Coaching Office K

【部下が1on1に乗り気でない時の考え方】

部下のために
1on1をやっているのに

その部下本人は1on1に乗り気じゃない、
ということ、けっこう
アルアルなんじゃないかと
思います。

そんなとき、1on1を実施する側としては
「部下のためにやってるのに！」と
つい思ってしまいがち。

もちろん、組織の大前提として
「1on1は部下のためにやるもの」
としているのは、正しいですし、

私も、1on1をするときは
その気持ちを持ってやっています。

一方で、私たちが意識しておく
必要があるな～と感じていることが
もう1つあります。

それは

「1on1を通じて、組織を良くしよう
　部下のパフォーマンスが上がるようにしよう」

ということ自体は、部下ではなく
会社・組織・ビジネスのニーズによるもの
だということです。

そして、そのことは
部下もわかっています。

組織として、1on1を導入するとき
部下の側は、それが「自分のため」だとは
感じられない、こともあるんです。

そんなときは、部下にも1on1に
前向きに取り組んでもらうためには

・部下との間に個人的な信頼関係を築く
・会社のためにも頑張りたいと思ってもらう

といったステップが、まず必要。

①信頼関係を築く
②仕事に前向きな気持ちになる
③会社に貢献したいと感じる
④会社の仕事を通じて成長を目指す

それぞれの段階で
1on1で話す内容は異なります。

①の段階の部下に
いきなり④の話をすると
うまくいかないのは当たり前。

あなたと部下の方の1on1で
「今」必要なのはどれでしょうか。

1対1の場だからこそ
より相手のことをよく見て
コミュニケーションをとっていきたいですね。

-----------------------------------
Q.

部下が、今、1on1で
一番話しやすいと
感じていそうなのは
何の話題ですか？
-----------------------------------

100点満点は目指さなくてOK！
1on1も一歩ずつ進めていきましょう

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【数値目標を追いかけるのがつらい時の対処法】

ビジネスにおいて、数値目標の達成は大事です。

けど、この数値目標、追いかけるのが
つらくなること、ないですか？

私はめっちゃありますｗ

とはいえ、数値目標を無視して
進めることもできない。

そんなときって、どうしたらいいのでしょうか。

私がよくやっているのは

-------------------------------------------------------
「その数値はどんな感情を測っているのか？」
-------------------------------------------------------

を考えることです。

ビジネスにおける数値って、
何を表現しているかというと
実は「人の気持ち」なんですよね。

興味を持った
悩みを解決してくれると思った
現実が変わってうれしかった

などなど。

それが、売上とか利益になるわけなので

つまりは、
「人の気持ち」をわかりやすく
指標に落とし込んだものが
数値目標なわけです。

数値目標を追いかけるのがつらい、
と感じられるのは

数値の向こうにいる「誰か」と
コミュニケーションをとるのが
つらくなっている、ということ。

そこから先は、
自分の心の状態を見直したり

相手とのコミュニケーションを
見直したり、

を、やっていきます。

もし、数値の先に
「誰か」を感じられないなら

感じられるような別の数値目標を
再設定することも。

仕組みがわかっていれば
柔軟な対応もできる。

だから、ビジネスの仕組みを知ること
コミュニケーションを学んでおくことが

仕事の両輪として必要です。

------------------------------
Q.

その数値目標は
誰の、どんな感情を
測っているのでしょうか？
------------------------------

ビジネスって、人と人との間にあるもの。
コミュニケーションの一つの形でもありますね。

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【調整仕事がいやになったら見直したい２つの視点】

マネージャーをしていると

あっちにお願いし
こっちにお詫びするなどして

ぐったりと疲れてしまうことも
きっとあるんじゃないかな、と思います。
（わたしもあります……）

今日は、そんな時に
よく私が見直している
２つの視点をシェアしますね。

------------------------------------------
①誰のために仕事をしているのか？
------------------------------------------

疲れてしまうのは、
その時々の目の前の相手に
振り回されているように
感じてしまっているからかも。

あなたは、あるいは
あなたのチームは
誰にどんな価値を提供したくて
その仕事をしているのでしょうか。

そこがわかっていれば
いろんな人との折衝も
ある程度割り切って
やり抜くことができるはずです。

------------------------------------------
②その人とのどんな未来を作っているのか？
------------------------------------------

調整仕事、というのは
かかわる相手との未来の関係を創る
仕事でもあります。

落としどころをみつける、とか
お詫びする、とか

それ自体は大変なことも
確かに多いです。

ただ、

「その人との未来の関係を
　今、この瞬間に作っている」

ということを意識できていると、

かかわり方に向ける意識も
自然と変わってくることが多いですね。

------------------------------------------
ぶっちゃけ休むのもあり
------------------------------------------

誰かとの関係を
負担に感じてしまうのは
そもそも自分の疲労に起因することも
すごく多いです。

そんな時は、きちんと休んで
回復を優先させることも必要だと思います。

私たちがかかわるのは
職場の人だけではないですからね。

少なくとも、
半端に周囲の人に八つ当たりとか、
しないようにしたい。

そのためにも
休むことは大事だなーと思います。
（日々反省😂）

------------------------------------------
Ｑ．

その仕事は、
誰とどんな関係を
築くためのものですか？
------------------------------------------

人間関係と目的意識の
バランス感覚、大事です

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【昇進や昇格を目指す？　迷ったら考える３つのこと！】

しっかり成果を出していると、
そのうち、昇進や昇格の打診があることも
あるんじゃないかな？

そんな時、はっきりと
昇進したい、と決めている人以外は

けっこう、迷うことも
あるんじゃないでしょうか。

今日は、そんな時に考えるてみるといい
３つのポイントをシェアしますね。

------------------------------------------
①昇進した方が楽になることもある
------------------------------------------

