LIGHT Learning Platform

📌📌Follow - Up📌📌 (English to Kachin Meaning)

✨✨Lachyum (1) : Ngang hta hpa-ra masa/ ladat (san - htai ngut ai hpang, ngang hta hpa-ra ladat hte ga -san nkau bai san jat ai)

✨✨Lachyum (2): bai jahpring shatsup ai lam/ lamang/ bungli (machyi masha tsi rung yu ai hpang bai jahpring shatsup gawn lajang ai lam)

📌📌Soft Skills အားနည်းခြင်း၏ အဓိက လက္ခဏာများ: ကိုယ်တိုင် ပြန်လည်ဆန်းစစ်ရန်📌📌
++++++++++++++++++++
လုပ်ငန်းခွင်မှာ​ရော နေ့စဉ်ဘဝဆက်ဆံရေးများတွင်ပါ အောင်မြင်မှုရဲ့ အဓိကသော့ချက်တစ်ခုက Soft Skills မြင့်မားခြင်းပါ။ ဒါပေမယ့် အမှန်တကယ်တွင် ကျွန်ုပ်တို့ထဲမှ အများအပြားဟာ ပြောဆိုဆက်ဆံပုံ၊ တွေးခေါ်ပုံ၊
ဆုံးဖြတ်ချက်ချပုံနဲ့ စီမံခန့်ခွဲနည်းတွေမှာ အားနည်းချက် ရှိနေတတ်တယ်။ ထိုအားနည်းချက်တွေကို သတိမထားမိဘဲ ပစ်ထားလိုက်ရင် အလုပ်အကိုင်အခွင့်အလမ်းတွေ လက်လွတ်ဆုံးရှုံးရခြင်းမှအစ ဘဝတိုးတက်မှုလမ်းကြောင်း ပိတ်ဆို့သွားတဲ့အထိ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒီဆောင်းပါးမှာက ကျွန်ုပ်တို့ မကြာခဏ လျစ်လျူရှုမိတတ်တဲ့ Soft Skills အားနည်းခြင်းရဲ့ လက္ခဏာတွေကို တစ်ခုချင်းစီ ရှင်းပြသွားမှာ ဖြစ်တယ်။ မိမိကိုယ်တိုင် ဒါမှမဟုတ် ပတ်ဝန်းကျင်မှာ ဒီလက္ခဏာတွေ တွေ့နေရပြီလားဆိုတာ ဆန်းစစ်ကြည့်ရင်း ဘယ်လို ကျော်လွှားတိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်သင့်လဲဆိုတဲ့ ပထမဆုံး အခြေခံကို ရရှိစေဖို့ ရည်ရွယ်ပါတယ်။
ကိုယ်တိုင် ပြန်လည်ဆန်းစစ်ရန်တို့မှာ
* နားထောင်မှု အားနည်းခြင်း (Poor Listening Skills)
လက္ခဏာ: ပြောနေသူကို မျက်လုံးချင်းမဆုံခြင်း၊ ခေါင်းညိတ်ခြင်း မရှိခြင်း၊ "ဟုတ်ကဲ့" "အင်း" စတဲ့ တုံ့ပြန်မှု အနည်းငယ်သာ ပြသခြင်း၊ နောက်ဆက်တွဲ မေးခွန်းများ မမေးခြင်း။
ဥပမာ: လုပ်ငန်းရဲ့ဗျူဟာအသစ်အကြောင်း မန်နေဂျာက ရှင်းပြနေချိန်မှာ တခြားအလုပ်ကို ကြည့်နေတာ (သို့) စိတ်မဝင်စားတဲ့ပုံစံ ပြသနေတာကြောင့် နောက်ပိုင်းမှာ အရေးကြီးတဲ့ အချက်အလက်တွေကို မသိရှိခြင်း။
* ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်စွမ်း အားနည်းခြင်း (Poor Problem-Solving Skills)
လက္ခဏာ: ပြဿနာရဲ့ အရင်းအမြစ်ကို ရှာဖွေဖို့ မကြိုးစားခြင်း၊ ဖြစ်နိုင်တဲ့ အဖြေတွေကို စဉ်းစားခြင်း မရှိခြင်း၊ စိတ်မြန်လက်မြန်နဲ့ မှားယွင်းတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချမှတ်ခြင်း။
ဥပမာ: ကွန်ပျူတာမှာ နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ အခက်အခဲတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့အခါ ကိုယ်တိုင် အခြေခံ ပြဿနာဖြေရှင်းနည်းတွေကို မစမ်းသပ်ကြည့်ဘဲ IT အဖွဲ့ကို ချက်ချင်း ဖုန်းခေါ်ပြီး အကူအညီတောင်းခံခြင်း။
* ဝေဖန်ပိုင်းခြားနိုင်စွမ်း အားနည်းခြင်း (Poor Critical Thinking Skills)
လက္ခဏာ: ရောက်လာတဲ့ အချက်အလက်ရဲ့ အမှားအမှန်ကို သံသယမထားဘဲ လက်ခံခြင်း၊ ကိုယ့်ရဲ့ အရင်အတွေ့အကြုံ (သို့) ယုံကြည်ချက်တွေနဲ့ ဆန့်ကျင်တဲ့ အချက်အလက်တွေကို လျစ်လျူရှုခြင်း။
ဥပမာ: လုပ်ငန်းပြိုင်ဘက်က ထုတ်လွှင့်တဲ့ မမှန်ကန်တဲ့ ကြော်ငြာတစ်ခုကို အဟုတ်ထင်ပြီး ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ငန်းအပေါ် အဆိုးမြင်ဝေဖန်မှုတွေ ပြုလုပ်ခြင်း။
* ဖိအားကို မခံနိုင်ခြင်း (Inability to Handle Pressure)
လက္ခဏာ: အလုပ်ချိန် နီးကပ်လာတဲ့အခါ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ တင်းမာမှုတွေ ခံစားရခြင်း၊ အလုပ်ကို ရွှေ့ဆိုင်းခြင်း (သို့) လုံးဝ မလုပ်ချင်တော့ခြင်း၊ ပေါ့ပေါ့ပါးပါး တုံ့ပြန်နိုင်စွမ်း မရှိခြင်း။
ဥပမာ: အရေးကြီးတဲ့ Project အတွက် နောက်ဆုံးရက်နီးလာတဲ့အခါ စိတ်ဖိစီးလွန်းလို့ အလုပ်ကို အချိန်မှန် မပြီးနိုင်ခြင်း (သို့) ကျန်းမာရေး ထိခိုက်တဲ့အထိ ခံစားရခြင်း။
* အသေးစိတ်အာရုံစိုက်မှု အားနည်းခြင်း (Poor Attention to Detail)
လက္ခဏာ: စာရွက်စာတမ်းတွေမှာ သေးငယ်တဲ့ အမှားတွေကို မမြင်နိုင်ခြင်း၊ လုပ်ငန်းရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို သေချာမဖတ်ရှုခြင်း၊ ညွှန်ကြားချက်တွေကို အတိအကျ မလိုက်နာခြင်း။
ဥပမာ: Customer အတွက် ကုန်ပစ္စည်း မှာယူတဲ့အခါ အရေအတွက် (သို့) အရောင် မှားယွင်းစွာ ရွေးချယ်မိတာကြောင့် Customer ရဲ့ မကျေနပ်မှုကို ခံစားရခြင်း။
* မိမိကိုယ်ကို အသိအမှတ်ပြုမှု အားနည်းခြင်း (Low Self-Awareness)
လက္ခဏာ: ကိုယ့်ရဲ့ အပြုအမူတွေက တခြားသူတွေကို ဘယ်လို ခံစားစေလဲဆိုတာကို မစဉ်းစားခြင်း၊ ဝေဖန်မှုတွေကို လက်မခံဘဲ ခုခံပြောဆိုခြင်း၊ ကိုယ့်ရဲ့ အားနည်းချက်တွေကို မြင်ဖို့ ခက်ခဲခြင်း။
ဥပမာ: အစည်းအဝေးမှာ အခြားသူတွေရဲ့ အကြံဉာဏ်ကို နားမထောင်ဘဲ ကိုယ့်အကြံဉာဏ်ကိုသာ အတင်း ပြောနေတာကြောင့် အဖွဲ့ဝင်တွေနဲ့ အဆင်မပြေဖြစ်ခြင်း။
* ညှိနှိုင်းမှု အားနည်းခြင်း (Poor Negotiation Skills)
လက္ခဏာ: တဖက်လူရဲ့ လိုအပ်ချက်နဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ကို နားမလည်ခြင်း၊ အပေးအယူ လုပ်ဖို့ စိတ်မပါခြင်း၊ အနိုင်အရှုံးပေါ် အခြေခံတဲ့ ဆွေးနွေးမှုတွေကိုသာ ပြုလုပ်ခြင်း။
ဥပမာ: Supplier တစ်ဦးနဲ့ ဈေးနှုန်းညှိနှိုင်းတဲ့အခါ သူတို့ရဲ့ အခက်အခဲတွေကို ထည့်မစဉ်းစားဘဲ ကိုယ်လိုချင်တဲ့ ဈေးနှုန်းကိုသာ အတင်းတောင်းဆိုတာကြောင့် ဆက်ဆံရေး မပြေလည်ခြင်း။
* ဦးဆောင်မှု အားနည်းခြင်း (Poor Leadership Skills) (အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ပတ်သက်သူများအတွက်)
လက္ခဏာ: အဖွဲ့သားတွေကို လှုံ့ဆော်မှု မပေးနိုင်ခြင်း၊ မျှော်လင့်ချက်တွေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မပြောပြနိုင်ခြင်း၊ အဖွဲ့သားတွေရဲ့ အားသာချက်၊ အားနည်းချက်တွေကို မသိရှိခြင်း၊ ဆုံးဖြတ်ချက် ချရာမှာ တုံ့ဆိုင်းနေခြင်း။
