HR Vantage

“ဝင်ငွေရှာတဲ့ အဖွဲ့ (Revenue team) နဲ့ ထောက်ပံ့ပေးတဲ့အဖွဲ့ (Support team) … အဖွဲ့ နှစ်ဖွဲ့ကြားက အပြန်အလှန် အမှီပြုနေသော တန်ဖိုးများ”

အဖွဲ့အစည်း တွေမှာ—
Revenue team ရဲ့ result တွေက ပိုမြင်သာတတ်ပါတယ်..
sales တက် တာ၊ target ထိ တာတွေကို လွယ်လွယ်နဲ့ တွေ့မြင်နိုင်ပါတယ်။

Support team ကတော့—
နေ့စဉ် operation ကို ထောက်ပံ့ပေးနေတယ်...
system ကို လည်ပတ်နေစေတယ်...
ဒါပေမယ့် သူတို့ရဲ့ contribution က မမြင်သာသလို ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။

တခါတလေ—
“ငွေရှာနိုင်တာက revenue team ပဲ” ဆိုတဲ့အမြင်နဲ့
support team ကို အထင်အမြင်သေးတဲ့ စကားလုံးတွေ ထိုးနှက်ကြတာလည်း ရှိတတ်ပါတယ်။

ဒါပေမယ့်—
support မရှိရင် revenue မရှိဘူး...
revenue မရှိရင် support လည်း မတည်မြဲနိုင်ပါဘူး...

တကယ်တော့—
ဒီနှစ်ခုက “competitor” မဟုတ်ပါဘူး
တစ်ခုနဲ့တစ်ခု အပြန်အလှန် မှီခိုနေတဲ့ teams တွေပါ။

Revenue team ကို engine လို့ ယူဆရင်၊
Support team ကတော့ fuel လိုပါပဲ။

Engine က အားပြင်းပေမယ့်—
fuel မရှိရင်တော့ ရှေ့မဆက်နိုင်ပါဘူး။

အဲ့ဒါကြောင့်—
တစ်ဖက်တည်းကိုပဲ မကြည့်ဘဲ
နှစ်ဖက်လုံးရဲ့ တန်ဖိုးကို မျှတစွာ မြင်နိုင်ဖို့က ပိုအရေးကြီးပါတယ်။

“မ”ရွေးချယ်လိုက်တာက…တကယ်တော့ ရပ်နေခြင်းတစ်ခုပါပဲ..

တခါတလေ—

တခုခုကို

ဆုံးဖြတ်ဖို့ အကြိမ်ကြိမ် စဉ်းစားနေတတ်တယ်..

မှားသွားမလားဆိုပြီး ကြောက်တယ်...

နောက်တစ်ယောက်က/ နောက်တစ်ခုက ပိုကောင်းမလားဆိုပြန်တော့လည်း မသေချာဘူး..

အဲ့ဒီလိုနဲ့—

မရွေးချယ်ဘဲ ရပ်နေမိတတ်တယ်...

တကယ်တော့—

မရွေးချယ်လိုက်တာ ကလည်း

အခွင့်အရေးတချို့ကို လက်လွတ်သွားခြင်း ဖြစ်တတ်ပါတယ်....

မှားလို့ရပါတယ်...

နောက်ပြန်ပြင်လို့လည်း ရပါတယ်....

ဒါပေမယ့်—

မရွေးချယ်ဘဲ နေလိုက်တာက

“ရှေ့မဆက်နိုင်တော့တာ” ဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်…

ဒါကြောင့်—

အရမ်းမစဉ်းစားဘဲ

ရွေးစရာရှိရင် ရွေးချယ်လိုက်ကြပါ 😄

Perfect ဖြစ်မယ့်အချိန်ကို စောင့်နေတာထက်၊

တစ်ခုခုကို ရွေးချယ်ပြီး ရှေ့တိုးကြည့်လိုက်တာက

ပိုတန်ဖိုးရှိပါတယ်။

“Meeting များတဲ့ Culture က… Result ကို တကယ် တိုးစေသလား?”

တချို့ organization တွေမှာ—
Ø Status Update meeting
Ø Discussion meeting
Ø Weekly/ Monthly/ Quarterly meeting
Ø Alignment meeting
Ø Planning, review, decision meeting စသဖြင့်
meeting တွေ တစ်ခုပြီးတစ်ခု ဆက်တိုက်ရှိနေတတ်ပါတယ်...


