Pro Legal

🎉 Gisteravond waren we aanwezig bij de Haringproeverij bij De Turfvaart in Etten-Leur 🐟🎶. Het was een schitterende avond vol met live muziek, heerlijke haring van Visspeciaalzaak Havenzicht en een drukbezocht gezelschap van enthousiaste ondernemers.

De avond stond in het teken van de goede doelen, namelijk kunstschaatsster Lindsay Van Zundert ⛸️ en de jeugdafdeling van Unitas'30 Etten-Leur ⚽️. Dankzij de veiling van diverse items kon er een mooi bedrag worden opgehaald om hen te ondersteunen.

Daarnaast hebben wij zelf een waardevolle bijdrage geleverd bij de veiling van een schitterend gesigneerd AFC Ajax shirt 👕⚽️.

We kunnen terugkijken op een zeer mooie, gezellige en geslaagde avond!

𝐖𝐞𝐭𝐭𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤𝐞 𝐯𝐚𝐤𝐚𝐧𝐭𝐢𝐞𝐝𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐯𝐚𝐥𝐥𝐞𝐧 𝐩𝐞𝐫 1 𝐣𝐮𝐥𝐢 𝐚.𝐬.

Wettelijke vakantiedagen vervallen in beginsel zes maanden na afloop van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Dat betekent dat de wettelijke vakantiedagen die in 2022 zijn opgebouwd per 1 juli a.s. komen te vervallen. De korte vervaltermijn is bedoeld om werknemers te stimuleren om de wettelijke vakantiedagen op tijd op te nemen.

Let op, de wettelijke vakantiedagen vervallen echter niet zomaar! Als werkgever heb je namelijk een vergaande inspanningsverplichting welke inhoudt dat je de werknemer in staat moet stellen en moet aansporen om vakantie op te nemen. Ook moet je de werknemer tijdig en duidelijk informeren dat de vakantiedagen komen te vervallen en moet je hem/haar wijzen op de consequenties als de vakantiedagen niet tijdig worden opgenomen (verval van wettelijke vakantiedagen).

Indien de werknemer niet, niet tijdig of onvoldoende duidelijk is geïnformeerd, dan behoudt de werknemer zijn/haar recht op de wettelijke vakantiedagen - ook al is de vervaltermijn verstreken - en geldt een verjaringstermijn van vijf jaar!

Wij adviseren u dan ook om uw werknemers zo spoedig mogelijk en in elk geval voor 1 juli a.s. - bij voorkeur meermaals en individueel en niet via een algemeen berichtje op intranet - te informeren over het vervallen van de wettelijke vakantiedagen over 2022 en uw werknemers er tevens op te wijzen wat de consequenties zijn als deze niet tijdig worden opgenomen.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Deze termijn van vijf jaar begint te lopen na afloop van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Dit houdt in dat de opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen over 2022 komen te vervallen op 31 december 2027.

Heeft u vragen of hulp nodig? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen!

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

𝗣𝗲𝗿 𝟭 𝗷𝘂𝗹𝗶 𝟮𝟬𝟮𝟯 𝘀𝘁𝗶𝗷𝗴𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗺𝗶𝗻𝗶𝗺𝘂𝗺𝗹𝗼𝗼𝗻 𝗺𝗲𝘁 𝟯,𝟭𝟯%

Het wettelijk minimumloon gaat per 1 juli a.s. weer stijgen met 3,13%. In de eerste tabel kunt u terugzien wat het wettelijk minimumloon is per leeftijd ingeval van een fulltime werkweek. Een fulltime werkweek kan bestaan uit 36, 38 of 40 uur, afhankelijk van de sector en/of de geldende CAO.

In de tweede tabel wordt per leeftijd het minimumloon per uur weergegeven voor een fulltime werkweek.

Mocht u nog vragen hebben over het wettelijk minimumloon of andere arbeidsvoorwaarden, dan kunt u contact met ons opnemen.

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

𝗦𝘁𝗿𝗲𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝗲𝗶𝘀𝗲𝗻 𝗮𝗮𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗰𝗼𝗻𝗰𝘂𝗿𝗿𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗯𝗲𝗱𝗶𝗻𝗴?