ဥပမာ: အဖွဲ့ကို ဦးဆောင်ပြီး Project တစ်ခု လုပ်ဆောင်တဲ့အခါ အဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အရည်အချင်းနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ တာဝန်တွေကို မခွဲဝေပေးနိုင်တာကြောင့် Project ရဲ့ ရည်မှန်းချက်ကို အချိန်မီ မရောက်ရှိနိုင်ခြင်း။
* အာရုံစူးစိုက်မှုနဲ့ခံစားနိုင်စွမ်း (Emotional Intelligence) အားနည်းခြင်း
လက္ခဏာ: ဝမ်းနည်းခြင်း၊ ပျော်ရွှင်ခြင်း၊ စိတ်ဆိုးခြင်း စတဲ့ ကိုယ့်ရဲ့ ခံစားချက်တွေကို နားမလည်ခြင်းနဲ့ ထိန်းချုပ်နိုင်စွမ်း မရှိခြင်း၊ တခြားသူတွေရဲ့ ခံစားချက်တွေကို လျစ်လျူရှုခြင်း (သို့) လွဲမှားစွာ တုံ့ပြန်ခြင်း။
ဥပမာ: လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦးက စိတ်မကောင်းစရာ အကြောင်းတစ်ခုကို ပြောပြနေချိန်မှာ ကိုယ်က ရယ်စရာပြောပြီး သူ့ကို ပိုပြီး စိတ်အနှောင့်အယှက် ဖြစ်စေခြင်း။
* ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု (Collaboration) အားနည်းခြင်း
လက္ခဏာ: အဖွဲ့နဲ့ အတူလုပ်ဆောင်ရတဲ့အခါ ကိုယ့်ရဲ့ အမြင်ကိုသာ အဓိကထား ပြောဆိုခြင်း၊ တခြားသူတွေရဲ့ အကြံဉာဏ်ကို တန်ဖိုးမထားခြင်း၊ အဖွဲ့ရဲ့ ရည်မှန်းချက်ထက် ကိုယ့်ရဲ့ တစ်ကိုယ်တော် အောင်မြင်မှုကို ပိုအလေးထားခြင်း။
ဥပမာ: Team Project မှာ ကိုယ့်ရဲ့ အယူအဆကိုသာ အဖွဲ့ဝင်အားလုံး လိုက်နာရမယ်လို့ အတင်းအကျပ် ပြောဆိုနေတာကြောင့် အဖွဲ့အတွင်း သဟဇာတ မဖြစ်ပေါ်ခြင်း။
* ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှု (Decision-Making) အားနည်းခြင်း
လက္ခဏာ: ရရှိထားတဲ့ အချက်အလက်တွေကို သေချာစွာ မသုံးသပ်ခြင်း၊ ဖြစ်နိုင်တဲ့ အကျိုးဆက်တွေကို မစဉ်းစားခြင်း၊ ကြောက်ရွံ့မှု (သို့) မသေချာမှုတွေကြောင့် ဆုံးဖြတ်ချက် မချနိုင်ဘဲ ကြာမြင့်နေခြင်း။
ဥပမာ: လုပ်ငန်းအတွက် အရေးကြီးတဲ့ ကိစ္စတစ်ခုမှာ ဘယ်လို ဆုံးဖြတ်ချက် ချရမလဲဆိုတာကို ကြာမြင့်စွာ စဉ်းစားနေတာကြောင့် အခွင့်အရေးကောင်းတွေကို လက်လွတ်ဆုံးရှုံးခြင်း။
* မျှတမှု နဲ့ ယုံကြည်စိတ်ချရမှု (Integrity & Trustworthiness) အားနည်းခြင်း
လက္ခဏာ: ကတိမတည်ခြင်း၊ လိမ်လည်ခြင်း (သို့) လှည့်စားခြင်း၊ ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ရပ်တွေအတွက် တာဝန်ယူမှု မရှိခြင်း၊ အမှားကို ဝန်မခံခြင်း။
ဥပမာ: လုပ်ငန်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်ကို မမှန်မကန် ဖော်ပြခြင်း (သို့) လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ရဲ့ အောင်မြင်မှုကို မနာလိုဝန်တိုပြီး ကွယ်ရာမှာ မဟုတ်မမှန် ပြောဆိုခြင်း။
* အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်မှု (Interpersonal Communication) အားနည်းခြင်း
လက္ခဏာ: စကားပြောတဲ့အခါ ရှင်းလင်းပြတ်သားမှု မရှိခြင်း၊ ခန္ဓာကိုယ် ဘာသာစကား (Body Language) မသင့်လျော်ခြင်း (ဥပမာ - မျက်လုံးချင်း မဆုံခြင်း၊ လက်ပိုက်ထားခြင်း)၊ အပြောအဆို ကြမ်းတမ်းခြင်း (သို့) ရိုင်းစိုင်းခြင်း။
ဥပမာ: လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦးနဲ့ စကားပြောနေတဲ့အခါ စိတ်မရှည်တဲ့ လေသံနဲ့ တုံ့ပြန်တာ (သို့) မျက်နှာထား တင်းမာစွာ ပြောဆိုတာကြောင့် ဆက်ဆံရေး တင်းမာသွားခြင်း။
* ပြန်ကြားမှုနဲ့ တုံ့ပြန်မှု (Receiving Feedback) အားနည်းခြင်း
လက္ခဏာ: ဝေဖန်အကြံပြုချက်တွေကို လက်မခံခြင်း၊ စိတ်ဆိုးခြင်း (သို့) ခုခံချေပခြင်း၊ ကိုယ့်ရဲ့ တိုးတက်မှုအတွက် အကြံပြုချက်တွေကို အသုံးမချခြင်း။
ဥပမာ: မန်နေဂျာက လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုနဲ့ ပတ်သက်ပြီး တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်သင့်တဲ့ အချက်တွေကို ပြောပြတဲ့အခါ "ကျွန်တော်/ကျွန်မ အကောင်းဆုံး လုပ်ထားတာပဲ" ဆိုပြီး ငြင်းဆိုခြင်း။
* တာဝန်ယူမှု အားနည်းခြင်း (Low Sense of Responsibility)
လက္ခဏာ: ပေးအပ်ထားတဲ့ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို အချိန်မှန် မပြီးမြောက်ခြင်း၊ အကြောင်းပြချက် အမျိုးမျိုးပြပြီး တာဝန်ကို ရှောင်ဖယ်ခြင်း၊ အမှားဖြစ်တဲ့အခါ တခြားသူ့ကို အပြစ်ပုံချခြင်း။
ဥပမာ: ကိုယ်တိုင် တာဝန်ယူထားတဲ့ အလုပ်တစ်ခု မအောင်မြင်တဲ့အခါ "ကျွန်တော့်ကို လုံလောက်တဲ့ အချိန် မပေးလို့ပါ" (သို့) "တခြားဌာနက ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု မကောင်းလို့ပါ" ဆိုပြီး အကြောင်းပြခြင်း။
Soft Skills ဆိုတာ မွေးရာပါ ရသူတွေရှိသလို၊ လေ့လာလေ့ကျင့်ယူရတဲ့ စွမ်းရည်တွေလည်း ဖြစ်ပါတယ်။ အထက်ဖော်ပြပါ လက္ခဏာတွေထဲက တစ်ချို့ကို ကိုယ်တိုင်မှာ တွေ့နေရတယ်ဆိုရင် စိတ်ပျက်ဖို့ မလိုပါဘူး။ သိရှိပြီဆိုတာနဲ့ ပြုပြင်ပြောင်းလဲဖို့ ပထမခြေလှမ်း စတင်လှမ်းလိုက်ပြီ ဖြစ်ပါတယ်။
ဒီစွမ်းရည်တွေကို တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ခြင်းဟာ တစ်နေ့တခြား ပိုမိုထိရောက်တဲ့ ဆက်သွယ်ရေးရှင်တစ်ယောက်၊ ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်သူတစ်ယောက်၊ ယုံကြည်အားကိုးရတဲ့ အဖော်တစ်ယောက်နဲ့ ဦးဆောင်မှုပေးနိုင်သူတစ်ယောက် ဖြစ်လာစေမှာပါ။ ကိုယ့်ရဲ့ ပညာရပ်ကျွမ်းကျင်မှု (Hard Skills) နဲ့အတူ ဒီ Soft Skills တွေကို ဟန်ချက်ညီညီ ပေါင်းစပ်တတ်မှသာ ခေတ်ရဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ရင်ဆိုင်နိုင်မယ့် လိုအပ်ချက်တွေကို ဖြည့်ဆည်းနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။
မိမိကိုယ်ကို မြှင့်တင်ခြင်းဟာ အမြဲတမ်း အကောင်းဆုံး ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
--------
"ဒီ​ဆောင်းပါးက သင့်အတွက် အထောက်အကူဖြစ်မယ်ဟု မျှော်လင့်ပါတယ်။ ပိုမိုကျယ်ပြန့်တဲ့ အကြံဥာဏ်များ လိုအပ်ပါက ဆက်သွယ်ဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။"
Zar Ni Kyaw - Soft Skills Trainer
Be the Better You.

