LABORcon

o esperado por el puesto.
2- Reporte de competencias: Este reporte nos informa del nivel de competencias que la persona ha desarrollado a lo largo de su experiencia, haciendo una comparación grafica con lo esperado por el puesto, así como las recomendaciones para mejorar en las que se hubiera resultado como área de oportunidad

C)Publicación de vacantes:
Uno de nuestros servicios de mayor frecuencia son la publicación de y prefiltro de vacantes, Publicamos sus vacantes en diferentes medios de mayor visita, tales como OCC, INDEED, COMPUTRABAJO, FACEBOOK entre otros. Hacemos breve prefiltro y enviamos información a cliente. D) Socioeconómicos:
Realmente hay diferentes razones para hacer estudios socioeconómicos, cuanto más sepamos de la persona que se integra al equipo serán más sólidos los lazos de lealtad y confiabilidad, este estudio consiste en una visita domiciliaria e investigación de datos personales, económicos, laborales y sociales a fin de tener mejor certidumbre en el nuevo ocupante en relación al puesto vacante. E) Factores de riesgo Psicosocial. En cumplimiento a la NOM-035-STPS que establece la implementación de acciones orientadas a mejorar el entorno organizacional disminuyendo riesgos psicosociales para los trabajadores, contamos con las herramientas para realizar diagnósticos de personas que hayan sido expuestas a situaciones traumáticas, análisis de riesgos psicosociales y diagnóstico de entorno organizacional. Además de asesoría en elaboración de políticas y procedimientos. F) Clima organizacional
¿Conoce lo que el personal siente en torno a la empresa? Sus expectativas y comportamiento determinan el éxito de los objetivos. Un estudio de ambiente organizacional no permite realizar cambios en las actitudes y cultura interna. G) Evaluación 360:
Este Sistema le permite medir el desarrollo de competencias orientas al éxito de cada colaborador, así como crear un plan de desarrollo. Participan las personas que tengan influencia en los procesos del puesto (jefe, subordinados, colaboradores y puestos de impacto)

H) Estudio de sueldos y beneficios:
¿Cómo saber si estamos siendo justos en la remuneración de nuestro personal? ¿Si el sueldo es causa de rotación? Solo a través de un análisis de sueldos y compensación podremos tener las herramientas para ser competitivos. I) Asesores en Gestión de capital humano y desarrollo de talentos:
Desde la elaboración de un diagnostico organizacional, manual de operaciones de la empresa, manual de procedimientos, implementación de protocolos de seguridad en el trabajo, proyectos de Desarrollo Organizacional, Planeación estrategia, así como estructuración del Depto. Creando procesos para establecer relaciones laborales sanas, procedimientos para una acertada selección, manuales de inducción, Sistemas de evaluación y procesos apegados a la "gestión talento y competencias"

J) Proyectos de capacitación:
Gestión por competencias
Planeación estratégica
Seguridad industrial
Procesos de nómina,
Aplicación e interpretación de test psicométricos
Habilidades gerenciales,
Desarrollo Organizacional (DO)
Formación de equipos de trabajo
Formación de instructores
Entrevistas por competencias
Relaciones laborales (políticas y reglamentos medidas disciplinarias)