Labours

Nincs két egyforma vezető. Miért fejlesztenénk őket ugyanúgy?

A vezetői kihívások mögött mindig más helyzetek, csapatok, személyiségek és tapasztalatok állnak. Ezért a mentorprogramunk sem egy előre megírt folyamat.

A program során a tanácsadás, coaching, tréning és akciótanulási eszközök elemeit ötvözzük, mindig az adott vezető aktuális kérdéseihez és céljaihoz igazítva. Az elméleti háttér mellett a valódi vezetői helyzetek feldolgozása kapja a főszerepet.

Örömmel osztjuk meg Ancsa visszajelzését, aki csoportvezetőként dolgozik:
"Nagyon hálás vagyok, hogy részt vehettem a 6 alkalmas vezetői mentorprogramban, ami az én igényeimre, hiányosságaimra és kérdéseimre épült. Szilvi nagyon jó mentor, aki sokat segített abban, hogy vezetőként is magamra találjak. Az elméleti tudás mellett a helyzetgyakorlatok és a mindennapi problémák elemzése lehetővé tették a könnyebb megértést és az adott módszer alkalmazását."

Köszönjük a bizalmat és a visszajelzést! 🙏

Tudj meg többet a mentorprogramunkról: https://labours.hu/vezetoi-mentorprogram/

📚 A fejlődés nem a tehetségnél kezdődik, hanem a hozzáállásnál.

Képző-fejlesztő cégként gyakran találkozunk azzal, hogy egy munkavállalót vagy vezetőt gyorsan elkönyvelnek: „ő nem elég proaktív”, „ő nem vezető alkat”, „ő már ilyen típus”.

A tapasztalatunk azonban azt mutatja, hogy a legtöbb esetben nem a képességek szabnak határt a fejlődésnek.

Amikor valakiben megvan a nyitottság a tanulásra, a visszajelzések befogadására és az új megközelítések kipróbálására, gyakran olyan változásokat látunk, amelyeket korábban sem ő, sem a környezete nem tartott lehetségesnek.

👉 Te milyen új dolgot tanultál, ami segített a munkádban vagy a vezetői szerepedben és nem gondoltad volna, hogy tudsz ebben fejlődni?

🎯 Mitől lesz egy képzési program valóban sikeres?

Amikor új fejlesztési igény érkezik, a figyelem gyakran rögtön a megoldásra irányul. Milyen tréning legyen? Ki tartsa? Mennyi ideig tartson? Pedig a legfontosabb kérdések általában még ez előtt következnek.

Mi gyakran egy egyszerű modell segítségével vizsgáljuk meg, hogy egy fejlesztési programnak megvannak-e a sikerhez szükséges feltételei. A három szempont: Vonzó, Releváns és Megvalósítható.

1️⃣ Vonzó
A résztvevők számára valódi értéket kell képviselnie a fejlesztésnek. Olyan problémára kell választ adnia, amely a mindennapi munkájukban is jelen van, és amelynek megoldására időt és energiát is hajlandóak fordítani.

KÉRDÉS:
- Valóban aktuális kihívásról beszélünk?
- A résztvevők látják, hogyan segíti őket a program a munkájukban?

2️⃣ Releváns
A fejlesztésnek üzleti szempontból is jelentőséggel kell bírnia. Kapcsolódnia kell a szervezeti célokhoz, támogatnia kell a teljesítményt, a működést vagy a stratégiai prioritásokat.

KÉRDÉS:
- Milyen eredményt várunk a programtól?
- Mi történne, ha egyáltalán nem foglalkoznánk a problémával?

3️⃣ Megvalósítható
A legjobb fejlesztési ötlet sem tud eredményt hozni, ha a szervezet nem tudja megfelelő minőségben megvalósítani. Szükség van időre, vezetői támogatásra és olyan környezetre, ahol a tanultakat valóban alkalmazni lehet. Érdemes végiggondolni, hogy rendelkezésre állnak-e azok a feltételek, amelyek a hosszú távú beépülést támogatják.