🌎 Sphere Standard ဆိုတာ ဘာလဲ?

Sphere Standard ဆိုတာဟာ လူသားချင်း စာနာထောက်ထားမှုဆိုင်ရာ အကူအညီပေးရေး (Humanitarian Assistance) အတွက် စံနှုန်းများ ကို သတ်မှတ်ထားတဲ့ ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ လမ်းညွှန်ချက်နဲ့ စာအုပ်တစ်အုပ်ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီစံနှုန်းတွေကို Sphere Handbook (Sphere လက်စွဲစာအုပ်) ထဲမှာ ထည့်သွင်းဖော်ပြထားပြီး နိုင်ငံတကာက အသိအမှတ်ပြုထားတဲ့ အရေးပေါ်ကယ်ဆယ်ရေး လုပ်ငန်းတွေရဲ့ အရည်အသွေးနဲ့ တာဝန်ခံမှုကို မြှင့်တင်ပေးတဲ့ စံနှုန်းတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။

၁။ အဓိက ရည်ရွယ်ချက်နှင့် အခြေခံ ယုံကြည်ချက်
• ရည်ရွယ်ချက်: သဘာဝဘေးအန္တရာယ် သို့မဟုတ် ပဋိပက္ခဒဏ်သင့်သူတွေကို ပေးအပ်တဲ့ အကူအညီတွေရဲ့ အရည်အသွေးကို မြှင့်တင်ဖို့နဲ့ အကူအညီပေးသူတွေဟာ ဒဏ်သင့်ပြည်သူတွေကို တာဝန်ခံမှု (Accountability) ရှိစေဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
• အခြေခံ ယုံကြည်ချက် (Core Beliefs):
o ဂုဏ်သိက္ခာဖြင့် အသက်ရှင်နေထိုင်ခွင့်: ဘေးဒဏ်သင့်သူတွေဟာ ဂုဏ်သိက္ခာရှိစွာ အသက်ရှင်နေထိုင်ဖို့ အခွင့်အရေး ရှိတယ်။
o အကူအညီရယူခွင့်: ဒုက္ခရောက်နေသူတိုင်းဟာ အကူအညီရယူဖို့ အခွင့်အရေး ရှိတယ်။

၂။ Sphere လက်စွဲစာအုပ် (Sphere Handbook) ၏ အစိတ်အပိုင်းများ
Sphere Handbook မှာ အဓိကအားဖြင့် အပိုင်း ၄ ပိုင်းပါဝင်ပြီး၊ ဘေးဒဏ်သင့်ပြည်သူများရဲ့ အသက်ရှင်ရပ်တည်ရေးအတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်တဲ့ အကူအညီ နယ်ပယ် ၄ ခုအတွက် အနိမ့်ဆုံး စံနှုန်းများ (Minimum Standards) ကို သတ်မှတ်ပေးထားပါတယ်။
(က) လူသားချင်း စာနာထောက်ထားမှုဆိုင်ရာ ပဋိညာဉ်စာတမ်း (The Humanitarian Charter)
• လူသားချင်းစာနာထောက်ထားမှုဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းတွေရဲ့ ကျင့်ဝတ်ဆိုင်ရာနှင့် ဥပဒေဆိုင်ရာ အခြေခံမူများ ကို ဖော်ပြထားပါတယ်။
(ခ) အကာအကွယ်ပေးရေး မူများ (Protection Principles)
• ဘေးဒဏ်သင့်သူများကို အကြမ်းဖက်မှု၊ ထိခိုက်နစ်နာမှုတို့မှ ကာကွယ်ရန်နှင့် ၎င်းတို့ရဲ့ အခွင့်အရေးကို မြှင့်တင်ရန်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော မူများ။
(ဂ) အဓိက စံနှုန်းများ (Core Standards)
• အရည်အသွေးမြင့်ပြီး တာဝန်ခံမှုရှိတဲ့ လူသားချင်းစာနာထောက်ထားမှုဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်ချက်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်တဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ်များနှင့် ချဉ်းကပ်ပုံများကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ (ဥပမာ- ပါဝင်မှု၊ M&E၊ သင်ယူမှု)
(ဃ) နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ အနိမ့်ဆုံး စံနှုန်း ၄ ခု (Four Technical Minimum Standards)
ဘေးဒဏ်သင့်သူများ အသက်ရှင်ရပ်တည်ရေးအတွက် အရေးပါဆုံးသော နယ်ပယ် ၄ ခုအတွက် မည်သည့်အဆင့်အတန်းမျိုး အနည်းဆုံး ပေးရမည် ကို တိတိကျကျ သတ်မှတ်ထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။