「昇進したら仕事が忙しくなるんじゃないか」
「昇格したら仕事が大変になるんじゃないか」

と考える人も多いですが

実は、昇進や昇格した方が
仕事が楽になることも多いです。

なぜかというと、
仕事のやり方も時間配分も、
自分で決められるようになるから。

「自分で決められる」と、
仕事のストレスって、
実はすごく減るんですよね。

------------------------------------------
②幅広い情報にアクセスできる
------------------------------------------

上の立場にいる方が、
より広く、より深く経営情報に
アクセスできます。

今まで
「なんでこんなこと
　やらなきゃいけないんだ」
と思っていた仕事も

視野が広がると、見方が変わるかも。

そして、それでも無駄だと思うなら
変えてしまえばいい。

そのための権限と能力を
得ることだってできますからね。

------------------------------------------
③市場での人材価値が上がる
------------------------------------------

当然のことながら、
高い役職を経験し、そこで
成果を出せた実績がある方が
転職では有利です。

役職について
実地で学ぶこともたくさんあるので

そこで成果を出す
経験をしておくというのは

転職を考えている人にこそ
必要なものだと思いますし

しなくても、今後のキャリアにおいて
プラスになります。

------------------------------------------
「迷ったらやってみる」くらいでもいい
------------------------------------------

そうはいっても、
やっぱり人の上に立つなんて……
という人もいると思います。

そういう人は、
試しにやってみたらいいんじゃないかな～
と個人的には思っています。

ここまで書いてきた通り
経験から学べることって
とても多くて

なかでも
「権力や立場ってどういうものなのか」は、

実際にその権力や立場を
持ってみないとわからないことも多いもの。

これから昇進や昇格の
話が出てくるかもしれない、という方は

ひとまずは
「来た話は断らない」
くらいのスタンスにしておいて

「自分が上司の立場だったら
　どういう行動をするかな？」

というのを考えてみるのも
いいかもしれないですね。

------------------------------------------
Ｑ．

もしあなたが管理職だったら
その職場で、誰に一番
支えていてほしいですか？
------------------------------------------

もし、管理職＝孤独が怖いなら
そうならない種まきも大事ですよ

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【人事制度が機能してないな？と思った時に見直すべきこと】
　
　
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昨今、ジョブ型への移行を始め
人事制度を刷新する会社が
大幅に増えています。

そんな中で、新しい人事制度が
イマイチ機能していないなー
と感じる、現場マネージャーの方も
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

人事制度も、一度に完璧なものに
仕上げるのは不可能なので

制度自体にも、きっと改善の余地が
あるとは思うのですが

それ以上に、見直してみてほしいことが1つあります。

それは

「自分と部下、あるいは部下同士の
　コミュニケーションは良い状態か？」

ということです。

＊人事制度はコミュニケーションが基盤

昨今「良い」とされる人事制度は
少なくとも上司、
場合によっては上司と部下両方が

高いコミュニケーション力を
持っていることを前提に
できているものが少なくないです。

上司が適切に
部下とコミュニケーションを
とれていなかったり

部下同士、風通しよく
意見を言い合える関係性を
築けていないと

せっかく人事制度を変えても
あっという間に形骸化してしまうことが
多いんですね。

なので、
これから制度を見直そうとしている
あるいは見直される予定がある、
という場合には

現場単位でも、先に、
社員のコミュニケーション力高める
施策を実施しておくのが得策です。

人事制度はあくまで枠組み。

それを使うマネージャーや
社員のコミュニケーションの力量によって

活用できるかどうかが決まってきます。

Q.

あなたの部下には
人事制度を活用できるだけの
コミュニケーション力がありますか？

制度を変えるよりも、社員の
コミュニケーション力を伸ばす方が
効果が高いケースもたくあんありますよ！

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【「認められていない」と感じた時にチェックする2つのポイント】
　
　
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仕事をしている時も
それ以外の時もでも

「私、認められていないな」

と感じること、ないでしょうか。

認めてほしい、というのは人間の
根源的な欲求のひとつだと言われています。

だからこそ、「認められていない」と
感じることは
それ以上の理由なしに、苦しいものです。

今日はそんな時にチェックしたい
2つのポイントをシェアしますね。

①何を認められたいのか

そもそも「何を認められたいのか」が
自分でわかっていない人、
実はとても多いです。

「認められたいポイント」というのは
人それぞれ異なります。

頑張りを認められたいのか？
成果を認められたいのか？
それとも他の何かなのか？

自分が、「認められていない」と
感じやすいポイントを知っておくことは、
とても大事です。

②自分なら、認めていることをどう伝えるのか？

自分が認める側の立場だとしたら
相手の何を認め、それをどう伝えますか？

即答できないのなら、

「認められている状態」が
どんなものか

を、自分で理解できていない
可能性があります。

まずは、
「認められている状態とは、どんなものか」
を考えてみることが必要かもしれません。

＊認められることは本当に必要か

誰かから認めてもらえない、と感じるのは
それ自体が、とても苦しいことです。

ただ、一方で

「相手の認めているポイントと
　自分が認めてほしいポイントが
　ずれているだけ」

のことも、すごく多いんですよね。

また、「認められているかどうか」が
今、あなたが達成したい目標に
さほど影響がない場合も、

往々にしてあるものです。

Ｑ．

その人に認められることは
今、あなたの目標達成において
どれくらい重要ですか？

認められたい気持ちを
過度に重大視して
身動きが取れなくなるのは
すごくもったいないなぁと思います。

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【会社の仕事に前向きでない部下と関わるときの３つのポイント】
　
　
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職場の全員が
仕事に対して高いモチベーションを持って
取り組めていればいいですが