In arbeidsovereenkomsten wordt vaak een concurrentiebeding tussen werkgever en werknemer overeengekomen, dit om te voorkomen dat een werknemer na uitdiensttreding zijn kennis en ervaring die hij heeft opgedaan bij de werkgever gebruikt om te werken bij de concurrent. Op dit moment kan er in beginsel alleen een concurrentiebeding worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding mag – kort gezegd – slechts in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen, indien sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Vaak wordt het concurrentiebeding te breed ingezet waardoor werknemers te veel worden beperkt in hun arbeidskeuze. Daarnaast gebruiken veel werkgevers het concurrentiebeding voor een ander doel dan waarvoor deze oorspronkelijk bedoeld is, namelijk om schaars personeel vast te houden.

Om deze reden heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het afgelopen jaar beoordeeld of het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan strengere eisen moet voldoen. Het ministerie heeft vier beleidsopties uitgewerkt die qua zwaarte oplopen:

𝗕𝗲𝗹𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗽𝘁𝗶𝗲 𝟭
• Beperken maximale duur tot 1 jaar;
• Verplicht expliciteren en motiveren van geografisch bereik in het beding;
• Concurrentiebeding vervalt bij faillissement;
• Concurrentiebeding vervalt bij ontslag in proeftijd;
• Het concurrentiebeding kan alleen worden ingeroepen als ontslag op initiatief van werknemer plaatsvindt;
• Voorwaarden stellen aan bekendmaking intentie werkgever wel/niet inroepen beding na afloop dienstverband.

𝗕𝗲𝗹𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗽𝘁𝗶𝗲 𝟮
• Alle elementen van beleidsoptie 1;
• Verplichte vergoeding modaliteiten door werkgever:
o Vergoeding bij inroepen beding;
o Vergoeding bij afsluiten beding (signing fee) optioneel.

𝗕𝗲𝗹𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗽𝘁𝗶𝗲 𝟯
• Alle elementen van beleidsoptie 1;
• Beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang, motivering werkgever bij aangaan beding, conform de huidige situatie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

𝗕𝗲𝗹𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗽𝘁𝗶𝗲 𝟰
• Alle elementen van beleidsoptie 1;
• Verplichte vergoeding beleidsoptie 2;
• Beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang beleidsoptie 3.

Naar verwachting wordt dit jaar een keuze gemaakt tussen één van de beleidsopties. Bij nieuwe ontwikkelingen houden we u op de hoogte via dit kanaal.

Indien u naar aanleiding van dit bericht nog vragen heeft, kunt u contact met ons opnemen.

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

𝐏𝐫𝐨 𝐋𝐞𝐠𝐚𝐥 𝐰𝐞𝐧𝐬𝐭 𝐮 𝐟𝐢𝐣𝐧𝐞 𝐟𝐞𝐞𝐬𝐭𝐝𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐞𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐠𝐞𝐳𝐨𝐧𝐝 𝐞𝐧 𝐬𝐮𝐜𝐜𝐞𝐬𝐯𝐨𝐥 𝟐𝟎𝟐𝟑!

In 2022 hebben we veel nieuwe relaties mogen verwelkomen, bestaande relaties mogen uitbouwen en klanten mogen bijstaan bij zeer leuke en uitdagende opdrachten en vraagstukken. Wij willen hierbij graag iedereen bedanken voor het in ons gestelde vertrouwen in het afgelopen jaar en we kijken ernaar uit om samen verder te groeien in het nieuwe jaar.

Ter afsluiting van dit mooie jaar hebben we gisteren een heerlijk kerstbuffet bij ons op kantoor gehad. De avond stond dan ook in het teken van een gezellig samenzijn en een mooie afsluiting van het jaar 2022.

Wij wensen iedereen fijne kerstdagen en een gelukkig nieuwjaar toe!

Team Pro Legal
Theun Lauwen en Laura Broeren

#2022 #2023

𝐏𝐞𝐫 𝟏 𝐣𝐮𝐥𝐢 𝟐𝟎𝟐𝟐 𝐬𝐭𝐢𝐣𝐠𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐮𝐦𝐥𝐨𝐨𝐧!

Het brutobedrag van het wettelijk minimumloon gaat per 1 juli 2022 omhoog. De onderstaande bedragen van het wettelijke minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week, maar dit is afhankelijk van de sector en/of de geldende cao.

De eerste tabel omschrijft het minimumloon per maand, week en dag.
De tweede tabel omschrijft het minimumloon per uur.

Heeft u naar aanleiding van dit bericht vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

𝗜𝘀 𝗱𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗴𝗲𝘃𝗲𝗿 𝘃𝗲𝗿𝗽𝗹𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘁𝗼𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗱𝗼𝗼𝗿𝘃𝗼𝗲𝗿𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗰𝗮𝗼-𝘃𝗲𝗿𝗵𝗼𝗴𝗶𝗻𝗴?