1. ရေပေးဝေရေး၊ သန့်ရှင်းရေးနှင့် တစ်ကိုယ်ရေသန့်ရှင်းမှု မြှင့်တင်ခြင်း (Water Supply, Sanitation and Hygiene Promotion - WASH)
2. အစားအစာဖူလုံရေးနှင့် အာဟာရ (Food Security and Nutrition)
3. ခိုလှုံရာ၊ အခြေချနေထိုင်မှုနှင့် အစားအသောက်မဟုတ်သော ပစ္စည်းများ (Shelter, Settlement and Non-Food Items - NFIs)
4. ကျန်းမာရေး ဝန်ဆောင်မှု (Health Action)
၃။ M&E (Monitoring and Evaluation) အတွက် Sphere စံနှုန်း၏ အခန်းကဏ္ဍ
Sphere Standards တွေဟာ M&E လုပ်ငန်းစဉ်အတွက် အရေးကြီးတဲ့ Indicator တွေ ကို ပံ့ပိုးပေးပါတယ်။
• Indicator များ: နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ စံနှုန်း (၄) ခုအောက်မှာ Key Indicators (အဓိက တိုင်းတာမှု ညွှန်းကိန်းများ) ကို သတ်မှတ်ပေးထားပါတယ်။ ဥပမာ- ရေရရှိမှု ပမာဏ (၁ ရက်လျှင် လူတစ်ဦးအတွက် လီတာပမာဏ)၊ သန့်စင်ခန်း (Toilet) အသုံးပြုသူ အရေအတွက် (Toilet တစ်ခုလျှင် လူဦးရေ) စသည်ဖြင့် တိကျတဲ့ ကိန်းဂဏန်းများ သို့မဟုတ် အရည်အသွေးပိုင်းဆိုင်ရာ ညွှန်းကိန်းများ ပါဝင်ပါတယ်။
• စံနှုန်းများနှင့် ကိုက်ညီမှု: စီမံကိန်း အကောင်အထည်ဖော်သူတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အကူအညီပေးမှုတွေဟာ Sphere မှာ သတ်မှတ်ထားတဲ့ အနိမ့်ဆုံး စံနှုန်းများ ကို ပြည့်မီရဲ့လားဆိုတာကို M&E စစ်ဆေးမှုတွေကတစ်ဆင့် တိုင်းတာကြပါတယ်။

မြန်မာနိုင်ငံအတွက် သက်ဆိုင်မှု
မြန်မာနိုင်ငံမှာ သဘာဝဘေးအန္တရာယ် (ရေကြီးခြင်း၊ မြေပြိုခြင်း၊ ဆိုင်ကလုန်း) နှင့် ပဋိပက္ခများကြောင့် လူသားချင်းစာနာထောက်ထားမှုဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းများ ဆောင်ရွက်နေရတာကြောင့် Sphere Handbook ရဲ့ မြန်မာဘာသာပြန် စာအုပ်များ ကိုလည်း ထုတ်ဝေထားပြီး နိုင်ငံတကာ NGO များ၊ ဒေသတွင်း အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ကယ်ဆယ်ရေးလုပ်ငန်းများက ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် အသုံးပြုကြပါတယ်။

Library

゚viralシ

🏗️ Community Action Plan (CAP) တစ်ခုကို ရေးဆွဲရာမှာ အခြေခံအားဖြင့် အဆင့် (၄) ပိုင်းကို ရှိပါတယ်။

အပိုင်း ၁။ စတင်ခြင်းနှင့် လိုအပ်ချက် ဆန်းစစ်ခြင်း (Initiation & Assessment)

ဒီအပိုင်းဟာ CAP ရဲ့ အခြေခံအုတ်မြစ် ဖြစ်ပြီး ပြဿနာများကို စနစ်တကျ ဖော်ထုတ်တဲ့ အဆင့်ဖြစ်ပါတယ်။
၁.၁။ အဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းခြင်းနှင့် ရည်ရွယ်ချက် သတ်မှတ်ခြင်း
• စီမံကိန်းအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းခြင်း: ရပ်ရွာခေါင်းဆောင်များ၊ သက်ဆိုင်သူများ (Stakeholders) နှင့် ပြဿနာများကြောင့် အများဆုံး ထိခိုက်ခံစားရသူများ ပါဝင်သော ကဏ္ဍစုံအဖွဲ့ (Diverse Team) ကို ဖွဲ့စည်းပါ။
• အမြင် (Vision) နှင့် ရည်မှန်းချက် (Goal) သတ်မှတ်ခြင်း: ရေရှည်မှာ ရပ်ရွာက ဘယ်လိုဖြစ်စေချင်သလဲ (Vision) နှင့် ဘယ်အရာကို အဓိက အောင်မြင်ချင်သလဲ (Goal) ကို သတ်မှတ်ပါ။
၁.၂။ ရပ်ရွာ လိုအပ်ချက် ဆန်းစစ်ခြင်း (Community Needs Assessment - CNA)
• အရင်းအမြစ်များ ဖော်ထုတ်ခြင်း (Asset Mapping): ရပ်ရွာရဲ့ လက်ရှိ အားသာချက်များ (လူ၊ အဖွဲ့အစည်း၊ ပစ္စည်း) ကို စာရင်းပြုစုပါ။
• အချက်အလက် စုဆောင်းခြင်း:
o ပမာဏ (Quantitative) အချက်အလက်: စစ်တမ်းများ (Surveys)၊ သန်းခေါင်စာရင်း၊ ရှိပြီးသား မှတ်တမ်းများ (ကျောင်း၊ ကျန်းမာရေး)။
o အရည်အသွေး (Qualitative) အချက်အလက်: တွေ့ဆုံမေးမြန်းခြင်း (Interviews)၊ အာရုံစိုက်အုပ်စု ဆွေးနွေးပွဲများ (Focus Groups)။
• ပြဿနာများ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း: ရရှိလာသော အချက်အလက်များကို အခြေခံ၍ ပြဿနာရင်းမြစ်များနှင့် လိုအပ်ချက် ကွာဟမှုများကို ဖော်ထုတ်ပါ။
• ဦးစားပေး သတ်မှတ်ခြင်း: အဖွဲ့၏ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် အရင်းအမြစ်များကို ကြည့်ပြီး အရေးကြီးဆုံးနှင့် ဖြေရှင်းရန် ဖြစ်နိုင်ချေရှိသော ပြဿနာများကို ရွေးချယ်ပါ။

အပိုင်း ၂။ အစီအစဉ် ရေးဆွဲခြင်း (Plan Formulation)

ဒီအပိုင်းမှာ CNA ရဲ့ တွေ့ရှိချက်များအပေါ် အခြေခံပြီး တိကျသော လုပ်ငန်းစဉ်များကို ချမှတ်ရပါတယ်။
၂.၁။ SMART ရည်မှန်းချက်များ သတ်မှတ်ခြင်း
• ဦးစားပေး ပြဿနာ တစ်ခုစီအတွက် တိကျသော SMART Objectives (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) များကို ရေးဆွဲပါ။
SMART အဓိပ္ပာယ် ဖော်ပြချက်
Specific (တိကျ) "ဘယ်သူ၊ ဘာကို၊ ဘယ်လိုလုပ်မလဲ" ဆိုတာ ရှင်းနေရမယ်။
Measurable (တိုင်းတာနိုင်) ရလဒ်ကို ကိန်းဂဏန်းနဲ့ တိုင်းတာနိုင်ရမယ်။
Achievable (အကောင်အထည်ဖော်နိုင်) လက်ရှိ အရင်းအမြစ်များအရ လုပ်နိုင်ရမယ်။
Relevant (သက်ဆိုင်) ရပ်ရွာရဲ့ အမြင် (Vision) နဲ့ ကိုက်ညီရမယ်။
Time-bound (အချိန်သတ်မှတ်) ပြီးစီးမည့် အချိန်ကို ရှင်းလင်းစွာ သတ်မှတ်ထားရမယ်။
၂.၂။ လုပ်ဆောင်ချက် အစီအစဉ်ဇယား ရေးဆွဲခြင်း
• ရည်မှန်းချက်တစ်ခုချင်းစီအတွက် လိုအပ်သော လုပ်ဆောင်ချက် အဆင့်များ (Action Steps) ကို အသေးစိတ် ရေးဆွဲပါ။ (ပထမဆုံး တုံ့ပြန်မှုတွင် ဖော်ပြခဲ့သည့် ဇယားအတိုင်း)
လုပ်ဆောင်ချက် အဆင့် တာဝန်ယူသူ အချိန်ဇယား လိုအပ်သော အရင်းအမြစ်
ဘာလုပ်မလဲ ဘယ်သူ ဦးဆောင်မလဲ ဘယ်အချိန် စ/ပြီးမလဲ ငွေ/လူ/ပစ္စည်း ဘာလိုမလဲ
၂.၃။ ရန်ပုံငွေနှင့် ဘတ်ဂျက် စီမံခန့်ခွဲခြင်း
• လုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် လိုအပ်မယ့် ဘတ်ဂျက် ကို အသေးစိတ် ခန့်မှန်းတွက်ချက်ပါ။
• ရန်ပုံငွေ ရရှိနိုင်မယ့် လမ်းကြောင်းများ (ဥပမာ- အလှူရှင်များ၊ အစိုးရ အစီအစဉ်များ၊ ရပ်ရွာထည့်ဝင်မှု) ကို ဖော်ထုတ်ပြီး စီမံခန့်ခွဲပါ။