必ずしもそうでない、という職場も
多いと思います。

仕事に前向きでない人、というのは
どんなところにもいるものです。

今日は、そんな人と関わるときに
意識してみるといい3つのポイントをシェアしますね。

①モチベーションには波がある

人のモチベーションは
高い時もあれば、低い時もあります。

体調が優れなかったり
家族とうまくコミュニケーションがとれなかったり
するだけでも

結構影響するものです。

②仕事が「どれだけ大事か」は人による

生活していく上で
仕事により収入を得ることは
多くの人にとって
それなりに大事なことです。

が、それが「どれだけ大事か」というのは
人によります。

他の人と比べて
仕事より大事なことがたくさんある人
仕事以外のことが心に占める割合が高い人は

相対的にモチベーションが
低く見えることもあるかもしれません。

③見えない場所で動いているかも

モチベーションが非常に高くても
上司や同僚のの目につく場所で
表現する機会がないと

周囲からは、
モチベーションが高いようには見えません。

陰でさりげなくフォローしていたりしないか？

皆が見落としている仕事を
淡々とサポートしていないか？

など、多角的に見ることを
忘れないようにする必要があります。

＊本当に「前向きでない」のか？

仕事に前向きでなかったり
モチベーションが低かったりする部下に対して
一番NGとなる関わりは

「前向きでない」と
決めつけて関わることです。

なぜかというと
ここまで3点あげてきたように
たまたまそう見えてしまっているケースも
とても多いからです。

Q.

その部下は、本当に
「仕事に対して前向きでない」
のでしょうか？

「仕事に前向きではない」と決めつけて
関わることで、意欲を削いでしまうことは
避けたいですね
　
　
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【セルフマネジメント力を高める手帳の使い方】
　
　
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①スケジュール管理方法の併用は面倒

1月から新しい手帳にしたよ！
という方も多いと思います。

くろいわも、新しい手帳を1冊買いました。

とはいえ、今は、
Googleスケジュールや
Outlookなど

クラウドツールを使ってスケジュール管理している人も
いるんじゃないでしょうか？

そうした場合、紙の手帳と併用するのは
なかなか難しいというか、めんどくさいですよね。笑

複数の手帳を使い分けるのが
性に合っている人はいいのですが

そうでない人も多いと思います。

私は、正直全然ダメで、
「あれ、どれに書いてあるのが正しいんだっけ？」
「あの予定、ちゃんと書き写したっけ？」
みたいになるので、併用は最低限にしています。

そして、「予定の管理」としては
会社の予定は、会社指定のツールに
個人の予定はGoogleスケジュールに集約。

紙の手帳はやめてしまいました。

②紙の手帳の使い方

じゃあ、なんで今年も紙の手帳を買ったの？
とお思いになる方も、きっといらっしゃると思います。

それは、紙の手帳は
別の用途に使うからです。

それは

「今の自分、どんな状態かな？」

というのを確認するためです。

私が使っている手帳は、

マンスリーカレンダー
＋メモページがあるだけのもの。

カレンダーページには
大まかな予定を書き、

メモページには、今年やりたいこと
行きたい場所、したいこと
などを書いています。

あとは日々ルーチンとして
やる必要があること、ですね。

これらは、わたしにとって
スケジュール管理というより
書き出すことに意味のあるものです。

書き出すことで
今、自分の頭の中を
何がどれくらい占領しているのか？
が見えるようになるんですね。

予定が多くない割に
「忙しい」と感じているなら

ルーチンとしてやろうとしていることが
増えすぎていたり

余計なことを考えていたり

考えるだけで、動けていなかったり

することが多い。

こうした

「頭の中の忙しさと
　実際に動けているかどうかの差」

がわかるだけでも
多少スッキリしますし

これから、何をやっていこう？
と考えるときに、大きなヒントになります。

---

Q.

予定上の忙しさと
頭の中の忙しさ
大きくズレいませんか？

---

今まであまり気にしたことがないな、
という方は、一度振り返ってみても
いいかもしれないですね。

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【シニアマザーズティーチャーになりました】
　
　
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Instagramでは
特に言及していませんでしたが

実はくろいわは
「マザーズコーチングスクール」の
認定ティーチャーとしても
活動しています。

このたび、そのマザーズコーチングスクールより
「シニアマザーズティーチャー」の資格をいただきました。

マザーズコーチングスクールは

子どもが自己肯定感を伸ばし
考える力をつけていくための関わり方、

お母さんをはじめとする方が
子育てを楽しめるようになる考え方を
学ぶことができる

お子さんと関わる立場の方のための講座であり

シニアマザーズティーチャーは
この講座の開講実績などを元に
付与される資格です。

私自身は、子どもはいませんし
保育や教育分野の
仕事をしているわけでもありませんが

子育てを頑張る友人たち、
育休から復帰する社員のみんな
の力になりたくて

マザーズティーチャーの資格を取得しました。

マザーズコーチングスクールについての発信は
ほとんどしていないのですが、

友人たちや、
マザーズコーチングスクール公式HPを
ご覧くださったみなさまから
ぜひと言っていただけて

こうしてご提供を続けていられることは
本当にありがたいなと思います。

人を育てるということは
とても難しく、そして尊いことだと思います。

引続き、

日々精一杯、子どもと関わりながら
奮闘していらっしゃるみなさまの
お力になれれば嬉しいです。

今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。
　
　
マザーズコーチングスクール
講座の詳細は
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【1on1で上司が意識しておく必要がある大事なこと】
　
　
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近年、1on1を導入する企業が
ますます増えてきました。