KÉRDÉS:
- Van-e időnk és kapacitásunk, hogy megszervezzük? És ha nem, akkor van-e költségkeretünk arra, hogy kiszervezzük?
- Van-e a munkavállalóknak kapacitása a tanulásra és utána a tanultak gyakorlására?
- A vezetők támogatni fogják a programot?

📌 Ti melyik szempontot látjátok a leggyakrabban hiányozni a vállalati képzésekből?

A vendéglátásban is dolgozunk vezetőkkel. Mert emberekkel nem lehet "csak rutinból" jól vezetni.

Sokan úgy gondolnak a vendéglátásra, mint egy gyors tempójú, operatív területre, ahol elsősorban a folyamatok, a szervezés és a napi működés számít. Mi azt látjuk, hogy a hosszú távú eredmények mögött szinte mindig a vezetők minősége áll.

Ezért külön öröm számunkra, hogy a Halászbástya Étterem minket választott a vezetői fejlesztésére.

A közös munka után az alábbi visszajelzést kaptuk:

"Ezúton szeretnénk kifejezni elismerésünket és köszönetünket a vezetőfejlesztési tréningért. A képzés kimagasló szakmai színvonalon valósult meg. Az oktató olyan mélyreható gyakorlati tapasztalattal és tisztánlátással irányította a folyamatot, amely segített rávilágítani az addig rejtve maradt mindennapi kommunikációs és vezetésmódtani hibáinkra. A tréning rámutatott arra, miként alakíthatunk ki hatékonyabb, empatikusabb és eredményesebb viszonyt a munkavállalóinkkal.
Külön kiemelendő a szervezési és kapcsolattartási folyamat: a teljes együttműködés a kezdeti egyeztetésektől a megvalósításig rendkívül gördülékeny, rugalmas és professzionális volt.
A tréningnek köszönhetően csapatunk érezhetően és mérhetően fejlődött mind vezetői szemléletben, mind gyakorlati megvalósításban. Jó szívvel és bátran ajánljuk a szolgáltatást minden olyan szervezetnek, amely valódi szemléletváltást és szakmai fejlődést keres."

Torma Ákos
Üzletvezető, Halászbástya Étterem

Hiszünk abban, hogy a jó vezetés nem iparágfüggő. Legyen szó vendéglátásról, termelésről, kereskedelemről vagy szolgáltatásról, a vezetők fejlődése közvetlen hatással van a csapatokra, a munkavállalói élményre és az eredményekre is.

👉 Ismerd meg vezetői tréningjeinket: https://labours.hu/vezetoi-treningek/

A vezetői diagnosztika sokkal több, mint egy kompetencialista.

Új cikkünkben bemutatjuk, hogyan érdemes felmérni a vezetőket, milyen területeket érdemes vizsgálni, és hogyan lehet a diagnózisból valódi fejlesztési tervet készíteni.

🔗 https://labours.hu/vezetoi-keszsegek-felmerese/

A vezetői kiégés ritkán egyik napról a másikra történik.

A legtöbbször már hónapokkal korábban megjelennek a figyelmeztető jelek: egyre több tűzoltás, egyre kevesebb delegálás, csökkenő energia, növekvő türelmetlenség. Még működik a rendszer, még érkeznek az eredmények, de a vezető már nem ugyanazzal a kapacitással van jelen.

Ezért készítettük ezt a Vezetői KIÉGÉS Hőmérőt.

Ha vezetőként nézed, segíthet őszintén ránézni a saját helyzetedre. Ha HR-esként vagy ügyvezetőként olvasod, akkor azt érdemes végiggondolni, hogy a vezetőid közül ki melyik zónában működik jelenleg.

Te melyik mondatot hallod mostanában a leggyakrabban a vezetőidtől? 👇

A legtöbb csapat problémája nem látszik a szervezeti ábrán.