အပိုင်း ၃။ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း (Implementation)

ဒီအဆင့်ဟာ စီမံကိန်းကို လက်တွေ့ဘဝထဲမှာ အသက်သွင်းတဲ့ အဆင့်ဖြစ်ပါတယ်။
၃.၁။ စီမံကိန်း စတင်ခြင်း
• လုပ်ဆောင်ချက်များ စတင်နိုင်ရန် လိုအပ်သော ခွင့်ပြုချက်များ၊ ပစ္စည်းကိရိယာများနှင့် လူသားအရင်းအမြစ်များကို စုစည်းပါ။
• အဓိက တာဝန်ယူသူများ (Leads) အချင်းချင်း ပုံမှန် အစည်းအဝေးများ ပြုလုပ်ပြီး ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် လုပ်ငန်းချောမွေ့မှုရှိစေရန် ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ပါ။
၃.၂။ ရပ်ရွာ ပါဝင်မှု အားပေးခြင်း
• CAP ကို ရပ်ရွာလူထုက ပိုင်ဆိုင်ကြောင်း ခံစားရစေရန်အတွက် ပုံမှန် ဆက်သွယ်ခြင်း၊ တိုးတက်မှု အခြေအနေများကို အသိပေးခြင်းနှင့် စေတနာ့ဝန်ထမ်း လိုအပ်ချက်များကို ဖိတ်ခေါ်ခြင်းများ ပြုလုပ်ပါ။
• အစီအစဉ်ထဲက လုပ်ငန်းခွဲများ (Activities) ကို ရပ်ရွာကိုယ်တိုင် အကောင်အထည်ဖော်စေရန် အားပေးပါ။
၃.၃။ ပြဿနာ ဖြေရှင်းခြင်း (Problem Solving)
• အကောင်အထည်ဖော်နေစဉ်အတွင်း ကြုံတွေ့ရနိုင်သော လမ်းပိတ်ဆို့မှုများ (Roadblocks) နှင့် ပြဿနာများကို ပုံမှန် ဖော်ထုတ်ပြီး၊ အစီအစဉ်အဖွဲ့မှ အတူတကွ ဖြေရှင်းပေးရပါမယ်။
• စီမံကိန်းသည် လိုက်လျောညီထွေရှိပြီး (Flexible) လိုအပ်ပါက အစီအစဉ်ကို ပြောင်းလဲနိုင်ရပါမယ်။

အပိုင်း ၄။ စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း (Monitoring & Evaluation - M&E)

CAP အောင်မြင်မှုရှိမရှိကို တိုင်းတာရန်နှင့် ရေရှည်တည်တံ့စေရန်အတွက် မရှိမဖြစ် လိုအပ်တဲ့ အဆင့်ဖြစ်ပါတယ်။
၄.၁။ စောင့်ကြည့်ခြင်း (Monitoring)
• လုပ်ငန်းစဉ် တိုင်းတာမှုများ (Process Metrics): လုပ်ဆောင်ချက်များ (Action Steps) ကို အချိန်ဇယားအတိုင်း ပြီးစီးမှုရှိမရှိ ပုံမှန် စစ်ဆေးခြင်း။
o ဥပမာ- တစ်လအတွင်း အစည်းအဝေး ဘယ်နှစ်ကြိမ် လုပ်ပြီးပြီလဲ။ အမှိုက်ပုံး ဘယ်နှစ်လုံး ဝယ်ယူပြီးပြီလဲ။
• တိုးတက်မှု အစီရင်ခံစာ: တာဝန်ယူသူများထံမှ တိုးတက်မှု အစီရင်ခံစာများကို ပုံမှန် (လစဉ်/သုံးလတစ်ကြိမ်) တောင်းခံစုစည်းခြင်း။
၄.၂။ အကဲဖြတ်ခြင်း (Evaluation)
• ရလဒ် တိုင်းတာမှုများ (Outcome Metrics): CAP ရဲ့ ရည်မှန်းချက်များ (Objectives) ကို အောင်မြင်မှုရှိမရှိ တိုင်းတာခြင်း။
o ဥပမာ- (၆) လအတွင်း ရပ်ကွက်တွင်း အမှိုက်ပမာဏ $\text{20\%}$ လျော့ကျသွားပါသလား။ သင်တန်းတက်ရောက်သူများအနက် $\text{50\%}$ သည် အလုပ်အကိုင် ရရှိသွားပါသလား။
• အကျိုးသက်ရောက်မှု (Impact) အကဲဖြတ်ခြင်း: CAP ကြောင့် ရပ်ရွာလူထုဘဝမှာ ရေရှည် ဘယ်လိုပြောင်းလဲမှုများ ဖြစ်ပေါ်လာခဲ့သလဲ။
• သင်ခန်းစာများ ထုတ်ယူခြင်း: ဘာတွေ ကောင်းကောင်း အလုပ်ဖြစ်ခဲ့လဲ၊ ဘာတွေက စိန်ခေါ်မှု ဖြစ်ခဲ့လဲဆိုတာကို လေ့လာသုံးသပ်ပြီး နောက်ထပ် အစီအစဉ်များအတွက် သင်ခန်းစာ ယူရပါမယ်။
၄.၃။ ရေရှည်တည်တံ့ရေး (Sustainability) နှင့် အစီအစဉ် ပြန်လည်ပြင်ဆင်ခြင်း
• အကဲဖြတ်ရလဒ်များအပေါ် မူတည်၍ လိုအပ်သော ပြောင်းလဲမှုများကို CAP တွင် ပြန်လည် ထည့်သွင်း (Revise) ရပါမယ်။
• အောင်မြင်ခဲ့သော အစီအစဉ်များ ရေရှည် ဆက်လက်တည်တံ့နိုင်ရန် (ဥပမာ- ရန်ပုံငွေ ရှာဖွေမှု ဆက်လက်ပြုလုပ်ရန်၊ ရပ်ရွာခေါင်းဆောင်မှု လွှဲပြောင်းပေးရန်) စီစဉ်ရပါမယ်။
ဤအဆင့်ဆင့် လမ်းညွှန်ချက် အပြည့်အစုံကို လိုက်နာခြင်းဖြင့် ရပ်ရွာအတွက် အမှန်တကယ် ထိရောက်ပြီး ရေရှည် အကျိုးပြုမည့် Community Action Plan တစ်ခုကို ရေးဆွဲအကောင်အထည်ဖော်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

Library

📌📌 MEAL FOUNDATION CLASS 📌📌
(Monitoring, Evaluation, Accountability, and Learning)

We’re excited to announce the launch of the Monitoring, Evaluation, Accountability, and Learning (MEAL) Foundation Class — a comprehensive introductory course designed to strengthen your understanding of MEAL principles and practices in humanitarian and development programming.

🌟🌟 Course Overview: 🌟🌟
This foundation class provides participants with the essential knowledge and practical skills to design, implement, and manage effective MEAL systems. Through interactive sessions, real-world examples, and hands-on exercises, you’ll gain confidence in applying MEAL tools to improve program quality, accountability, and impact.

👥 Who Should Attend:
This class is ideal for project staff, project officers, program managers, MEAL staff, and anyone seeking to build foundational knowledge of MEAL systems and tools.