ဒါပေမယ့်—
Meeting ပြီးတဲ့အခါ
Ø action မရှင်းဘူး
Ø တူညီတဲ့အကြောင်းအရာတွေ ထပ်ခါတလဲလဲ ပြောနေတတ်တယ်
Ø ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ မတည်ငြိမ်ဘဲ ပြောင်းလဲနေတတ်တယ်
Ø busy ဖြစ်ပေမယ့် productive မဖြစ်ဘူး ဖြစ်လာတတ်ပါတယ်

နောက်ဆုံးမှာ—
အလုပ်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ (implementation) အချိန်
မကျန်တော့ဘူး ဖြစ်လာတတ်ပါတယ်။

တကယ်တော့—
Meeting က problem မဟုတ်ပါဘူး..

Ø ရည်ရွယ်ချက် (Purpose) မရှင်းလင်းတာ
Ø ဆုံးဖြတ်ချက် (Decision) မထွက်တာ
Ø အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ အချိန် မကျန်တာ
Ø လိုအပ်တဲ့သူတွေ (right people)မပါဝင်တာ
တွေကြောင့်ပဲ အချိန်ကုန်သွားတတ်ပါတယ်..

Good meeting ဆိုတာ—
“ပိုပြောဖို့” မဟုတ်ပါဘူး
“ရလာဒ်/ဆုံးဖြတ်ချက် ထွက်လာနိုင်” ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်...

ကိုယ့် အတွေ့အကြုံမှာရော—
A. Meeting တွေက တကယ် အသုံးဝင်နေသလား? (ဒါမှမဟုတ်)
B. အချိန်ပဲ ယူနေသလို ခံစားရလား? A or B Comment မှာ share ပေးခဲ့ဦးနော် ...

“စကားတစ်ခွန်းက... လူတစ်ယောက်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်သလို၊ ရိုက်ချလိုက်သလိုလည်း ဖြစ်သွားစေနိုင်ပါတယ်”

တစ်ခါတလေ—

တချို့ Leader/Manager တွေရဲ့ Feedback တွေက

တိုးတက်စေမယ့်အစား စိတ်ဓာတ်ကျသွားစေတတ်ပါတယ်။

Ø အမှားတွေကို ထောက်ပြပေးတယ်

Ø ပိုကောင်းအောင် ပြောပြတယ်

Ø ပြင်ဖို့ လမ်းညွှန်ချက် (guidance) ပေးတယ်

ဒါပေမယ့်—

သုံးလိုက်တဲ့ စကားလုံး နဲ့ လေသံ (tone) ကြောင့်..

နားထောင်ရတဲ့သူဘက်မှာ

အသိအမှတ်ပြုမှုထက်

လူကို နိမ့်ချခံရသလို ခံစားရတတ်ပါတယ်။

အဲ့လို အခြေအနေမျိုးမှာ

တဖြည်းဖြည်းနဲ့—

အသစ်တွေ စမ်းမကြည့်ရဲတော့ဘူး.......

မရှင်းတာရှိရင် မမေးရဲတော့ဘူး.......



“မှားရင် အပြောခံရဦးမယ်”

ဆိုတဲ့ စိုးရိမ်စိတ်ကပဲ အစားထိုး ဝင်ရောက်လာတတ်ပါတယ်။

တကယ်တော့—

feedback ဆိုတာ

"အမှားရှာဖို့ "သက်သက် မဟုတ်ပါဘူး။

လူတစ်ယောက်ကို ဒီထက်ပိုတော်လာအောင်

“ဘေးကနေ ဝိုင်းကူပေးတာမျိုးပဲ” ဖြစ်သင့်ပါတယ်။

အဲ့ဒါကြောင့်—

စကားတစ်ခွန်းတည်းကပဲ

လူတစ်ယောက်ကို motivate လုပ်နိုင်သလို၊

ယုံကြည်မှုတွေ ပျောက်ဆုံးသွားအောင် လုပ်နိုင်တယ် ..... ဆိုတာကို အလေးထား သတိပြုမိစေချင်တာပါ။

