Lipp House

Dzisiaj po wielu latach i doświadczeń mogę zdecydowanie stwierdzić iż większość firm nie ma problemu z rekrutacją. Ma problem z decyzją, kogo naprawdę potrzebuje.

na poziomie i nie jest procesem administracyjnym. To decyzja biznesowa, która może przyspieszyć rozwój firmy albo kosztować organizacji miesiące chaosu, złych decyzji i utraconych szans. Dlatego wspieram klientów nie tylko w znalezieniu kandydatów, ale przede wszystkim w zrozumieniu, kogo naprawdę potrzebują.

W jaki sposób pomagam swoim klientom?

Zazwyczaj sprzedaje i doradzam swoje usługi rekrutacji do Firmy (50–500 osób) w fazie wzrostu jak również do Firmy międzynarodowych z centralą za granicą i oddziałem w Polsce.

💡Jakie Główne problemy klienta obserwuję?
- brak właściwych ludzi w kluczowych rolach
- przeciążenie managerów operacją
- niejasno zdefiniowana rola i zakres odpowiedzialności
- niedopasowanie oczekiwań do realiów rynku pracy
- brak spójności między HQ a lokalnym zespołem
- zbyt wolne decyzje po stronie decydentów

💡Główne wartości, które dostarczam moim klientom:
- warsztat zerowy przed rozpoczęciem projektu
- rekrutacja jako decyzja biznesowa, nie administracyjna
- szybkie dostarczenie pierwszych kandydatów do 14 dni
- średni czas zamknięcia procesu ok. 30 dni, rekord 7 dni
- direct search i dostęp do ukrytego rynku kandydatów
- szczerość i kalibracja oczekiwań wobec rynku
- wsparcie w dopasowaniu roli, nie tylko znalezieniu człowieka
- redukcja kosztu błędnej rekrutacji

Wynik Lipp House realizacja zamknięcia projektów rekrutacyjnych w roku 2025 na poziomie 93%

🔎Zainteresowany? Specjalizujemy się w pozyskiwaniu managerów i dyrektorów w takich obszarach, jak: 🏭 💰 🛒 🚛 💻 👥HR

Zapraszam do kontaktu – umów się na bezpłatną konsultację.

Pozdrawiam
Artur Lipp
🔝 CEO at Lipphouse.com | HR | Executive Search | Direct Search | Headhunter | Rekrutacje dla biznesu +48 881 299 272 [email protected]

Autentyk z życia bardzo dużej firmy - branża hasztag … co najmniej jeden z handlowców zmienia pracę przed ukończeniem 3 miesiąca pracy….

Podczas jednego z projektów rekrutacyjnych klient powiedział mi zdanie, które dobrze opisuje niewygodną prawdę o sprzedaży hasztag …

„Nie mamy problemu ze sprzedażą. Mamy problem z ludźmi w sprzedaży.”

Brzmi znajomo?

Zaczęliśmy więc wspólnie analizować proces.
hasztag był.
hasztag były.
Produkt był konkurencyjny.

A mimo to:
❌ długie cykle sprzedaży
❌ niska konwersja
❌ „wiecznie rozgrzane” tematy, które nie dowożą

I wtedy pada kluczowe pytanie:
👉 „Kogo dokładnie zatrudniacie do sprzedaży?”

Odpowiedź?
„Najlepszych handlowców.”

Tylko że „najlepszy handlowiec” to dziś jedno z najbardziej nieprecyzyjnych pojęć w biznesie.

Bo w B2B mamy co najmniej 3 różne role:
– hasztag (pozyskanie)
– hasztag (domykanie)
– hasztag (utrzymanie i rozwój)

A organizacje bardzo często:
❌ szukają jednej osoby do wszystkiego
❌ nie definiują etapu procesu sprzedaży
❌ nie dopasowują kompetencji do modelu sprzedaży

Efekt?

Zatrudniają ludzi, którzy:
– byli skuteczni… ale w innym modelu
– dowozili… ale z innym typem klienta
– sprzedawali… ale inny produkt

I nagle okazuje się, że problem „sprzedaży” jest w rzeczywistości problemem… rekrutacji.