Sokkal inkább azokban a kapcsolatokban, amelyek nap mint nap meghatározzák az együttműködést:
• Kihez fordulnak a kollégák segítségért?
• Hol akad el az információ?
• Kik kötik össze a csapatot?
• Hol vannak láthatatlan falak vagy elszigetelődések?

A szociometriai felmérés segít láthatóvá tenni a csapat valós működését.

Erre épül az egyik legkedveltebb csapatfejlesztő programunk, a Connect & Grow, amelyben:
🔗 rövid online szociometriai felméréssel feltérképezzük a kapcsolati hálót
🔍 online csapatdiagnózis keretében közösen értelmezzük az eredményeket
💡 2 workshopon dolgozunk a kommunikáció, a kapcsolódások és az együttműködés fejlesztésén
🤝 közös akciótervet alakítunk ki a hatékonyabb csapatműködés érdekében a program végén.

Itt a cél nem egy egyszeri, játékos csapatépítő élmény. Ez a program a tudatosabb együttműködésre és a csapatkapcsolódásokra fókuszál.

Szeretnéd megismerni, hogyan működik valójában a csapatod kapcsolati hálója?
👉 Ismerd meg a szociometriai femérőt a diagnosztikai aloldalunkon: https://labours.hu/vallalati-diagnozis/

📩 Ha a program iránt érdeklődsz, kérj tőlünk személyre szabott ajánlatot a weboldalunkon keresztül vagy emailen: [email protected]

A legerősebb csapatokban van valami közös: az emberek szeretnének hozzátenni a közös sikerhez. Ennek alapja egy olyan kultúra, ahol számít a véleményük, és értéket látnak a munkájukban.

Egy munkatárs jelen lehet a munkahelyén a fizetésért. De az ötleteit, energiáját, kreativitását és valódi hozzájárulását akkor adja bele, ha érzi, hogy számít, amit csinál.

A legerősebb csapatokat nem pusztán a juttatások tartják össze, hanem a közös célok, a bizalom és az a tudat, hogy mindenki részese valami fontosnak.

Érdemes időről időre feltennünk a kérdést:
👉 Vajon a munkatársaink csak dolgoznak nálunk, vagy valóban elköteleződnek mellettünk?

Ti mit gondoltok: szerintetek mi teremti meg leginkább az érzelmi elköteleződést egy szervezetben?

Mitől lesz valaki jó vezető?

A válasz ritkán a szakmai tudásban rejlik önmagában. A sikeres vezetők képesek irányt mutatni, bizalmat építeni és fejlődésre ösztönözni másokat.

Legújabb blogcikkünkben bemutatjuk azokat a vezetői készségeket, amelyek ma valódi különbséget jelentenek, és azt is, hogyan fejleszthetők tudatosan.

🔗 https://labours.hu/mitol-lesz-valaki-jo-vezeto/

🚀 Sok vezetőfejlesztési program ott hibázik, hogy a résztvevő egyedül marad a fejlődési céljaival.

Mi hiszünk abban, hogy a vezető fejlődése akkor a legeredményesebb, ha a folyamat elején és végén a közvetlen felettes is aktív szerepet vállal.

Ezért vezetői mentorprogramunk felépítése:
✅ Közös nyitó beszélgetés (mentorált + mentor + felettes)
✅ 3 alkalom egyéni mentorálás
✅ Közös záró beszélgetés a tapasztalatok és a további lépések egyeztetésére

A nyitó alkalom segít tisztázni az elvárásokat és a célokat. A záró alkalom pedig támogatja, hogy a tanultak ne maradjanak meg jó gondolatnak, hanem a mindennapi vezetői működés részévé váljanak.

Tapasztalatunk szerint ez a struktúra nagyban növeli a fejlesztés hatékonyságát és a valódi üzleti eredmények megjelenésének esélyét.

🔗 Részletek:
https://labours.hu/vezetoi-mentorprogram/