📅 Start Date:
1st November 2025 - 13th December 2025 (Only Saturday)
🕒 Duration:
09:00 AM - 12:00 PM
📍 Location:
Myitkyina Business Center, (In-person class)

📩 Have questions?
If you have any questions about this training program, please feel free to contact us or send a private message. We’ll be happy to assist you!

Contact Phone: 09-266128321, 09-453984635, Viber: 09-783694724

ကိုယ်နဲ့ကိုက်ညီတဲ့အလုပ် - လူနဲ့အလုပ် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မှု (Person-Job Fit)
+++++++++++++++++++

"ဒီအလုပ်က ငါ့အတွက် မဟုတ်ဘူး" လို့ ခံစားမိဖူးပါ
သလား။ လစာကောင်းတယ်၊ ကုမ္ပဏီကြီးတယ်ဆိုပေမယ့် ရုံးသွားရတိုင်း စိတ်ထဲမှာ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကြီးနဲ့ သွားရသလို ခံစားရတာ၊ အလုပ်ကနေ ပျော်ရွှင်မှုရယ်လို့ မရတာ၊ ကိုယ့်စွမ်းရည်ကို အပြည့်အဝအသုံးမချနိုင်တာမျိုးတွေ ကြုံဖူးကြမယ်ထင်ပါတယ်။ ဒီလိုခံစားချက်တွေရဲ့ နောက်ကွယ်မှာ "လူနှင့်အလုပ် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မှု" (Person-Job Fit) ဆိုတဲ့ အချက်က အဓိကပါဝင်နေပါတယ်။

Person-Job Fit ဆိုတာဘာလဲ?

အလွယ်ပြောရရင် ကိုယ့်မှာရှိတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး၊ စိတ်ဝင်စားမှုနဲ့ တန်ဖိုးထားမှုတွေက ကိုယ်လုပ်နေတဲ့ (သို့) လုပ်မယ့် အလုပ်ရဲ့တာဝန်တွေ၊ လိုအပ်ချက်တွေနဲ့ ဘယ်လောက်တောင် ကိုက်ညီမှုရှိလဲဆိုတာပါပဲ။ လူနှင့်အလုပ် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်နေပြီဆိုရင် အလုပ်ကို ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကြီးလို့ မြင်တော့မှာမဟုတ်ဘဲ၊ ကိုယ်စွမ်းရည်ကို အကောင်းဆုံး အသုံးချနေရတဲ့ ပျော်စရာအခိုက်အတန့်လို့ မြင်လာမှာပါ။

Person-Job Fit ကို ဘယ်လိုတိုင်းတာမလဲ?

ကိုယ်နဲ့ အလုပ်ကိုက်ညီမှုရှိမရှိ သိရှိဖို့ အောက်ပါလက္ခဏာတွေကို စစ်ဆေးကြည့်ပါ။

· စွမ်းရည်နှင့် တာဝန် ကိုက်ညီမှု (Skills-Abilities Match): ကိုယ့်မှာရှိတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေ၊ ပညာရပ်ဆိုင်ရာ အရည်အချင်းတွေက အလုပ်ရဲ့တာဝန်တွေကို ဖြေရှင်းနိုင်သလား။

· တန်ဖိုးထားမှု ကိုက်ညီမှု (Value Congruence): ကုမ္ပဏီရဲ့ ယဉ်ကျေးမှု၊ ဦးတည်ချက်နဲ့ ကိုယ်ရဲ့ယုံကြည်တန်ဖိုးထားတဲ့ အရာတွေ ကိုက်ညီသလား။ (ဥပမာ- မိသားစုအချိန်ကို အလေးထားသူဟာအချိန်ပိုလုပ်ရတဲ့၊ နေ့ရောညပါ အလုပ်လုပ်ဖို့လိုတဲ့ ကုမ္ပဏီ မှာ ပျော်မှာမဟုတ်ပါဘူး)

· စရိုက်နှင့် အလုပ်သဘောသဘာဝ ကိုက်ညီမှု (Personality-Job Fit): ကိုယ့်ရဲ့ ပင်ကိုယ်စရိုက်က အလုပ်ရဲ့သဘောသဘာဝနဲ့ ကိုက်ညီသလား။

· ဥပမာ- လူမှုဆက်ဆံရေးကောင်းသူ (Extrovert) တွေဟာ Customer Service / Public Relations (PR)
Human Resources (HR) / Sale & Marketing စတဲ့ အလုပ်တွေမှာ ပိုပြီးကိုက်ညီတတ်ပါတယ်။

· Introvert တွေဟာ တိတ်ဆိတ်ပြီး အာရုံစိုက်မှုလိုတဲ့ အလုပ်တွေ Programmer / Data Analyst / Software Engineer / Accountant / Auditor / Researcher / Scientist / Writer / Editor / Translator / Graphic Designer / Artist စတဲ့အလုပ်မျိုးတွေမှာ ပိုပြီးသင့်တော်ပါတယ်။

Person-Job Fit ကောင်းတဲ့အခါ ဘာတွေကောင်းလာမလဲ?

၁။ အလုပ်မှာ စိတ်ကျေနပ်မှုရတယ်။ ကိုယ်နှင့်ကိုက်ညီတဲ့အလုပ်ကို လုပ်နေရတဲ့အတွက် နေ့စဉ်ရုံးသွားရမှာကို စိတ်လှုပ်ရှားတက်ကြွစွာနဲ့ စောင့်မျှော်နေမိမယ်။ ဥပမာ- လူမှုဆက်ဆံရေးကောင်းပြီး ကူညီတတ်သူဟာ HR ဌာနမှာ လုပ်ရတဲ့အခါ သူ့စွမ်းရည်ကို အသုံးချလို့ရပြီး ကျေနပ်မှုရှိနေမယ်။

၂။ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်တက်လာတယ်။ ကိုယ်ကျွမ်းကျင်တဲ့နေရာ၊ ကိုယ်စိတ်ဝင်စားတဲ့အရာမှာ လုပ်ရတဲ့အတွက် ပိုမိုအာရုံစိုက်နိုင်ပြီး ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ ရလဒ်တွေထုတ်နိုင်မယ်။ ဥပမာ- ကိန်းဂဏန်းတွေနဲ့ လုပ်ရတာကို ကြိုက်နှစ်သက်တဲ့သူဟာ စာရင်းကိုင်ဌာနမှာ လုပ်ရတဲ့အခါ သူ့ရဲ့အားသာချက်ကို အပြည့်အဝအသုံးချနိုင်မယ်။

၃။ အလုပ်ပြုတ်မှုနှုန်းကျဆင်းတယ်။ ကိုယ်နဲ့ကိုက်ညီပြီး ရောင့်ရဲမှုရှိတဲ့အလုပ်မှာ လူတွေကနှစ်ရှည်လများ ဆက်လက်နေထိုင်လုပ်ကိုင်လိုကြတယ်။ ဒါကြောင့် ကုမ္ပဏီအနေနဲ့လည်း ဝန်ထမ်းအသစ်လေ့ကျင့်ရေးအတွက် ကုန်ကျစရိတ်တွေ သက်သာစေတယ်။

၄။ စိတ်ဖိစီးမှုနည်းပြီး ကျန်းမာရေးကောင်းတယ်။ ကိုယ်နှင့်မကိုက်ညီတဲ့အလုပ်မှာ ခံစားရတဲ့ စိတ်ဖိစီးမှု၊ မိမိကိုယ်မိမိယုံကြည်မှုကျဆင်းမှုတွေဟာ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာကျန်းမာရေးကိုပါ ထိခိုက်စေနိုင်တယ်။ အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မှုရှိခြင်းက ဒီပြဿနာတွေကို သိသိသာသာ လျှော့ချပေးနိုင်တယ်။

Person-Job Fit မကောင်းရင် ဘာတွေဆိုးကျိုးရှိလဲ?