職場風土の改善や
コミュニケーションの頻度向上について

効果を実感する方も多いと思いますが
だからこそ1on1を実施する上司が
見落としてしまいがちなことがあります。

今日は、その見落としてしまいがちな
大事なことのお話をしますね。

①1on1の満足度は上司の方が高い

上司が、
1on1の効果を実感しているからこそ
見落としてしまいがちな点。

それは、

一般的に、上司の方が
部下よりも1on1の満足度が高い

ということです。

※Fringe81が実施した、「1on1ミーティングに関する実態調査（2021）」に基づきます

②期待がはっきりしている上司、期待があいまいな部下

なぜ上司の方が
満足度が高くなりがちなのかというと、

通常、上司の方が
「1on1に対して求めるもの」が
はっきりしているからなんじゃないかな、
と私は思います。

管理職に対しては、1on1実施のための
研修やトレーニングをしている企業も
それなりにありますし

導入時に目的などを説明する場を
設けている企業も多いですから

上司が1on1に求めるものを
理解していることが多いのは
自然な流れかと思います。

一方で、部下の側に対して
「1on1をどう活用すべきか」
という教育をしている話は
ほぼ、聞きません。

つまり、部下の側は、
1on1で何が得られるのかを
明確にわかっていないケースが
多いと考えられるんです。

③満足度は期待値に対しての評価

1on1で何が得られるかわからないので
部下の満足度は、上司と比べて
相対的に低くなっている可能性が高いです。

上司として1on1を実施している方は、

一度、部下の側が
1on1に期待していることを
部下の方と話し合ってみても
いいかもしれないです。

お互い求めることがはっきりしていた方が、
部下にとっても
有用な時間となりやすいですからね。

Q.

部下が1on1に期待していることは何でしょうか？

お互いに、1on1に
より前向きに取り組める関係を
築いていけるといいですね
　
　
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【メンタルマネジメント力の向上のために一番必要な力って？】
　
　
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・大きく落ち込むようなことを減らしたい

・他人に振り回されたくない

・イライラせずに過ごしたい

そんな方で、

「メンタルマネジメント力を上げたい」と
お考えになっている方も
きっといらっしゃると思います。

今日は、その「メンタルマネジメント力」をあげるために
一番必要な力が何かという話をしますね。

①大切なのは「言語化力」

メンタルマネジメント力を上げるために
一番必要な力

それは

言語化力

です。

②言語化する力＝自分を理解する力

言語化力、というのは、
感情や思考を言葉で表現する力、のこと。

人は、自分の気持ちや考えを
言葉にできるようになってはじめて

自分が何を感じ、考えているのかを
明確に理解できると言われています。

モヤモヤしていたことを、
周囲の人に「こうじゃない？」と言葉にしてもらって

「そうそう！　私そう思っていたんだよね！」
と、思考の輪郭がクリアになった経験、ないですか？

③自分を言語化できることは心を守ること

自分自身の気持ちや考えを言語化できると

「相手と違い」をよりはっきりと
理解することができるようになります。

自分はこう感じているけれど
相手はこうではない

自分はこう考えているけれど
相手はそうではない

その「違い」を、ある程度
はっきりと認識できるようになる。

相手と自分との違いを
はっきり認識できるようになることで

相手に合わせるか？
それとも、自分の考えでいくか？
もっと意見のすり合わせをするか？

という判断ができるようになるわけですね。

＊まずは自分の思考の言語化から

・落ち込みやすいな
・他人に振り回されてばかりだな
・イライラしがちだな

という方は、自分で言語化できていない
気持ちや思考の部分に
原因が隠れているかもしれません。

まずは、自分自身の思考を言語化することを
やってみてもいいかもしれないですね。

Q.

最近、大きく心が動いたことは何ですか？

ひとりでは考えにくい、という方は
コーチのサポートなども適宜活用してみてくださいね。
　
　
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【目標達成に向けて部下をフォローする時に心がける2つのこと】
　
　
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目標達成に向け、
部下をフォローしなければならない
という方、いらっしゃると思います。

でも、どれだけアドバイスをしても
ちっとも仕事が前に進まない……

ということ、ないでしょうか。

そんな時は、アドバイスとは違う方法で
部下と関わってみるのも、
いいかもしれません。

今日は、そんな時に見直したい
2つのポイントをシェアしますね。

①仕事のゴールや意味を見直す

・「いつまでに」「なにを」完了するのか。

・それは何のための仕事か。

・部下自身の成長にとって、
　どんな意味があるのか。

最後に話したのはいつでしょうか。

もし1か月以上前なら、

もしかしたら、部下は
「その仕事の目的やゴール、自分にとっての意味」
を見失っているのかもしれません。

②ゴールに対して、「今」どの位置にいるか

今、どこまで出来ていて
あと、何をする必要があるのか。

そのために、何が必要で
上司には、どんなサポートを望んでいるか。

現在地がわかることで、必要なことが整理され
気持ちもスッキリとし、

また動き出せるかもしれません。

＊迷子になるのは現在地がわからないから

私は迷子癖があるのですが、笑
道に迷うのってどういう時かというと、たいてい

・目的地の場所がわからない
・現在地がわからない

のどちらかなんですよ。

目標達成も同じで、この２つを
どちらかでも見失うと
足が止まってしまうことが多いです。

もし、部下の脚が止まっていそうなら
ここを一緒に確認する時間を
とってみるといいかもしれないですね。

Ｑ．

部下の「目的地」や「現在地」を
確認するために
今日、何の話をしたらいいだろう？

目的地も、現在地も、
定期的に確認しないと
人って結構
すぐに見失ってしまうんですよねー
　
　
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【年初にたてた目標を確実に達成するために必要なこと】
　
　
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①大きな目標だけでは前に進めない

