Studio Cassone

Finalmente una distinzione netta tra due istituti spesso confusi nel diritto del lavoro. Da una parte il repêchage, che interviene per salvare il posto di lavoro accettando anche mansioni inferiori e stipendi ridotti senza obbligo di formazione. Dall'altra l'articolo 2103, che regola la flessibilità organizzativa mantenendo categoria e retribuzione ma richiedendo la formazione necessaria. Due logiche autonome che ogni professionista HR dovrebbe padroneggiare: una mira a prevenire il licenziamento, l'altra a gestire le risorse umane in corso di rapporto. La distinzione non è solo accademica ma ha implicazioni concrete su obblighi formativi, tutele retributive e strategie aziendali.

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La digitalizzazione sta cambiando anche gli obblighi previsti dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori. Con il lavoro agile e le sedi distaccate, la bacheca fisica diventa un limite, non una soluzione.

Il portale cloud aziendale non è solo più comodo: è la risposta moderna per garantire la reale conoscibilità delle regole disciplinari a tutti i dipendenti. Sicurezza, tracciabilità degli accessi, aggiornamenti immediati e accessibilità 24/7 da qualsiasi dispositivo.

Ma attenzione: non basta caricare il documento online. Servono garanzie precise per rendere questa modalità pienamente valida secondo la giurisprudenza più recente.

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L'Agenzia delle Entrate ha chiarito un aspetto fondamentale per le aziende con personale in trasferta internazionale.

Con la risposta a interpello n. 188/E del 10 luglio 2025, per le missioni fuori dal territorio nazionale la tracciabilità del pagamento non è più condizione necessaria per l'esclusione dei rimborsi spese dal reddito imponibile.

I rimborsi per vitto, alloggio e trasporto in Paesi esteri possono essere non imponibili anche se sostenuti in contanti. Particolare vantaggio per trasferte in aree dove gli strumenti tracciabili sono limitati, con l'unica necessità di mantenere un'adeguata documentazione della spesa.

Le aziende dovrebbero verificare le policy interne sulle trasferte internazionali e valutare aggiornamenti delle procedure di rimborso.

Un chiarimento che semplifica la gestione delle trasferte estero.
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L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (nota 1180/2025) ha risolto i dubbi sorti dopo l'abrogazione del Regio decreto 2657/1923.

Il verdetto: La tabella delle attività discontinue rimane valida come riferimento, l'abrogazione non ha conseguenze sulla disciplina attuale del lavoro a chiamata e le aziende possono continuare ad utilizzare il contratto intermittente per le attività elencate.

Cosa significa: Nessun cambiamento pratico per le aziende. In assenza di accordo collettivo, vale sempre la tabella storica, garantendo certezza giuridica per chi opera nel settore.

Una notizia importante per HR e professionisti del diritto del lavoro.
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La Cassazione 16171/2025 fa chiarezza su uso aziendale e superminimo, stabilendo principi che ogni azienda dovrebbe conoscere.

Il caso del superminimo è emblematico: se non è "speciale" (legato a meriti specifici), può essere assorbito da aumenti contrattuali futuri. Ma se il lavoratore dimostra la natura particolare del suo superminimo, può opporsi.

La lezione? L'uso aziendale ha forza contrattuale, ma non vincola per sempre il datore di lavoro. Serve però trasparenza nella gestione dei cambiamenti.

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Con la sentenza n. 13525/2025, la Suprema Corte chiarisce definitivamente che l’anticipazione mensile del TFR non è ammessa, nemmeno se prevista nella lettera di assunzione o concordata con il dipendente.

Una pronuncia che impone alle aziende di rivedere le prassi in essere e fa emergere importanti implicazioni contributive: l’INPS è legittimata a richiedere i contributi ordinari sulle somme erogate impropriamente.

Cosa cambia per imprese e lavoratori? Ne parliamo nel nostro approfondimento.
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Con il messaggio n. 1935 del 18 giugno 2025, l’INPS introduce un requisito chiave per accedere al “Bonus giovani” previsto dal decreto Coesione: a partire dal 1° luglio 2025, l’esonero contributivo per le assunzioni o trasformazioni di contratti under35 sarà riconosciuto solo in presenza di un incremento netto dell’occupazione.

Le imprese dovranno quindi dimostrare che le nuove attivazioni generino un reale aumento della forza lavoro. Una novità che impatta direttamente sulla pianificazione delle risorse umane e sull’accesso agli incentivi.

Approfondisci le implicazioni operative nel nostro articolo.
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Un recente approfondimento fa chiarezza sul trattamento delle somme corrisposte a seguito di licenziamento in sede sindacale, con particolare riferimento ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti (D.lgs. 23/2015).

Il focus è sulla distinzione tra le somme esenti ex art. 6 D.lgs. 23/2015 e quelle soggette a tassazione separata ex art. 17 TUIR, nonché sul corretto inquadramento ai fini contributivi ai sensi dell’art. 12 L. 153/1969.

La corretta qualificazione delle somme e una redazione puntuale del verbale sindacale si confermano determinanti per evitare riqualificazioni da parte degli enti ispettivi.

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La gestione amministrativa del personale è un processo complesso e strategico. Con il nostro servizio di outsourcing, supportiamo le aziende nell’elaborazione delle presenze, nella gestione dei flussi HR e nella compliance normativa, trasformando la funzione amministrativa in un vero asset strategico.

Grazie all’automazione e alla digitalizzazione dei processi, miglioriamo l’efficienza, riduciamo gli errori e garantiamo la massima trasparenza nella gestione dei dati. Il risultato? Un supporto scalabile, sicuro e personalizzato per accompagnare la crescita aziendale.

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Con l’avvicinarsi di nuove sfide per le aziende e i professionisti HR, è fondamentale rimanere aggiornati sugli orientamenti giurisprudenziali che possono influire concretamente sulla gestione delle procedure disciplinari.

L’articolo che segue analizza una recente sentenza del Tribunale di Messina (n. 1253/2025), che ha ribadito un principio di grande rilevanza: la contestazione disciplinare si considera conosciuta dal lavoratore al momento del recapito o dell’avviso di giacenza, indipendentemente dalla data di ritiro effettivo.

Una lettura imprescindibile per chi gestisce le relazioni di lavoro e desidera tutelarsi correttamente nei procedimenti disciplinari. Buona lettura!
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Referendum cittadinanza italiana: come cambia la legge?

Il quesito referendario propone di modificare la legge n. 91/1992 sulla cittadinanza, puntando a ridurre da dieci a cinque anni il requisito di residenza legale per richiederla.

Votare SÌ significa approvare l’abrogazione delle parti della legge che richiedono dieci anni di residenza, senza modificare gli altri requisiti (lingua italiana, reddito, etc.).

Votare NO significa mantenere la legge attuale, con dieci anni di residenza legale come requisito.

Comprendere il significato del voto è fondamentale per chi si recherà alle urne. Nell’articolo analizziamo dettagliatamente cosa significa votare SÌ o NO e quali sarebbero le conseguenze per chi richiede la cittadinanza italiana.

Leggi l’articolo completo per saperne di più.
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