P.S. — Feedback ပေးမယ့်သူကိုယ်တိုင်ကလည်း အဲဒီအလုပ်ရဲ့ လုပ်ငန်းသဘာဝကို နားလည်ထားဖို့ လိုတာပေါ့နော်။

ကိုယ်တိုင် နယ်ပယ်အတွေ့အကြုံ အားနည်းနေတဲ့အချိန်မှာ ပေးတဲ့ Feedback မျိုးဆိုရင်တော့... နားထောင်ရတဲ့သူက တိုးတက်ဖို့ထက် "သူနားလည်အောင် ဘယ်လိုပြန်ရှင်းပြရမလဲ" ဆိုတာကိုပဲ ပိုပြီး ခေါင်းစားနေရမှာမို့လို့ပါ... 😂

“ခေါင်းဆောင်ကောင်းတစ်ယောက်ဆီကနေ

ဘယ်လို Feedback မျိုးကို ပိုပြီး ရချင်ကြလဲ?

ကိုယ့်ရဲ့ ဆန္ဒလေးတွေကို (၁၊ ၂၊ ၃) ထဲက ရွေးပေးခဲ့ပါဦး။”

၁။ အမှားကိုပဲ မဟုတ်ဘဲ တိုးတက်ဖို့ပါ လမ်းညွှန်ပေးတဲ့ (Growth-Oriented Feedback)

၂။ နားထောင်သူ စိတ်မပျက်စေဘဲ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ (Constructive Tone)

၃။ ပေးတဲ့သူကိုယ်တိုင်က လုပ်ငန်းသဘာဝကို နားလည်ပြီး ပေးတဲ့ (Expert-Based Insights)

အထက်က (၃) ချက်ထဲမှာ မိတ်ဆွေတို့အတွက် ဘယ်အချက်က အရေးကြီးဆုံးဖြစ်မလဲ?

ဒါမှမဟုတ် တခြားဆန္ဒလေးတွေ ရှိရင်လည်း Comment မှာ ရေးပေးခဲ့ပါဦး။

“အချိန်မရှိတာ မဟုတ်ဘူး…ဦးစားပေးမှု မတူတာပါ”

တခါတလေ—

“အချိန်မရှိဘူး” လို့ ပြောတတ်ကြတယ်။

ဒါပေမယ့်—

အချိန်ဆိုတာ လူတိုင်းအတွက် (၂၄ နာရီ) အတူတူပါပဲ။

ကွာခြားသွားတာက—

ဘယ်အရာကို ဦးစားပေး သတ်မှတ်ထားလဲ ဆိုတာပါပဲ။

တချို့အရာတွေ မလုပ်ဖြစ်တာက—

မလုပ်နိုင်တာ မဟုတ်ပဲ

လုပ်ဖို့အတွက် မရွေးချယ်ခဲ့တာပါ။

ဒါကြောင့်လည်း တစ်စုံတစ်ယောက်က

"ကိုယ့်အတွက် အချိန်မပေးနိုင်တာဟာ ကိုယ့်ကို တန်ဖိုးမထားလို့ပါ"

ဆိုတဲ့ အမှန်တရားကို

လက်ခံဖို့ ခက်ခဲနေတတ်ကြပါတယ်။ 😁

အရေးကြီးတာတွေကို

အရေးကြီးတဲ့အတိုင်း

မှန်ကန်စွာ နေရာပေးတတ်ရင်

ဘဝက ပိုရှင်းလင်းလာတတ်ပါတယ်။

"𝑶𝒇𝒇𝒊𝒄𝒆 𝑷𝒐𝒍𝒊𝒕𝒊𝒄𝒔 — လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ရှောင်လွှဲမရနိုင်တဲ့ အမှန်တရား”

လူအများစုက
office politics ကို မနှစ်သက်ကြသလို၊
လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာလည်း အတတ်နိုင်ဆုံး ရှိမနေစေချင်ကြပါဘူး။

ဒါပေမယ့် လက်တွေ့မှာ—
လူတွေစုဝေးရာ နေရာတိုင်းမှာ

Ø အမြင်မတူတာတွေ
Ø အကျိုးစီးပွားမတူတာတွေ
Ø လုပ်ပိုင်ခွင့် (Power) မတူတာတွေ
Ø ပတ်သတ်မှု (Relationship) တွေ၊ လွှမ်းမိုးမှု (Influence) တွေ ရှိနေတတ်ပါတယ်။