Wniosek jest prosty i niewygodny:

👉 Nie poprawisz wyników sprzedaży, jeśli nie zdefiniujesz, kogo naprawdę potrzebujesz na danym etapie procesu. Ten etap w procesie rekrutajci najbardziej "lubię" bazując na swoim doświadczeniu oraz moich klientów przed przystąpieniem do pracy rozkładamy wspólnie z klientem na "części perwsze cały obecny model sprzedaży", aby dobrze zaprojektować wspólnie cały proces.

Sprzedaż hasztag to system.

A hasztag to jego fundament.

Brzmi znajomo, pracując w sprzedaży oglądałem wiele tego typu „obrazków” jak powyżej☺

PS. Wciąż jeszcze słyszę na pytanie, ile u was trwa proces onbordingu - jakieś 2-3 dni i jeśli "handlowiec" jest dobry to będzie wiedzieć co ma robić...

Dobrego dnia

Artur Lipp
hasztag Search | hasztag hasztag
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W:

Rekrutacja stała i executive search | HR dla firm – Lipp House Kompleksowa rekrutacja dla Twojej firmy.

💡 Osobisty punkt widzenia - jedna z najczęstszych przyczyn przegranej rekrutacji menedżerskiej… nie ma nic wspólnego z kompetencjami.

Podczas wielu procesów , które prowadzą znajome mi firmy widzę bardzo podobny scenariusz…

Kandydat ma świetne doświadczenie: wyniki sprzedażowe, zarządzanie zespołem, projekty transformacyjne. Na papierze wszystko się zgadza.

A jednak po spotkaniu zarząd mówi jedno zdanie:

🔎 „Nie czuję, że ta osoba jest liderem, który poprowadzi organizację dalej.”

I tu pojawia się ciekawa obserwacja.

W rekrutacjach menedżerskich zarządy bardzo rzadko szukają tylko kompetencji. Te są ważne – ale często są punktem wejścia do rozmowy, a nie decyzji.

🔎 Zarządy najczęściej patrzą na trzy rzeczy:
• czy ta osoba potrafi podejmować decyzje w niepewności
• czy potrafi zbudować zespół, który dowiezie wynik
• czy rozumie biznes, a nie tylko swoją funkcję

W praktyce oznacza to jedno.

Dobry nie jest tylko ekspertem w swoim obszarze.

Jest osobą, która bierze odpowiedzialność za kierunek organizacji. Czy taki menedżer powinien „odpowiednio” zarabiać ? Zazwyczaj negocjuje i otrzymuję 20- 30% więcej niż przewiduje budżet na tym stanowisku, dlaczego, pewnie dlatego, że dzisiaj rola Ekspercka jest o wiele więcej warta niż jeszcze kilka lat temu - mam wrażenie, że dzisiaj patrząc na to co dzieje się za oceanem już nie skupiają się tak bardzo na dyplomach, ale kompetencjach, wiedzy, doświadczeniu businessowym ☺

I dlatego czasami kandydaci z najlepszym CV… nie wygrywają procesu.

Jestem ciekaw Waszej perspektywy.

Co według Was dziś najbardziej decyduje o tym, że ktoś zostaje liderem w organizacji?

Kind regards / Pozdrawiam,
Artur Lipp | CEO, Lipphouse
Executive Search | Direct Search | HR Advisory
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com

🔎HR PLANNER 2026 ☺ to nie administracja, ale realne partnerstwo biznesowe.

I. CELE STRATEGICZNE HR NA 2026

👉Wzrost efektywności organizacyjnej

👉Wzmocnienie przywództwa menedżerskiego

👉Digitalizacja i automatyzacja procesów HR

👉Retencja kluczowych talentów

👉Wzmocnienie kultury feedbacku i odpowiedzialności

II. KALENDARZ HR 2026 – MIESIĄC PO MIESIĄCU

👉Jeśli potrzebujesz dowiedzieć się jak może wyglądać takie planowanie miesiąc po miesiącu w organizacji napisz do mnie na i wyślę Ci szczegóły ☺

III. KLUCZOWE PROJEKTY HR 2026

👉Digitalizacja dokumentacji HR

👉Wdrożenie narzędzia People Analytics

👉Program rozwoju liderów

👉Standaryzacja onboardingów

Wdrożenie struktury wynagrodzeń

IV. KPI HR 2026 (PRZYKŁADOWE)

👉Rotacja < 12%

👉Time-to-hire < 35 dni

👉eNPS > +30

👉 Absencja < 4%

👉 100% ocen okresowych przeprowadzonych w terminie

Mam nadzieję, że wasz dział HR – już taki plan przygotował i właśnie wdraża w organizacji ☺

Kind regards / Pozdrawiam,
Artur Lipp | CEO, Lipphouse
Executive Search | Direct Search | HR Advisory
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com

System finansowo-księgowy to nie jest „tylko system”.
To krwiobieg organizacji.