· အလုပ်ခွင်ဝင်ရမှာကို ကြောက်ရွံ့စိုးရိမ်စိတ်ဝင်လာတယ်။
· အလုပ်ကြောင့် စိတ်ပင်ပန်းလွန်းပြီး အိမ်မှာပါ စိတ်တိုလွယ်၊ ဒေါသထွက်လွယ်လာတယ်။
· ကိုယ့်ရဲ့တကယ့်စွမ်းရည်ကို မပြသနိုင်တဲ့အတွက် မန်နေဂျာရဲ့မျက်နှာသာမရဘဲ ရာထူးတိုးမှုနှေးကွေးတယ်။
· နောက်ဆုံးမှာ Burnout (စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု) ဖြစ်ပြီး အလုပ်ထွက်လိုက်ရတဲ့အထိ ဖြစ်သွားတတ်တယ်။

Person-Job Fit မကိုက်ညီဘူးဆိုရင် ဘာလုပ်သင့်လဲ?

လက်ရှိအလုပ်က ကိုယ့်အတွက် မကိုက်ညီဘူးလို့ ခံစားရင် ချက်ချင်းအလုပ်ထွက်ဖို့ မလိုအပ်သေးပါဘူး။ အောက်ပါနည်းလမ်းတွေနဲ့ ညှိယူကြည့်လို့ရပါတယ်။

· အလုပ်အတွင်း ညှိယူပြင်ဆင်ခြင်း (Job Crafting): ကိုယ့်ရဲ့တာဝန်တွေ၊ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို ကိုယ်နှစ်သက်ရာ၊ ကိုယ်တတ်ကျွမ်းရာဘက်ကို အနည်းငယ်ပြောင်းလဲကြည့်ပါ။
· ဥပမာ- ကိုယ်က ဖန်တီးမှုဆန်တဲ့အလုပ်ကို ဝါသနာပါရင်၊ ပုံမှန်စီးရီးလိုက်ရတဲ့ အစည်းအဝေးတွေမှာ ပါဝင်ဆွေးနွေးတဲ့ပုံစံ၊ Presentation ပြုလုပ်တဲ့ပုံစံကို ပိုပြီးဖန်တီးခွင့်ရအောင် လုပ်ဆောင်ကြည့်ပါ။

· ဆွေးနွေးတိုင်ပင်ခြင်း: ကိုယ့်မန်နေဂျာ (သို့) HR ကို ကိုယ့်ရဲ့ စွမ်းရည်နဲ့ စိတ်ဝင်စားမှုအပေါ် အခြေခံပြီး တာဝန်အသစ်တစ်ခု ထမ်းဆောင်လို့ရမရ ဆွေးနွေးကြည့်ပါ။

· ပြင်ပမှ ဖွံ့ဖြိုးမှု: အလုပ်ပြင်ပအချိန်မှာ ကိုယ်စိတ်ဝင်စားရာ သင်တန်းတွေတက်ခြင်း၊ လုပ်ငန်းခွင်အတွေ့အကြုံသစ်ရှာခြင်းဖြင့် ကိုယ့်ရဲ့ Skills Set ကို တိုးချဲ့ထားပါ။

ဒါဆို မိမိနှင့်ကိုက်ညီတဲ့အလုပ်ကို ဘယ်လိုရှာမလဲ?

၁. မိမိကိုယ်မိမိ ရိုးရိုးသားသားဆန်းစစ်ပါ။ "ငါဘာလုပ်ရတာကို အကောင်းဆုံးလုပ်နိုင်လဲ" "ငါဘာလုပ်ရတာကို ပျော်တယ်" "ငါဘာကို တန်ဖိုးထားမိလဲ" ဆိုတဲ့မေးခွန်းတွေကို မေးကြည့်ပါ။ ကိုယ့်ရဲ့အားသာချက် (Strength)၊ အားနည်းချက် (Weakness)၊ အခွင့်အလမ်း (Opportunity) နဲ့ ခြိမ်းခြောက်မှုတွေ (Threat) ကို SWOT Analysis နည်းလမ်းနဲ့ ချရေးကြည့်ပါ။

၂. အလုပ်ကြေငြာစာကို ဂရုတစိုက်ဖတ်ပါ။ ကြေငြာစာထဲမှာ လိုအပ်တဲ့ကျွမ်းကျင်မှုတွေ၊ တာဝန်တွေအပြင် ကုမ္ပဏီရဲ့ယဉ်ကျေးမှုကိုပါ ညွှန်းဆိုထားတတ်တယ်။ ဒီအချက်တွေဟာ ကိုယ့်နှင့်ကိုက်ညီမှုရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်ရာမှာ အထောက်အကူဖြစ်စေတယ်။

၃. အင်တာဗျူးမှာ မေးသင့်တာမေးပါ။ အင်တာဗျူးက တစ်ဘက်သတ်စစ်ဆေးခံရတာမျိုးမဟုတ်ဘဲ ကိုယ်လည်း ကုမ္ပဏီနဲ့ကိုယ့်နှင့်သင့်တော်မှုရှိမရှိ ဆန်းစစ်နိုင်တဲ့အခွင့်အရေးတစ်ခုပါ။

· "ဒီရာထူးကို အောင်မြင်ဖို့အတွက် ဘယ်လိုစရိုက်လက္ခဏာတွေရှိသင့်ပါသလဲ"
· " ဒီရာထူးရဲ့ အဓိက တာဝန်တွေကဘာတွေပါလဲ"
· "ဒီရာထူးအတွက် ဘယ်လိုအရည်အချင်းမျိုးတွေ လိုအပ်ပါသလဲ"

ကိုယ်ပိုင်အမှတ်အသားများ (Personal Brand) နှင့် Person- Job Fit

ခေတ်သစ်အလုပ်ခွင်မှာ Person-Job Fit ကို ရှာဖွေရာမှာ ကိုယ်ပိုင်အမှတ်အသား (Personal Brand) ကလည်း အရေးပါလာပါတယ်။

· ဘာကိုအကောင်းဆုံးလုပ်နိုင်သလဲ? (Your Expertise)
· ဘာကိုအဓိကထားလုပ်ကိုင်သလဲ? (Your Niche)
· ဘယ်လိုတန်ဖိုးကိုယူဆောင်လာနိုင်သလဲ? (Your Value Proposition)

ဒီမေးခွန်းတွေရဲ့အဖြေက ကိုယ်နဲ့အံဝင်ခွင်ကျဆုံး အလုပ်နဲ့ ကုမ္ပဏီကို ရွေးချယ်ဖို့ လမ်းညွှန်ပေးပါလိမ့်မယ်။

ကုမ္ပဏီတွေအနေနဲ့လည်း Person-Job Fit ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်တယ်

· ဝန်ထမ်းခန့်အပ်တဲ့အခါ ကျွမ်းကျင်မှုသာမက စရိုက်နှင့် တန်ဖိုးထားမှုတွေကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်တယ်။

· ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အားသာချက်တွေကို သိရှိအောင် လုပ်ဆောင်ပြီး သူတို့နှင့်သင့်တော်မည့် လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို ခွဲဝေပေးသင့်တယ်။

· ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကိုယ်ပိုင်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအတွက် လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုတွေ ပေးသင့်တယ်။

နိဂုံးချုပ်

တစ်ခါတစ်ရံမှာ လစာနည်းနည်းနဲ့ ကိုယ်နှင့်ကိုက်ညီတဲ့အလုပ်ကို လုပ်ကိုင်ရတာက လစာများများယူပြီး ကိုယ့်ကိုယ်ကို ညှဉ်းပန်းနေရတဲ့အလုပ်ထက် ပိုပြီးပျော်စရာကောင်းပါတယ်။ ကိုယ်ရောစိတ်ပါ ကျန်းမာပျော်ရွှင်စွာနဲ့ အလုပ်လုပ်ကိုင်နိုင်ဖို့ဆိုတာ ကိုယ်နှင့်အလုပ် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မှုအပေါ် များစွာမူတည်ပါတယ်။

"လူနှင့်အလုပ် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မှု" (Person-Job Fit) ဆိုတာ ဘဝအရည်အသွေးနဲ့ ကျေနပ်မှုကို သတ်မှတ်ပေးတဲ့ အဓိကသော့ချက်တစ်ခုပါ။ ကိုယ့်ရဲ့စွမ်းရည်၊ စရိုက်နဲ့ တန်ဖိုးထားမှုတွေကို ကောင်းစွာ နားလည်ပြီးသင့်တော်မယ့် အလုပ်လမ်းကြောင်းကို ရွေးချယ်နိုင်ပါတယ်။ ကိုယ်နဲ့ကိုက်ညီတဲ့အလုပ်ဟာ ဘဝတစ်ခုလုံးအတွက် အကောင်းဆုံးရင်းနှီးမြုပ်နှံမှုတစ်ခုလည်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

------

"ဒီဆောင်းပါးက မိတ်ဆွေအတွက် အကျိုးရှိရင် Like, Follow & Share ပေးဖို့ မမေ့နဲ့နော်" 😊
Crd
Zar Ni Kyaw - Soft Skill Trainer

Be the Better You.