အဲ့အချက်တွေ ပေါင်းစပ်လိုက်တဲ့အခါ
office politics အဖြစ် ပေါ်ပေါက်လာတတ်ပါတယ်။

Politics က Negative ဘက်ကို ရောက်သွားတဲ့အခါ —

Ø ဆုံးဖြတ်ချက်တွေမှာ မျှတမှု မရှိတော့ဘူး
Ø အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်ထက် လူရင်းဖြစ်မှုအပေါ်မူတည်ပြီး အခွင့်အရေး ပေးတာမျိုးတွေ ဖြစ်လာတတ်ပါတယ်။

အကျိုးဆက် အနေနဲ့ —

Ø အပြန်အလှန် ယုံကြည်မှု (trust) လျော့နည်းလာတယ်
Ø စိတ်အားထက်သန်မှု (Motivation) ကျဆင်းလာတယ်
Ø team culture ကိုပါ ထိခိုက်စေတတ်ပါတယ်။

တကယ်တော့—
Office Politics ကို လုပ်ငန်းခွင်ထဲကနေ
အမြစ်ပြတ် ဖယ်ရှားဖို့ဆိုတာ မဖြစ်နိုင်သလောက်ပါပဲ။


ဒါပေမယ့်—

Ø ဆုံးဖြတ်ချက်တိုင်းမှာ ခိုင်လုံတဲ့ အကြောင်းပြချက်နဲ့ ပွင့်လင်းမြင်သာမှု ရှိခြင်း (Transparent Decision-making)
Ø ဘက်လိုက်မှုကင်းတဲ့ ယဉ်ကျေးမှု တည်ဆောက်ထားနိုင်ခြင်း (Fair Culture)
အားဖြင့် negative impact ကို အထိရောက်ဆုံး လျော့ချနိုင်ပါတယ်။

𝑶𝒇𝒇𝒊𝒄𝒆 𝑷𝒐𝒍𝒊𝒕𝒊𝒄𝒔 ကို လုံးဝဖျောက်ဖျက်လို့ မရနိုင်ပေမဲ့၊ "တရားမျှတမှု" နဲ့တော့ ထိန်းကျောင်းလို့ ရပါတယ်။

"အခြေအနေအပေါ် မူတည်ပြီး အမြင်များ ကွဲလွဲနိုင်ပါသဖြင့် အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ဝေဖန်အကြံပြုချက်များကို ကြိုဆိုပါတယ်ရှင်။"

"Rule တွေ Policy တွေ တူညီသော်လည်း လက်တွေ့ကျင့်သုံးမှု မတူညီခြင်းရဲ့ သက်ရောက်မှု"

တချို့ လုပ်ငန်းခွင် တွေမှာ—
Policy တွေ Rule တွေကတော့ အတူတူပါပဲ။

ဒါပေမယ့်—
လက်တွေ့ကျင့်သုံးတဲ့အခါ...မတူတော့ဘူး.....

Ø တချို့ဝန်ထမ်းတွေအပေါ်ကို Strict ဖြစ်ပြီး၊ တချို့အပေါ်ကို လျော့ပေါ့ပေးတယ် ..
Ø တူညီတဲ့အမှားအပေါ် အရေးယူဆောင်ရွက်ပုံ မတူညီဘူး..

"လူ"ကို ခင်လို့ "မူ"ကို ပြင်လိုက်တဲ့အခါ— မမျှတမှုတွေ စတင်လာတော့တာပါပဲ.....