2022年ももう終わりですが、

「あぁ、今年も目標達成できなかったなぁ」
なーんて、思っていませんか？

むしろ、
「年初に設定した目標、忘れちゃってたな……」
なんて人も、いるかもしれないですね。

私も、けっこう長い間、そういう状態でした。

が、コーチングを学んで知ったのは、
ただなんとなく目標を設定するだけだと
目標って、とても達成しにくい、ということです。

②1年先の目標に向かって頑張り続けるのは難しい

なぜかというと、「1年間の目標」って
達成がすごく先になるじゃないですか。

半年後とか、1年後とか。

そんな先の達成感や、得られることを信じて
頑張り続けるのって、難しいです。

私は、もう全然無理でした。

どうしても、毎日、
その日のしたいこと、やるべきことを
優先しちゃうんですよね。

③「日々のゴール」を作ろう

もし、その目標が
なんとしても達成したいものなら、

「その日のしたいこと・やるべきこと」
より優先したいと思える

「その日のゴール」
を持っておかないと、

目標への取り組みは、
いつまでも後回しになってしまいます。

「1年後の目標」を「日々のゴール」に変える。

これができるようになると、グンと達成率が上がります。

④不得意なら助けを借りよう

とはいえ

「そうはいっても、
　いきなり日々のゴールなんて考えつかないよ」

という人もいるかもしれません。

そういう人は、得意な人の
助けを借りるといいと思います。

身の回りにいるなら、その方に相談する。
あるいは、コーチに相談してみる。

そうした人から学んで、
日々のゴールを作る力をつけておくと、
今後、仕事をしていくのにも役立ちますよ。

Ｑ．

1年後の目標達成のために
「今日」達成したいゴールは
何ですか？

確実に前に進むために、
目標までの道のりを
スモールステップに分解する力、
つけていきましょう
.
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【部下の目標設定をサポートする時に一番重要なポイント】

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12月は新たな年の目標設定をしている
という方もいらっしゃると思います。

ご自身だけでなく、部下の目標設定を
サポート中の方もいらっしゃるんじゃないでしょうか。

今日は、そんな方に向けて
部下の効果的な目標設定を
サポートする時に見るべき

一番重要なポイントをお伝えしますね。

②部下の目標設定する時に見るポイント

部下の目標設定をサポートする時に
上司が一番見るべきポイント。

それは、

「その目標に取組むことで、
　部下が成長できるかどうか」

です。

③「成長」ってどんなこと？

「部下が成長する」というのは
どういうことかというと、例えば

・視野が広がる
・行動が変わる

等々、部下に「変化」が起こるということ。

上司の望む方向に、望むだけ成長させる
というのは不可能ですが

こうした小さな変化が起こりうる目標か？

は、目標設定の段階で、
多少推測することができると思います。

④小さな変化の積み重ねが成長につながる

今までと同じことを、
同じようにするだけなら

目標がを立てる意味は
あまりないと思います。

そして、目標を立てて
今までと違うことを
達成しようと思っているなら

1人ひとりの行動変化が必要です。

個人の変化＝成長の先に、
業務上の変化＝目標達成があります。

Q.

部下の視野が広がり
行動が変わるためには
何を目標にしたらいいと思いますか？

部下に変化してほしい、
成長してほしいと願うなら
上司自身もも変化が必要になりますね。

私自身も
「まず自分が成長できているか？」
は常に考えてます！」

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【目標が見つからない時にやっておくこと】

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目標があった方が成長できる
達成感を味わえる

っていうけれど

今は特に達成したい目標は
ないんだよな～

という方、いらっしゃると思います。

今日は、目標が持てない
そんな時にこそ

私がやっておいてよかったことを
シェアしますね。

①目標が持てない時にやっていたこと

私が目標が持てない時に
やっていたのは

「毎日、小さなゴールを設定し、それを達成する」

ということです。

②小さなゴールって？

例えば、

・今日は1つだけいつもと違うことにチャレンジする
・体調が思わしくないからいつもよろ1時間早く寝る
・家の中で1か所・5分間だけ片づけをする

といった感じの小さな目標です。

その日のうちに達成できるものがほとんどでした。

③「達成しやすい目標」の作り方を知る

小さなゴールを設定して、
達成する習慣をつけることで

・自分はどんな目標なら達成しやすいのか？
・どんな目標は後回しにしてしまうのか？
・どんな目標なら前向きに取り組めるのか？

を知ることができました。

目指したい大きな目標ができた時に
どんな目標設定の仕方をすれば達成しやすいのか
知ることができたんです。

④無理に大きな目標を設定する必要はない

今、特に目指したい目標がないなら
無理に目標を作る必要はないと思います。

そのかわり、日々、小さなゴールを
意識して過ごしてみる。

そうした小さな一歩一歩が、

いつか大きな・長期的な目標ができたときに
きっと、あなたの力になってくれると思います。

Q.