A kiedy zaczyna „gubić dane”, „rozjeżdżać integracje” albo wymaga ręcznego księgowania wszystkiego, co się da zautomatyzować… wtedy robi się nerwowo 😉

Dlatego dla jednego z moich klientów – Integratora usług IT dla Biznesu – prowadzę rekrutację na stanowisko:
🔎Ekspert ds. Systemów Finansowo-Księgowych
📍 Katowice / Chorzów (hybryda 4/1)
⏰ Elastyczny start między 7:30 a 9:30

Szukamy osoby, która rozumie, że:
✔ administracja systemem to dopiero początek,
✔ konfiguracja modułów hasztag to realny wpływ na jakość danych,
✔ spójność między finansami, HR, magazynem i sprzedażą to nie „opcjonalna funkcja”,
✔ automatyzacja księgowań to nie fanaberia, tylko przewaga konkurencyjna.

Jak podchodzimy do tej rekrutacji?
Nie szukamy „klikacza w hasztag ”.
Szukamy partnera dla biznesu.

Proces zaczynamy od zmapowania:
– jakie procesy finansowe są krytyczne,
– gdzie dziś system wspiera, a gdzie ogranicza,
– jakie integracje wymagają stabilizacji,
– jak wygląda governance uprawnień i ścieżek akceptacji.
Dopiero potem rozmawiamy o technologii (hasztag , hasztag , hasztag , hasztag , hasztag ).
Bo narzędzie jest ważne — ale sposób myślenia o procesie jest ważniejszy.

Jeśli znasz kogoś, kto:
– potrafi rozmawiać z hasztag i IT bez tłumacza,
– rozumie politykę rachunkowości i logikę systemu,
– lubi automatyzować zamiast „księgować ręcznie, bo tak było zawsze”,
to bardzo chętnie porozmawiam.

A jeśli jesteś tą osobą — zapraszam do kontaktu bezpośredniego.
Bo dobry system finansowy to nie koszt.
To fundament stabilnego biznesu.
I trochę mniej stresu na zamknięciu miesiąca 😊

Kind regards / Pozdrawiam,
Artur Lipp | CEO, Lipphouse
Executive Search | Direct Search | HR Advisory
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com

Dla jednego z naszych międzynarodowych klientów - poszukuję kandydata na stanowisko:

Stanowisko: Lead Electromagnetic Simulation Engineer
Miejsce pracy:

Dołącz do zespołu lidera na rynku symulacji elektromagnetycznych! Szukamy pasjonata technologii, który chce nie tylko rozwijać swoje umiejętności, ale także inspirować innych i mieć realny wpływ na innowacyjne projekty.

Opis obowiązków:
📌 Będziesz liderem zespołu technicznego, który kształtuje przyszłość symulacji elektromagnetycznych;
📌 Współpracy z innymi kierownikami działów;
📌 Raportowania do zarządu;
📌 Prowadzenia aktywnego wsparcia technicznego dla naszych Klientów z zakresu analiz elektromagnetycznych;
📌 Prowadzenia szkoleń i konsultacji (* głównie dla klientów);
📌 Wykonywania projektów na zlecenie Klientów (w tym także benchmarków);
📌 Wsparcia zespołu sprzedażowego w zakresie analiz elektromagnetycznych – prezentacje, demonstracja oprogramowania, dedykowane wsparcie sprzedażowe;
📌 Współpracy z działem marketingu obejmującej m.in. przygotowanie artykułów technicznych, planowanie i prowadzenie seminariów;
📌 Pracy z oprogramowaniem .