Een CAO kan een loonsverhoging voor werknemers voorschrijven. Deze wordt veelal aangeduid met een bepaald percentage en een vermelding van de datum waarop de loonsverhoging plaatsvindt. Een loonsverhoging van een aantal procent(en) kan voor de werkgever flinke kosten met zich meebrengen.

𝘒𝘢𝘯 𝘥𝘦 𝘸𝘦𝘳𝘬𝘨𝘦𝘷𝘦𝘳 𝘦𝘳𝘷𝘰𝘰𝘳 𝘬𝘪𝘦𝘻𝘦𝘯 𝘰𝘮 (𝘷𝘰𝘰𝘳𝘭𝘰𝘱𝘪𝘨) 𝘥𝘦 𝘊𝘈𝘖-𝘷𝘦𝘳𝘩𝘰𝘨𝘪𝘯𝘨 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘥𝘰𝘰𝘳 𝘵𝘦 𝘷𝘰𝘦𝘳𝘦𝘯?

Indien de werkgever gebonden is aan een CAO waarin een loonsverhoging is bepaald, dan is de werkgever verplicht om deze door te voeren. Of u als werkgever bent gebonden aan een CAO is onder andere afhankelijk van welke CAO eventueel van toepassing is, wat voor onderneming u heeft en welke activiteiten u onderneming verricht. Indien u zich afvraagt of u wel of niet aan een CAO bent gebonden, dan kunnen wij dit verder voor u onderzoeken.

𝘞𝘢𝘵 𝘨𝘦𝘣𝘦𝘶𝘳𝘵 𝘦𝘳 𝘢𝘭𝘴 𝘥𝘦 𝘸𝘦𝘳𝘬𝘨𝘦𝘷𝘦𝘳 𝘥𝘦 𝘊𝘈𝘖-𝘷𝘦𝘳𝘩𝘰𝘨𝘪𝘯𝘨 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘥𝘰𝘰𝘳𝘷𝘰𝘦𝘳𝘵?

In dat geval kunnen de werknemers met terugwerkende kracht de loonsverhoging vorderen en bent u als werkgever verplicht om deze alsnog (met terugwerkende kracht) te betalen.

Heeft u vragen over de toepasselijkheid of de werking van een CAO? Schroom dan niet om vrijblijvend contact met ons op te nemen!

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

𝐕𝐞𝐫𝐛𝐨𝐝 𝐨𝐩 𝐧𝐞𝐯𝐞𝐧𝐰𝐞𝐫𝐤𝐳𝐚𝐚𝐦𝐡𝐞𝐝𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐥𝐞𝐝𝐞𝐧 𝐭𝐢𝐣𝐝?

Nevenwerkzaamheden zijn de werkzaamheden die de werknemer uitvoert naast zijn baan bij een andere werkgever of voor zichzelf. Momenteel zijn er geen wettelijke regels over het verrichten van nevenwerkzaamheden. Meestal wordt in de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden afgesproken. Hierdoor is het de werknemer niet toegestaan om, zonder instemming van de werkgever, naast zijn baan andere werkzaamheden te verrichten.

Op dit moment ligt er bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel tot implementatie van de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (Richtlijn 2019/1152) ter behandeling. De bedoeling is dat deze Richtlijn per 1 augustus 2022 geïmplementeerd wordt. Op grond van deze Richtlijn is het voor werkgevers niet zo gemakkelijk meer om werknemers een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden op te leggen. Een dergelijk verbod is alleen nog geldig, indien het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen.

Voorbeelden van objectieve redenen zijn: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Als objectieve reden valt ook te denken aan het voorkomen van overtreding van een wettelijk voorschrift, bijvoorbeeld wanneer het verrichten van nevenwerkzaamheden zou kunnen leiden tot overtreding van de Arbeidstijdenwetgeving. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een werknemer die fulltime werkt en daarnaast nog 20 uur bij een andere werkgever werkzaamheden wil verrichten.

Een objectieve reden kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar kan ook pas naderhand worden gegeven als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.

Een verbod op nevenwerkzaamheden kan dus slechts in stand blijven indien de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond kan aantonen. Dat maakt het minder gemakkelijk om een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden af te spreken met de werknemer.