あなたが、今日達成したい
小さなゴールはなんですか？

前に進む力って
意外と、こうした小さなことの
積み重ねだったりします。

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【1on1で話すことがない！時に使える話題３つ】

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近年、定期的な1on1を必須とする
会社が増えています。

とはいえ、「毎月1on1必須です！」と言われても
部下と何を話せばいいかわからない

という上司の方も
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

今回は、そんなときに使える話題を
３つご紹介します。

①自分の悩みを相談する

1on1で「部下の話を引き出そう」
とする人は多いですが

そもそも、

話をする相手（あなた/上司）と
世間話をする習慣がないのに

いきなり自分の話を持ち出せる部下は
多くはないです。

もし、相手が自分の話を
したくなさそうだったら

まずは自分の悩みを相談して
相手に意見を聞くのもひとつの方法です。

まずは、自分のことを知ってもらうところから
始めてみるということですね。

②部署の方針について意見を聞く

上司と部下の共通の話題といえば、
まずは会社方針のこと。

会社の方針についてどう思う？

これから、部署としてどんなことに
取組んでいくといいと思う？

等、まずは会社をどう見ているかを
聞いてみるのも
いいかもしれません。

もしかしたら、思いがけないアイディアを
聞くことができるかも。

③チームメンバーの様子を聞く

人と会話するときは、自分ではなく、むしろ
「共通の知り合い」などの話が
盛りあがったりするもの。

指導していくれている〇〇さんの様子はどう？

□□さんは最近元気がないように感じるんだけど
あなたからはどう見える？

と周囲の様子を聞いてみるのも
いいかもしれないです。

相手のことを知るのは、
なにも本人からでなくてもいいわけですしね。

＊結論が出ないことを恐れない

1on1でやってしまいがちなのは

毎回
「なんらかの結論・成果を出そうとしてしまう」
こと。

月1回、1対1で話すたびに、
毎回明確な結論・成果を求められるのは
人によってはとても苦しいものです。

長期的な目標を踏まえた上で、
1on1を通して、何を達成する必要があるのか。

場合によっては、毎回結論を出すことは
必要ではないかもしれません。

Ｑ

あなたが、1on1を通して
長期的に達成したい目標は
何ですか？

「1on1は部下のために使う時間」だということを
忘れずに臨みたいですね。

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【キャリアが不安になった時に役立つ３つの視点】

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異動で、今までとは全然違う仕事を
することになった……

上司がなかなか評価してくれない……

今の仕事に興味を持てない……　　等々

「このまま、今の場所で働いていていいのかな？」と

キャリアに不安を感じること、ないですか。

今回は、そんな時に役立つ
「キャリアに関する３つの視点」をご紹介します。

①あと何年働く？

あなたは、人生において、
何歳まで働くつもりですか？

何歳まで働くか＝あと何年働くか、です。

少なくとも10年以上働くつもりなら、
10年後を見据えて、環境を変えるのも
ひとつの決断です。

10年後には、今の仕事、
なくなっているかもしれないですしね。

②キャリアへの不安が占める割合は？

1日に感じる感情のうち、
何％がキャリアへの不安でしょうか。

1日の大半を、キャリアへの不安が占めているなら
視野がとても狭くなっている可能性があるので

今までとは違う人に相談してみる
今までは参加しなった場にも参加してみる、など、

視野を広げる行動を選んでみることが
必要かもしれないです。

※疲労度が高く、かつ不安も大きい方は、心療内科等の受診も検討くださいね

③今、誰と比較してる？

キャリアの不安を感じる時は、
無意識に誰かと自分を
比較してしまっていることも多いです。

例えば、自分より早く昇進した同期、とか
経営者として早くに独立した友人、とか。

もし、誰かと比較して不安になっているなら

その比較している相手と
同じ人生・同じキャリアを歩みたいのか？

を冷静に考えてみることも必要です。

＊キャリア選択は可能性とリスクの天秤

わたしたちは、常に

これから良くなる可能性と、
起こりうる失敗というリスクとを

天秤にかけて、
自分のキャリアを選択しています。

リスクがある以上、不安になるのも当然です。

だからこそ
自分が、「何を不安に思っているのか」を
まずはしっかり把握し、

不安を小さくする行動を選択できること
が大切です。

Q

その不安を小さくするために
今日はどんなことをしますか？

不安に振り回されない
メンタルマネジメント力、
身に着けていきましょう。

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【評価の納得度を大きく上げる方法】

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12月といえば……

成果評価の月

だという方も
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

成果評価で必ずと言っていいほどご相談があるのが
「この評価に納得できない！」
という部下の反応にどう対処したらいいか、
というものです。

今日は、こうしたご相談をお受けした際に、
私がよくお話していることをまとめますね。

①「評価への不満」の原因

まず、「評価への不満」の原因は、
実は「評価結果そのもの」ではないことが多いです。

じゃあ、原因は何かと言うと、それは
例えばこういうことです。

・何に対して評価されているのかわからない
　（評価の基準がない＝目標がない）
・指示された仕事をしていたせいで
　未達成になった期初目標について減点された
・そもそも、絶対に達成できない目標だった

