que piensas. Tengo una lista de temas en el tintero. No obstante, para retomar el hábito comienzo con las vivencias actuales y seguro común para todos: COVID19. Próximo post. 📌

Organizaciones de Experiencias: 3 ingredientes | HR In.fluence Podemos argumentar distintas estrategias para generar la experiencia ideal para los empleados. Todas con el fin de generar un gran compromiso hacia la organización. Sin embargo, dependiendo de las circumstancias de la compañía esta podrá invertir en unas más que … Read More

“PIO: Mi pasión”
Terminé la universidad en 3 años, y todavía no encontraba algo.....mi pasión. Me gustaba la sociología, la psicología, y los negocios. Mis padres apoyaron que me quedara 1 año más en la universidad para descubrir mi pasión. La encontré.

Tomé una clase de Psicología Organizacional con la Dra. E. Colberg en la UPR-RP y llegó el flechazo. Luego el próximo semestre, estudié Psicología Industrial con el Dr. M. Martínez, y llegó el arrebato. Justo lo que buscaba, la mezcla perfecta. El comportamiento humano en el contexto organizacional.

Continué estudios postgraduados. Sabia que ese flechazo era para siempre. Estudié Psicología-Industrial Organizacional en el Centro Caribeño de Estudios Postgraduados (hoy dia Universidad Carlos Albizu ubicada en el Viejo San Juan). Una vez terminada la etapa académica, comenzó mi carrera profesional. Primero en consultoría, gracias a las prácticas requeridas por la universidad que me pusieron en el camino de profesionales que luego me abrieron las puertas. Luego de varios años pero temprano en mi carrera, comencé a trabajar en otro mundo: “Hola, mundo corporativo!” ....en el área de Adiestramiento & Desarrollo. Allí puse a prueba las teorías aprendidas, la aplicación de las metodologías más efectivas, considerando las características de los participantes y hasta la medición de los distintos niveles de aprendizaje y su impacto en el negocio. Ahí comenzó mi conexión con el Desarrollo Organizacional. El A&D no puede ir separado del DO o el “OD” como le llamamos en la cotidianidad.

Salté a otra empresa para dedicarme a tiempo completo al Desarrollo Organizacional. ¡¡Que amores!! Vino el matrimonio perfecto. Sin embargo, al corto tiempo me abrieron otras puertas. Entrar a la profesión de Recursos Humanos. Tuve cautela, pues temí que hubiera distancia y la pasión se esfumara.

Pero todo fue de maravilla. Una mezcla que permite integrar, alinear e influenciar con mayor precisión. Es más, abrí mis fronteras intelectuales y de mi corazón para darle mayor cabida a la perspectiva de negocio, y así conectar mejor y cerrar la brecha entre el negocio, los líderes y los empleados.

He continuado mi carrera en posiciones que no llevan el título de psicología industrial-organizacional (PIO). Pero el mejor título que he llevado y seguiré llevando es el aprendizaje que comenzó en Rio Piedras, y continuó en el Viejo San Juan. Continua en cada empresa y con toda la gente comprometida, talentosa y de buenos valores con la que trabajo todos los días para que las compañías y sus empleados tengan una relación positiva y de compromiso mutuo. ❤️

Industrial Psychologist Ranks Among Best Jobs of 2018 See how industrial psychologist stacks up against other occupations.

New post added at HR In.fluence - ¡10 Pasos Para Abrir las Puertas! ...si quieres cambiar de industria

¡10 Pasos Para Abrir las Puertas! ...si quieres cambiar de industria | HR In.fluence En días recientes, una amiga me solicitó algunos consejos para buscar trabajo en una industria diferente a la que trabajó por muchos años. Aquí mis recomendaciones. 1. Piensa bien sobre las razones que te motivan al cambio. Investiga y considera … Read More

New post added at HR In.fluence - ¿Mejor pedir perdón o permiso?

¿Mejor pedir perdón o permiso? | HR In.fluence Durante el conversatorio en la actividad de HR Connections de la semana pasada, me preguntaron “¿Cuál es mejor, un empleado que expresa Perdón o uno que solicita Permiso?” Mi respuesta fue: “Ninguno.” Me parece que la pregunta presenta extremos. También, … Read More

New post added at HR In.fluence - Valentía: Enfrentando el Hostigamiento Sexual o Laboral

Valentía: Enfrentando el Hostigamiento Sexual o Laboral | HR In.fluence Parece que la valentía cobra mayor espacio en las mentes y corazones de quienes se sienten hostigados. Por lo menos, así luce desde afuera el cambio en el mundo del entretenimiento y político en EU. Sin embargo, es un proceso … Read More