Oczekiwania:
📌 Wyższego wykształcenia technicznego – preferowane kierunki: elektrotechnika, elektronika, fizyka lub pokrewne;
📌 Dobrej znajomości języka angielskiego B2/C1;
📌 Umiejętności organizacji pracy zespołowej;
📌 Zaangażowania i kreatywności;
📌 Dobrej organizacji czasu pracy;
📌 Silnej motywacji w dążeniu do osiągania założonych celów;
📌 Gotowości do odbywania podróży służbowych;
📌 Prawo jazdy kat. B.

Dodatkowym atutem kandydata będzie:
📌 Doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku i/lub przy symulacjach elektromagnetycznych (niskie i/lub wysokie częstotliwości);
📌 Znajomość programów do symulacji elektromagnetycznych – np. ANSYS.

Zapraszam do aplikowania.
Pozdrawiam
Artur Lipp
🔝 CEO at Lipphouse.com | HR | Executive Search | Direct Search | Headhunter | Rekrutacje dla biznesu +48 881 299 272 [email protected]

Obecnie szukamy doświadczonego , który przejmie strategiczną opiekę nad kluczowymi klientami i będzie współtworzył przyszłość kategorii POS.

Do naszego zespołu specjalistów, którzy projektują i wdrażają nowoczesne materiały – od klasycznych ekspozytorów po innowacyjne rozwiązania wspierające sprzedaż w miejscu kontaktu z klientem. Nasze projekty trafiają do największych sieci handlowych i marek w Polsce i za granicą.

Miejsce pracy: Śląsk

🎯 Zakres obowiązków:

🔎Kompleksowa obsługa kluczowych klientów: od briefu, przez ofertę, po realizację.

🔎Analiza potrzeb klientów i projektowanie optymalnych rozwiązań POS.

🔎Koordynacja projektów między działem projektowym, technologicznym i produkcją.

🔎Przygotowywanie ofert, prezentacji, prowadzenie negocjacji handlowych.

🔎Inicjowanie i wdrażanie nowych koncepcji rozwiązań POS.

🔎Budowanie długofalowych relacji opartych na zaufaniu, skuteczności i partnerstwie.

🧑‍💼 Profil idealnego kandydata:

🔎Min. 3 lata doświadczenia w sprzedaży – preferowane branże: POS, reklama, opakowania, display, druk, FMCG.

🔎Doświadczenie w obsłudze dużych klientów i projektach customowych.

🔎Umiejętność prowadzenia negocjacji, prezentacji i budowania relacji.

🔎Zrozumienie cyklu życia projektu POS (od briefu po produkcję).

🔎Znajomość języka angielskiego na poziomie umożliwiającym współpracę z międzynarodowymi klientami.

🔎Samodzielność, energia, strategiczne myślenie i otwartość na rozwój.

💼 Oferujemy:

🔎Realny wpływ na kierunek rozwoju produktów POS.

🔎Pracę z największymi markami i wymagającymi klientami.

🔎Zespół, który naprawdę wierzy w jakość i design.

🔎Hybrydowy model pracy i elastyczną formę współpracy.

🔎Atrakcyjne wynagrodzenie (podstawa + prowizja).

🔎Wsparcie działów: R&D, projektowego, produkcyjnego.

📩 Zainteresowany/a? Aplikuj lub skontaktuj się bezpośrednio.

Artur Lipp | CEO, Lipphouse

Executive Search | Direct Search | HR Advisory

T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com

New Business Development Manager (Hunter B2B)

🚀 Buduj nowy biznes. Otwieraj drzwi. Zamykaj sprzedaż.
Jeśli znasz specyfikę materiałów /POSM i masz dogłębna znajomość rynku i w Polsce (kanały dystrybucji, sieci handlowe, producenci) to ta oferta jest właśnie dla Ciebie!

Dla jednego z naszych klientów poszukujemy osoby na stanowisko New Business Development Manager, która będzie odpowiedzialna za aktywne pozyskiwanie nowych klientów .

To rola typowo hunterska – dla osób, które lubią inicjować kontakt, prowadzić rozmowy sprzedażowe od zera i dowozić wyniki.

🎯 Zakres odpowiedzialności:

🔎aktywne pozyskiwanie nowych klientów (cold calling, prospecting, outbound),

🔎identyfikacja i rozwój nowych szans sprzedażowych,

🔎prowadzenie spotkań handlowych i negocjacji,

🔎zamykanie sprzedaży i przekazywanie klienta do zespołu accountowego,

🔎współpraca z marketingiem i zespołem operacyjnym.