等々……

②納得度の根幹は「自ら頑張れたかどうか」

ここからわかるのは、
評価の納得度の根幹は、実は

「明確な目標があり
　そこに向かう行動について
　やる・やらないを
　自分で決めることができるかどうか」

にあるということです。

③「目標設定」の時点で納得度は決まる

目標に向かって「やるか・やらないか」を
部下が自分で決めるためには

ちゃんと、部下が自分で判断できるほど
明確に、合理的な目標を合意しておく必要があります。

自分でやるべきことが、自分でわかっていて
「やる・やらない」を自分で決めてきた人は

その結果に対する評価も
「自分が選んだ結果」として
しっかり受け止められるケースが多いです。

④期中に急きょ追加の指示をする時は？

とはいえ、期の途中で、
期初に設定した目標にない仕事を
指示しなければいけないケースもあると思います。

そうしたときは、その仕事を担当することが、
期初に合意した目標に対しどう影響するか
しっかり話し合って目標の見直しをする必要があります。

仕事のフォローアップ、というと
「困った時には相談してね」ということだと
思っている人もいるかもしれませんが、

こうした、

「今、している行動が、目標に対してどんな影響があるか」
「今自分がする指示が、目標に対してどんな影響があるか」

を、定期的に棚卸したり、
場合によっては新たに合意したりしていくことも
大事なフォローアップのひとつだと思いますよ。

Ｑ．

部下の目標は
部下が自分で「何をやるか・やらないか」
の判断ができるほど明確ですか？

「評価の納得度」って、結局は
自分がどれだけ手を抜かずに関われたか
の結果なのかもしれませんね。

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【リモート勤務を続けたい人が身につけるべきこと】

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コロナ禍でリモート勤務が
一気に普及しました。

が、今、多くの企業が、
リモート勤務を減らし、
出勤中心の勤務に戻し始めています。

一方で、社員の立場としては
ずっとリモート勤務がいい！
という人も多いです。

あなたも、もしかしたら
「このままリモート勤務を継続したい」
と感じ

転職などを考えている
1人かもしれませんね。

今日は、そんな方に向けて
リモート勤務の
良いところ・気を付けるところ
をあらためてまとめました。

職場を変えるかどうか、
考える参考になれば幸いです。

①リモート勤務の良いところ

・時間の融通がききやすい

リモート勤務の方が、
時間給・勤務の一時中断などを
柔軟に認められているケースが多いです。

また、通勤時間が減るので、
その分自由に行動できる
時間が増えます。

在宅勤務なら、体力的にも
楽になるかもしれません。

・仕事が中断されにくい

「ちょっとこれお願い」と、
“その場にいるから”
頼まれることが大幅に減ります。

仕事の中断が少なくなるので、
手持ちの仕事を自分のペースで

効率よく進めることが
できることが多いと思います。

②リモート勤務で気を付けるところ

・メンバーとの会話が少なくなる

オフィス勤務と比較して、
上司や同僚との会話量が
少なくなる傾向にあります。

わざわざ連絡しないと
会話する機会がないケースが多いですからね。

転職先・異動先が
リモート勤務主体の職場だった場合、

一緒に働く人の
人となりを把握するのに時間がかかり

新たな職場に馴染む（適応する）のに
時間がかかる可能性が高いです。

・成長機会が得られにくくなる

成長機会、新たな成果につながる課題発見は
人との会話の中から見つかることが
とても多いです。

つまり、同僚とのコミュニケーション頻度が
少ないということは

成長したり成果を上げたりする機会が
より少ない状態とも言えます。

また、全般的に、リモート勤務の方が

行動量、主体性、コミュニケーション力
などについて、求められるレベルが高いです。

これらがないと、新しい仕事を
任せても、課題すら見つけられずに
終わっちゃう可能性がありますからね。

成果評価についても、
よりシビアに見る傾向があるな～と感じます。

＊リモート勤務を続けたいならコミュニケーションを学ぼう

企業は今、リモート勤務のマイナス点である
「コミュニケーション不足」を重く見て
オフィス勤務主体に戻しつつあります。

もしあなたが、
それでもリモート勤務を続けたいなら。

リモート勤務でも自ら成長し、
成果を出すために

自ら関係構築ができる
コミュニケーション力

が必須です。

これからは、異動や採用でも
さらに見られるようになると思いますよ。

とはいえ。

コミュニケーションというのは
相手があることなので、

独りで努力しているだけでは
力を伸ばすのは難しいです。

Ｑ．

誰と一緒に
コミュニケーションを
学びますか？

信頼できる人
確かなフィードバックをくれる人
と学ぶことが

コミュニケーション力を伸ばす
近道です。

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【部下の強みを見つける3つの方法】

部下の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら見つかるのかがわからない

そんな方、いらっしゃるんじゃないでしょうか。

特に、新入社員や、新たに異動してきた方の
強みを見つけ出すのは、
相手をよく知らないだけに、難しいですよね。

今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を3つシェアしますね。

これから部下を見ていくにあたって
参考になれば幸いです！

①「より早くできること」は何か？

「より早くできること」は
その背景に、対象となる仕事に関する

・知識が豊富
・判断力が優れている

などがあることが多いです。

その知識や判断力を得ることができた
“より高い関心を持っていること”があるはず。

その“関心のありか”が強みに繋がっている
（あるいは、これから繋がっていく）
かもしれません。

②「他の人と異なる見方が出来ていること」は何か？

「他の人と異なる見方ができている」
というのは、

他のメンバーとは異なる経験を積んできて
違う専門性や強みを育ててきた
可能性が高いということです。

その「異なる経験」がどんなものだったか？

そこでどんな力が養われたか？

を引き出すことで、強みを見つけ出すことが
できるかもしれないです。

③「当然だと思っていること」は何か？

その人が
「当然こうでしょ！」「出来て当たり前でしょ！」
と強く言うことの中には