အဲ့ဒီလိုတွေ ဖြစ်လာတဲ့အခါ—

Ø ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်မှု (Trust) ကျဆင်းလာတယ်
Ø အလုပ်အပေါ် စိတ်ပါဝင်စားမှု (Motivation) လျော့နည်းလာတယ်
Ø မမျှတဘူး (Unfair) လို့ ခံစားရပြီး Workplace Culture ပျက်စီးစေတတ်ပါတယ်

တကယ်တော့—
Rule တွေ policy တွေ ရှိရုံနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး..
စစ်မှန်တဲ့ Fairness ဖြစ်ဖို့ဆိုရင် Consistency (အစဉ်တစိုက် တူညီမှု) ရှိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

တူညီတဲ့ "rule" ကို
လူတိုင်းအပေါ် တူညီတဲ့ "စံနှုန်း" နဲ့
ကျင့်သုံးနိုင်ခြင်းကသာ
Credibility (ယုံကြည်ကိုးစားမှု) ကို တည်ဆောက်ပေးနိုင်တာပါ။

အားလုံးပဲ မျှတမှုရှိတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အဆင်ပြေစွာ အလုပ်လုပ်နိုင်ကြပါစေရှင်..

“ပျော်ရွှင်မှုဆိုတာ ကြီးကြီးမားမား မလိုပါဘူး…
သေးသေးလေးတွေကလည်း လုံလောက်ပါတယ်.”

တခါတလေ—
ကော်ဖီ တစ်ခွက်နဲ့
အေးအေးဆေးဆေး ထိုင်နေနိုင်တဲ့အချိန်…..

တခါတလေ—
လူတစ်ယောက်နဲ့ ပြောစရာ မယ်မယ်ရရ မရှိဘဲ
အတူတူ ထိုင်နေတဲ့ အချိန်.....

တခါတလေ—
နေ့တစ်နေ့ကို ပြဿနာမရှိဘဲ ပြီးဆုံးသွားတာ….

အဲဒီသေးသေးလေးတွေက
ဘဝရဲ့ တကယ့်ပျော်ရွှင်မှုတွေ ဖြစ်တတ်တယ်။

အကြီးကြီးတွေကို မစောင့်ဘဲ
ရှိပြီးသား အချိန်လေးတွေကိုပဲ
တန်ဖိုးထားတတ်ရင် လုံလောက်ပါတယ်။

"ဝန်ထမ်းသစ်လစာက လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေထက် မြင့်နေရင်... Fair ဖြစ်ပါဦးမလား?"

တချို့ လုပ်ငန်းခွင် တွေမှာ—

market rate နဲ့ hire လုပ်ရင်း
ဝန်ထမ်းသစ် လစာ က လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေထက် မြင့်နေတတ်ပါတယ်.

ဒါပေမယ့်—

လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေက
experience ပိုရှိတယ်
company knowledge ပိုသိတယ်
contribution & Performance လည်း ကောင်းတယ်..

ဒါပေမယ့်—
လက်တွေ့မှာတော့ Salary gap က မတူတော့ပါဘူး..

 New Joiner ကို Market rate နဲ့ မြင့်မြင့်ပေးထားတယ်
 Existing Employee တွေကို Adjustment မလုပ်ပေးရသေးဘူး
 တူညီတဲ့ Role, skills အတွက် Pay level မညီတော့ဘူး

အဲ့ဒီလို gap တွေ ဖြစ်လာတဲ့အခါ—

 ဝန်ထမ်းတွေကြားမှာ မမျှတဘူးဆိုတဲ့ ခံစားချက် ပိုမိုတိုးလာတယ်
 အချင်းချင်း နှိုင်းယှဉ်မှုတွေ ဖြစ်လာပြီး workplace atmosphere ပျက်စီးတတ်တယ်
 ကြိုးစားမှုအပေါ် တန်ဖိုးထားမခံရသလို ခံစားရပြီး engagement လျော့လာတတ်ပါတယ်

တကယ်တော့—

market competitiveness တစ်ခုတည်း မကြည့်ဘဲ

internal equity ကိုပါ ထိန်းညှိဖို့ လိုပါတယ်...

အဖွဲ့အစည်းတွေ အနေနဲ့—

 Market rate အပေါ်မူတည်ပြီး ရှင်းလင်းတဲ့ လစာသတ်မှတ်ချက် စံနှုန်းတွေ...
 ကြိုးစားအားထုတ်မှုရှိတဲ့ လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေကို ထိုက်တန်တဲ့ လစာညှိနှိုင်းမှုတွေ..
 လစာနှုန်းထားတွေကို ပုံမှန် ပြန်လည်သုံးသပ်ပေးဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

“မူ/စံနှုန်း”တွေ မရှိရင်
salary gap က culture issue တစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်...