Focus Group Discussion (FGD) ဆိုတာ

၁။ Focus Group Discussion (FGD) တစ်ခုအတွက် အသင့်တော်ဆုံး ပါဝင်သူ အရေအတွက်ကတော့ ၆ ဦးမှ ၁၀ ဦး ဖြစ်ပြီး၊ ၈ ဦး လောက်ကို ပိုပြီး နှစ်သက်ကြပါတယ်။

֎ အရေအတွက် နည်းလွန်းရင် ဆွေးနွေးမှု အားနည်းနိုင်ပြီး၊ များလွန်းရင် ပါဝင်သူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အမြင်ကို အချိန်ပေးနားထောင်ဖို့ ခက်ခဲနိုင်ပါတယ်။
֎ သင့်ရဲ့ Project မှာ ပါဝင်သူ အမျိုးအစား (ဥပမာ- ကျောင်းသား၊ ဆရာ၊ မိဘ၊ စီမံခန့်ခွဲသူ စသည်) ကွဲပြားရင်၊ အမျိုးအစားတစ်ခုစီအတွက် သီးခြား FGD တစ်ခုစီကို ပြုလုပ်သင့်ပါတယ်။ လိုအပ်တဲ့ အချက်အလက်ရရှိဖို့အတွက် group အများအပြား ပြုလုပ်ဖို့လည်း လိုနိုင်ပါတယ်။

၂။ Questions
မေးခွန်းများသည် စီမံကိန်း၏ ရည်ရွယ်ချက်၊ အကောင်အထည်ဖော်မှု၊ အကျိုးသက်ရောက်မှုနှင့် တိုးတက်သင့်သည့် အချက်များကို အာရုံစိုက်သင့်ပြီး ပွင့်လင်းသော မေးခွန်းများ (open-ended questions) ကိုသာ အသုံးပြုသင့်ပါတယ်။
စီမံကိန်း၏ အောင်မြင်မှုကို တိုင်းတာရန်အတွက် အသုံးပြုနိုင်သည့် မေးခွန်းအမျိုးအစားများ (Categories) ကို အောက်ပါအတိုင်း အကြံပြုအပ်ပါတယ်-

Opening Questions (Sample)
ပါဝင်သူများကို စကားစပြောစေပြီး စိတ်သက်သာရာရစေရန်။
֎ "ပရောဂျက်ကို စစချင်းတုန်းက ဘယ်လိုသိရှိပြီး ဘာတွေမျှော်လင့်ခဲ့ပါသလဲ။"
Project Experience and Benefits
စီမံကိန်းမှ ရရှိခဲ့သည့် အကျိုးကျေးဇူးများနှင့် အားသာချက်များကို မေးမြန်းရန်။
֎ "ဒီပညာရေးစီမံကိန်းမှာ ပါဝင်ခြင်းကြောင့် သင်တို့ရဲ့ သင်ယူမှု (သို့မဟုတ် သင်ကြားမှု) မှာ ဘယ်လို အဓိကပြောင်းလဲမှုတွေ ဒါမှမဟုတ် အကျိုးကျေးဇူးတွေ ရခဲ့ပါသလဲ။"
֎ "စီမံကိန်းရဲ့ ဘယ်အချက်တွေက သင့်အတွက် အဖိုးအထိုက်ဆုံး ဒါမှမဟုတ် အသုံးဝင်ဆုံး ဖြစ်တယ်လို့ ထင်ပါသလဲ။ ဥပမာလေးတွေနဲ့ ပြောပြပေးနိုင်မလား။"
֎ "စီမံကိန်းရဲ့ အကူအညီနဲ့ သင်တို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုတွေကို ဘယ်လိုဖော်ပြမလဲ။"
Challenges and Areas for Improvement
အားနည်းချက်များနှင့်စီမံကိန်း ပိုမိုကောင်းမွန်အောင် ပြုလုပ်နိုင်မည့် အချက်များကို မေးမြန်းရန်။
֎ "စီမံကိန်းအတွင်းမှာ ဘယ်လိုအခက်အခဲတွေ၊ စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ ရင်ဆိုင်ခဲ့ရပါသလဲ။"
֎ "စီမံကိန်းကို နောက်တစ်ခါ လုပ်မယ်ဆိုရင် ဘယ်အချက်ကို အဓိကထားပြီး ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သင့်တယ်လို့ အကြံပြုလိုပါသလဲ။"
Sustainability and Long-term Impact
________________________________________________________________

စီမံကိန်း၏ ရေရှည် တည်တံ့မှုကို မေးမြန်းရန်။
֎ "စီမံကိန်းပြီးဆုံးသွားရင်တောင်မှ ဒီကနေရရှိခဲ့တဲ့ ဗဟုသုတ ဒါမှမဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို ဘယ်လိုဆက်လက် အသုံးပြုသွားဖို့ စီစဉ်ထားပါသလဲ။"
֎ "စီမံကိန်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ ပြည့်မီခဲ့တယ်လို့ ထင်ပါသလား။ ဘာကြောင့်လဲ။"
Ending Question
ဆွေးနွေးမှု အဆုံးသတ်တွင် ကျန်ရှိနေသေးသော အရေးကြီးသည့် အချက်များကို မေးမြန်းရန်။
• "ကျွန်တော်တို့ မမေးလိုက်ရဘဲနဲ့ စီမံကိန်းရဲ့ အောင်မြင်မှုနဲ့ပတ်သက်ပြီး ပြောချင်တဲ့ အရေးကြီးတဲ့ အချက်တစ်ခုခု ကျန်သေးပါသလား။"
________________________________________

အကြံပြုချက်- Focus Group Discussion အတွက် Key Questions ၅-၈ ခု လောက်သာ အဓိကထားပြီး မေးသင့်ပါတယ်။ လိုအပ်ရင် အဲဒီမေးခွန်းတွေကနေ ဆက်စပ်ပြီး Probing Questions များကိုလည်း မေးမြန်းနိုင်ပါတယ်။ စုစုပေါင်းကြာချိန်က မိနစ် ၆၀ မှ ၉၀ အတွင်း ဖြစ်သင့်ပါတယ်။




LIBRARY (Crd)

FYI
Field Coordinator

မိဘမဲ့ကလေးများကိုလက်ခံပြူစုပျိုးထောင်းပေလျှက်ရှိပါသည်။
လျှောက်လွှာ လိုအပ်သူများအတွက် information နှင့်အတူတင်ပေးလိုက်ပါသည်။

FYI
Job opportunity in Myitkyina

🔔 Check Out Our New Classes!

Elementary (4 skills)
Pre-Intermediate (4 skills)
IELTS Foundation

အခြားသော အတန်းများကိုလည်း လာရောက် စုံစမ်းနိုင်ပါသည်။

စုံစမ်းရန်၊ ☎️ 09 258603152

ကျောင်းလိပ်စာ: Dorka စက်ချုပ်သင်တန်းကျောင်းအဆောက်အဦး ( တတိယထပ်) ၊ တပ်ကုန်းစံပြလမ်းထောင့်၊ ဆွမ်ပရာဘွမ်လမ်းမကြီး၊ တပ်ကုန်းရပ်ကွက်၊ မြစ်ကြီးနားမြို့။