その人が、無意識にも大切にしてきたことが
含まれていることが多いです。

そんなにも強く言いきるなら、
その「大切にしてきた何か」があったことで
身に着けられたことが、きっとあるはず。

こうした「強く言い切る」発言は
周囲との壁を作ることも多くあります。

そこから垣間見える「強み」を早く掴んで

本人が「大切なこと」を強く主張しなくても
済む環境を早く作ることは
チーム運営の上でも大事ですね。

＊「強みを伸ばす」ってどういうこと？

そもそも、あなたは
なぜ部下の強みを知りたいのでしょうか。

確かに、人は、弱みを克服するよりも、
強みを強化する方が早く成長できます。

また、チームとしても、メンバーの強みを
組み合わせたほうが成果は出やすいです。

ただ、一方で、
「強みを生かす・伸ばす」というこことは、
「弱み克服の優先順位を下げる」という
ことでもあります。

部下の未来のために今必要なのは
強みを伸ばすことだけでは
ないかもしれません。

Q

部下のキャリアのために
あなたが、今一番
優先すべきことは何ですか？

強みを伸ばすのも、
弱みを克服するのも
部下のキャリアの一部。

しっかり本人とも話をして
考えていきたいですね。

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【集中力を持続させるための３つのポイント】

「集中力を持続させるのが難しい」
と感じている人、きっと多いと思います。

私も、集中し続けるのがすごく苦手。

仕事などをしている最中に、
つい別のことをしたくなって

はっ！と我に返ることも少なくありません。

今日は、そんな私が
集中力を持続させるために心がけている
３つのポイントをご紹介します。

①好きな音楽を流す

「集中するためには、集中を妨げるものを
　身の回りからできるだけ遠ざけたほうがよい」

という話、聞いたことないでしょうか。

これも、ある意味正しいのですが、
この「集中を妨げるもの」が自分の頭の中にある
ことも少なくありません。

例えば、何とはなしに
頭の中にずっと流れている音楽や
日々の悩みごとなどですね。

そんな時は、いっそ好きな音楽を流して
頭の中の雑念を塗りつぶしてしまうのも
ひとつの方法です。

②取り組む順番や内容をあらかじめ決める

「あれも、これも、やらなきゃ！」と思うと
別の「やらなきゃいけないこと」について考えてしまい
手が止まってしまう、ということ、あると思います。

そんな時は、一旦手を止めて、
「やるべきこと」「やる順番」「やる内容」を
整理してしまいます。

小さい単位でのゴールや優先順位を
先にはっきり決めてしまった方が、

落ち着いて、集中して
目の前のことに取組めることが多いです。

③目の前のことを多角的に見られる視野を持つ

そもそも、「集中できない」というのは、
目の前のことに関心が向いていない状態
とも言えます。

なので、集中できていないな、と感じたら
目の前のことを別の方向から考える、
別の視点で見る、ということを心がけています。

いろんな視点から見ることができると
たくさんの可能性や魅力を
想定できるようになるので
けっこう飽きずに続けられるものです。

そのためにも、日頃から、物事を
多角的に見られるように
視野を広げる努力をしています。

＊そもそもすでに集中できてるんじゃない？

もし、集中できていないことが気になるなら

「さいきんちゃんと休めてるかな？」
「ずっと緊張していないかな？」

と振り返ってみることも大事。

今すでに、緊張・集中している状態だとしたら
それ以上に集中するのは難しいです。

自分が想定している
「自分が集中できている！」と
感じられている状態が

実は「集中しすぎて、体への負担が大きすぎる状態」
なこともありますからね。

Q

しっかり集中できている状態が
100点だとしたら、
今は何点ですか？

自分の「集中力100点満点！」が
非現実的な内容でないかも
あわせて考えてみてもいいかもしれないですね。

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【「もったいない」部下の力を飛躍的に伸ばす方法】

①「もったいない」部下、いませんか？

頭が良くて、よく気が付くのに
言い方がキツかったり、
説明がわかりにくかったりして
今一つ、成果が出ない。

そんな「もったいない」状態の部下の方、
あなたの職場にもいないでしょうか。

きっと、何度も指導をしても
いらっしゃると思うのですが

とはいえ、なかなか改善しない、
というケースもあると思います。

そんな時、どう対応したらよいのでしょうか？

②指導しても改善しない理由

「言い方がキツい」
「説明がわかりにくい」部下は
多くの場合

「好ましい伝え方」や
「わかりやすい説明の仕方」を
教えても改善しません。

実は、私自身も、こうしたことを
たくさん言われていたのですが
なかなか「改善できた」というほどには
なりませんでした。

なぜかというと、こうした
「How to」ではカバーできないほど
あるものが足りていないからです。

それは何か？

③足りてないのは「視点の数」

それは「視点の数」です。

「相手に合った（キツくない）言い方をする」
「相手にわかるように説明する」

ためには「相手の立場を想像し、
相手の視点から見る」ことが不可欠。

それができていないということは、
「相手からはこう見えているんじゃないか？」と
想像できるだけの視点の豊富さが、
まだ足りていないんですね。

実際、私もかつて、
「相手の立場に立って」と言われて
「えー、そんなこと言われても！」と
思っていました。恥……

④「視点の数」の増やし方

「視点の数」を自力で増やすのは
けっこう難しいです。
（というか、その方は、
　自力でやって今の状態なわけです……）

なので、上司がサポートする必要が
ある部分だと私は思います。

そのためには、部下が
コミュニケーションを取ろうとしている相手が

物事をどう見ている可能性があるか？
その結果、何を感じ、どう判断していそうか？
その相手について、今、部下本人は何を見落としているのか？

をしっかり言語化して、
部下に伝えていくことが必要です。

なまじ頭がいいと、
放っておいてもできるようになるんでは、
と無意識に期待しがちになりますが、笑

その結果、あなたが何もしないなら、
それはただの手抜きでしかないですよ。

Q

部下の視点数を増やすために
今日からできることは何ですか？

せっかくの人材ですから、
しっかり育てて、より早く、
成果を出せるように
なってもらいたいですね。

---

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