🔍 Kogo szukamy:

⭐️osób z doświadczeniem w sprzedaży B2B / new business,

⭐️kandydatów, którzy czują się dobrze w pracy z odmową i presją celu,

⭐️osób samodzielnych, nastawionych na wynik,

⭐️mile widziane doświadczenie w sprzedaży usług lub rozwiązań dla firm.

💡 Ważne:

👉 To nie jest rola oparta na gotowej bazie klientów.

👉 To stanowisko dla osób, które same generują sprzedaż.

📩 Zainteresowany/a? Aplikuj lub skontaktuj się bezpośrednio.

Artur Lipp | CEO, Lipphouse

Executive Search | Direct Search | HR Advisory

T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com

10 Jubileuszowy Finał Sales Angels społeczność ludzi sprzedaży?

Finał Sales Angels to coroczna konferencja o sprzedaży, biznesie i marketingu. To esencja wystąpień najwyżej ocenionych prelegentów z całego roku z najświeższą dawką wiedzy i inspiracji.
Dziękuję Marcin Grela za zaproszenie i do zobaczenia wraz z Ewelina Lipp na miejscu ☺

PS Podobno zostało już sprzedanch 435 biletów? Widziemy się w MAZURKAS Conference Centre, Hotel**** & Catering 360°

Kind regards / Pozdrawiam,
Artur Lipp | CEO, Lipphouse
Executive Search | Direct Search | HR Advisory
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com

🗞️ BREAKING NEWS ZE ŚWIATA HR

🧠 1. Polski rynek pracy w 2026 — kluczowe trendy
Polski rynek pracy będzie kształtowany przez zmiany demograficzne i rosnącą rolę sztucznej inteligencji — HR już dziś musi się do tego przygotować.
👉 https://www.pulshr.pl/rekrutacja/polski-rynek-pracy-w-2026-roku-te-dwa-trendy-wymusza-zmiany-w-firmach%2C116253.html

📈 2. Nowe zasady treści ogłoszeń o pracę w 2026
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące treści ofert pracy — ich celem jest większa przejrzystość i równość szans.
👉 https://fashionbiznes.pl/nowe-zasady-tresci-ogloszen-o-prace-w-2026-roku-co-musza-zmienic-pracodawcy-i-zespoly-hr/

📊 3. Rynek pracy pod lupą: 2026 to rok kompetencji
Choć tempo rekrutacji spada, rynek pracy pozostaje stabilny — kluczowe będą kompetencje, nie ilość ofert.
👉 https://www.pulshr.pl/rekrutacja/rynek-pracy-pod-lupa-2026-bedzie-rokiem-kompetencji-nie-masowych-rekrutacji%2C116053.html

🔄 4. Silversi i AI: dwa trendy, które zmieniają rynek pracy
Transformacja rynku pracy napędzana przez zmiany demograficzne i sztuczną inteligencję — strategiczny test dla HR w 2026.
👉 https://focusonbusiness.eu/pl/hr/silversi-i-ai-jak-dwa-trendy-zmieniaja-rynek-pracy-w-2026-roku/36994

💼 5. Transparentność wynagrodzeń w 2026
Nowe regulacje w prawie pracy zwiększają obowiązki informacyjne dotyczące zasad wynagradzania i ograniczają różnice płacowe.
👉 https://fashionbiznes.pl/transparentnosc-wynagrodzen-2026-bez-tajemnic-najwazniejsze-informacje-dla-pracodawcow-i-kandydatow/

📜 6. Transformacja HR w 2026 – nowe regulacje krajowe
Nowe unijne i krajowe przepisy zmienią podstawy rekrutacji, klasyfikacji i polityki HR — czas opracować strategie zgodności z nimi.
👉 https://www.pap.pl/mediaroom/zatrudnianie-w-2026-roku-ktore-zmiany-prawne-wymuszaja-najwieksza-transformacje-hr

📅 7. Najważniejsze wydarzenia HR w Polsce – 2026

🔹 Expo HR 2026 (3. edycja) – Warszawa
Jedno z największych spotkań HR w Polsce: targi, konferencja i warsztaty dotyczące m.in. employer brandingu, DEI, rekrutacji i well being. 👉 https://eventory.cc/event/expohr-3/