𝘞𝘢𝘵 𝘣𝘦𝘵𝘦𝘬𝘦𝘯𝘵 𝘥𝘪𝘵 𝘷𝘰𝘰𝘳 𝘣𝘦𝘴𝘵𝘢𝘢𝘯𝘥𝘦 𝘢𝘳𝘣𝘦𝘪𝘥𝘴𝘰𝘷𝘦𝘳𝘦𝘦𝘯𝘬𝘰𝘮𝘴𝘵𝘦𝘯 𝘮𝘦𝘵 𝘥𝘢𝘢𝘳𝘪𝘯 𝘦𝘦𝘯 𝘷𝘦𝘳𝘣𝘰𝘥 𝘰𝘱 𝘯𝘦𝘷𝘦𝘯𝘸𝘦𝘳𝘬𝘻𝘢𝘢𝘮𝘩𝘦𝘥𝘦𝘯?

Deze nevenwerkzaamhedenbedingen blijven gewoon geldig, maar op het moment dat de werkgever een beroep wil doen op het verbod op nevenwerkzaamheden na 1 augustus 2022 moet hij een objectieve rechtvaardiging kunnen mededelen aan de werknemer.

Ons advies is om toekomstige arbeidsovereenkomsten in lijn te brengen met de nieuwe toekomstige wetgeving. Mocht u hier vragen over of hulp bij nodig hebben, wij helpen u graag!

Heeft u nog vragen over dit onderwerp of andere vragen, dan kunt u vanzelfsprekend altijd contact met ons opnemen!

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

Wijs uw werknemers op het verval van de vakantiedagen!

Iedere werknemer heeft recht op 20 wettelijke vakantiedagen per jaar op basis van een fulltime dienstverband. Deze dagen kunnen niet voor altijd worden bewaard. De wettelijke vakantiedagen vervallen namelijk automatisch per 1 juli van het daaropvolgende jaar, tenzij tussen werkgever en werknemer een langere vervaltermijn is afgesproken. Alleen voor wat betreft de bovenwettelijke vakantiedagen heeft de werknemer langer de tijd om deze op te nemen, te weten vijf jaar.

Maar let op! De wettelijke vakantiedagen vervallen niet altijd automatisch. De werkgever heeft de plicht om zich in te spannen dat de vakantiedagen door de werknemers worden opgenomen. Indien de werkgever dit nalaat, kan dit ertoe leiden dat de vakantiedagen niet komen te vervallen!

Daarom is het van belang om als werkgever de werknemers (schriftelijk) goed en tijdig te informeren over:
✔ hoeveel wettelijke vakantiedagen zij hebben;
✔ de mogelijkheid om de vakantiedagen van 2021 voor 1 juli op te nemen;
✔ de gevolgen van het niet opnemen van de vakantiedagen (verval van de vakantiedagen).

Heeft u vragen over de vakantiedagen of hoe u uw werknemers hier het beste over kunt informeren? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

📞 076 20 50 026
📩 [email protected]

Per 1 januari 2022 gaat het minimumloon omhoog!

Het wettelijk minimumloon gaat vanaf 1 januari 2022 omhoog. Voorheen verdiende iemand van 21 jaar of ouder bij een fulltime werkweek € 1.701,- bruto per maand. Per 1 januari 2022 stijgt dit met € 24,-. Onderstaande bedragen gelden voor een volledige werkweek. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week, maar dit is afhankelijk van de sector en/of de geldende cao.

De eerste afbeelding heeft betrekking op het minimumloon per maand, week en dag.

De tweede afbeelding gaat over het minimumloon per uur.

Heeft u vragen hierover? Neem dan contact met ons op.

📞 076 205 0026
📩 [email protected]

Nieuws…

Pro Legal gaat verhuizen!

Vandaag zijn we druk bezig geweest om ons nieuwe kantoor in te richten. Inmiddels zijn we al vrij ver gevorderd, maar moeten we een en ander nog aankleden. Hierbij alvast een eerste impressie.

Vanaf volgende week zullen wij helemaal zijn verhuisd naar dit prachtig nieuw kantoor in Rucphen, zodat wij u nog beter van dienst kunnen zijn.

Nieuwsgierig geworden naar ons nieuwe kantoor? We nodigen u vanaf volgende week graag uit om een kijkje te komen nemen onder het genot van een bakje koffie.

Ons nieuwe bezoek- en postadres is:

📍 Kraaihei 2 te Rucphen