🔹 Wynagrodzenia i benefity 2026 – Warszawa, 12–13 stycznia
Kluczowa konferencja Total Rewards: wynagrodzenia, benefity, trendy w politykach płacowych i motywacyjnych. 👉 https://www.pb.pl/konferencje/wynagrodzenia-i-benefity-2026-3d64206a-94b7-49b9-976e-bfb4a40871e7

🔹 VII Forum HR Challenge Poland 2026 – Warszawa, 10–11 marca
Strategiczne spotkanie dla managerów i dyrektorów HR, obejmujące leadership, zarządzanie zmianą, AI i analizę danych. 👉 https://hrchallengepoland.pl/

🔹 HR Mindfulness Day & inne spotkania Strategicznych Benefitów
Cykl spotkań wellbeing i HR, skupiających się m.in. na zdrowiu psychicznym, kulturze organizacyjnej i benefitach. 👉 https://strategicznebenefity.pl/

🔹 HR na Pokładzie – konferencja HR 2026 – Łódź, 18 czerwca
Nowe wydarzenie na mapie polskich konferencji HR: praktyczne panele, networking i inspiracje strategiczne. 👉 https://hrnapokladzie.pl/

🔹 Lean TWI Summit – konferencja HR – Wrocław, 9–10 czerwca
HR w kontekście lean i zarządzania zmianą: leadership, zaangażowanie, onboarding, AI i technologie przyszłości. 👉 https://leantrix.com/pl/konferencja-hr-podczas-lean-twi-summit/

🔹 Leniwce HR 2026 – Wrocław, 22–23 kwietnia
Dwudniowe spotkanie poświęcone praktycznemu HR owi zorientowanemu na biznes i nowym technologiom. 👉 https://leniwcehr.pl/

🔹 Kongres Profesjonalistów HR 2026 – Warszawa/Online, 25–26 maja
Tradycyjne wydarzenie branżowe z panelami, eksperckimi sesjami i pracą nad ekosystemem HR w organizacji. 👉 https://www.kongresprofesjonalistowhr.pl/

Zespół „HR Brief” życzy Ci innowacyjnego, empatycznego i pełnego pozytywnej energii listopada! 💼💡

Chętnie porozmawiam o możliwym, elastycznym modelu współpracy – dopasowanym do Państwa celów i potrzeb.

Kind regards / Pozdrawiam,
Artur Lipp | CEO, LipphouseExecutive Search | Direct Search | HR Advisory
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: lipphouse.com

Do zobaczenia w kolejnym wydaniu HR Brief!

Kongres Profesjonalistów HR. Jak zbudować ekosystem HR gotowy na 2026 rok? Dowiedz się, jak zbudować nowoczesny ekosystem HR gotowy na wyzwania 2026 roku, uczestnicząc w Kongresie Profesjonalistów HR – wydarzeniu pełnym inspirujących prelekcji, praktycznych warsztatów i networkingu z liderami branży.

🔮 HR 2026 – Czas odwagi i decyzyjności

🔥 1. Liderzy HR wchodzą do gry – 2026 to czas, kiedy HR nie „prosi” o wpływ. HR przejmuje rolę doradcy strategicznego i kształtuje przyszłość biznesu.

💥 2. Koniec udawania feedbacku – firmy będą odważniej inwestować w kulturę feedbacku – nie tylko jako narzędzie HR, ale jako filar zarządzania.

🚀 3. Rewolucja w employer brandingu – przestajemy myśleć tylko o reklamie dla kandydatów. Budujemy markę pracodawcy od wewnątrz – przez liderów, kulturę i autentyczność.

📊 4. HR jako właściciel danych o kulturze – nie tylko mierzymy rotację i absencje. W 2026 HR będzie analizować relacje, bezpieczeństwo psychologiczne i jakość przywództwa.

💬 5. Zespoły HR będą mniejsze, ale mocniejsze – więcej kompetencji strategicznych, mniej operacji. Outsourcing procesów, a in-house zostaje… odwaga i transformacja.

PS Jeśli potrzebujesz wspracia w 2026 to zapraszam https://www.naffy.io/artur-lipp

Kind regards / Pozdrawiam,
Artur Lipp | CEO, Lipphouse
Executive Search | Direct Search | HR Advisory
T: +48 881 299 272 · E: [email protected] · W: www.lipphouse.com