Labours

Egy szervezet akkor válik igazán versenyképessé, ha a fejlődés nem kampányszerű, hanem beépül a mindennapi működésbe:

👉 amikor a képzések egymásra épülnek, és tudatos fejlesztési ívet alkotnak
👉 amikor rendszeres tudásmegosztó alkalmak adják a közös tanulás ritmusát
👉 amikor a fejlesztési fókuszok megjelennek a meetingekben, a visszajelzésekben és a napi működésben is

Így lesz a tanulás szervezet működésének természetes része. 🚀

Inspirációra lenne szükséged az éves elkötelezettségi felméréshez? Így építs fel egy hatékony a kérdőívet.👇

Használj „alap + kiegészítő” struktúrát.

▶️Alap kérdések (12–15):
Minden mérésben ugyanazok – pl. szerepek tisztázottsága, terhelés, vezetői támogatás, elismerés, fejlődés, autonómia, motiváció.
→ Ez ad összehasonlíthatóságot és trendeket.

▶️Kiegészítő kérdések (5–10):
Az aktuális helyzetre reagálnak – pl. vezetőváltás, átszervezés, növekedés.
→ Visszajelzési csatorna, aktualitások lekövetése.

Ha kérdésekre van szükséged, itt találsz 40+ ingyenes kérdést, amit témakörönként lebontva összegyűjtöttünk nektek:

🔗https://labours.hu/munkavallaloi-elkotelezettseg-merese-ingyenes-kerdesbank-40-kerdes/

Összegyűjtöttünk egy 40 kérdésből álló, ingyenesen használható kérdésbankot a munkavállalói elkötelezettség méréséhez. Hasznos kiindulópont, ha szeretnél tisztábban látni a csapatod működéséről.

▶️ https://labours.hu/munkavallaloi-elkotelezettseg-merese-ingyenes-kerdesbank-40-kerdes/

Ha a csapatod reptér lenne, mennyire működne gördülékenyen a rendszer?

Egy csapatépítő program, ahol a résztvevők nem csak együtt dolgoznak, hanem együtt indulnak útnak.✈️

Izgalmas állomások, döntési helyzetek, kommunikációs kihívások és mindez egy könnyed, mégis tartalmas napban.

Nyárra különösen ideális: pörgős, élményalapú, mégis valódi tanulságokat hoz a csapat működéséről.

🔗Ha kíváncsi vagy milyen hangulata van élesben, itt megnézhetsz a napról egy mood videót és elolvashatod a részletes esettanulmányt is: https://labours.hu/csapatepites-kulonlegesen-munkavedelem-jatekosan/

Egy delegálás tréningen szinte mindig elhangzik ez a mondat a vezetőktől:
„Delegálnék szívesen, csak egyszerűbb, ha én gyorsan megcsinálom.”

Ezt könnyű kifogásként értelmezni, de előbb mindig fontos tisztázni, hogy vezetőként a résztvevők egyáltalán mit gondolnak a delegálásról.

Ha nekik a fejükben az a kép él, hogy a delegálás feladat-átadás, amit a vezető ellenőriz, korrigál és javít, akkor valóban egyszerűbb egyes feladatokat magunk megcsinálni.

Érdemes megvizsgálni a tréning előtt, hol akad el a vezető:
- Abban, hogy melyik feladat alkalmas a delegálásra?
- Abban, hogy kinek adja oda?
- Abban, hogy mit enged el, és mit nem?
- Vagy abban, hogyan kell ezt csinálnia és mire figyeljen oda?

Az onboarding nem kizárólag HR‑feladat, és nem is csak a vezetőn áll vagy bukik.

Akkor működik igazán jól, ha a szerepek és felelősségek világosan el vannak választva (és össze vannak hangolva).

Az infografikában összefoglaltuk mi a HR kulcsszerepe az onboarding folyamatban,
és hol van a vezetők valódi felelőssége a pre‑boardingtól a 90 napos integrációig.

➡️ További HR szakmai tippekért, eszközökért és letölthető anyagokért iratkozz fel hírlevelünkre a
www.labours.hu weboldal alján.

„A mentorprogram segített feltérképezni a jelenlegi helyzetemet… a napi problémáim, konkrét eseteim megbeszélése sokkal személyre szabottabbá t***e a találkozókat.”

Ez az egyik leggyakoribb visszajelzésünk a vezetői mentorprogram után:
✅ ránézés arra, hol tart most a vezető
✅ megerősítés abban, ami már működik
✅ konkrét helyzetek, valódi dilemmák feldolgozása
✅ nem általános tréning, sokkal inkább személyre szabott támogatás

A mentorprogram olyan vezetőknek szól, akik nem tananyagot keresnek, hanem gondolkodópartnert a mindennapi vezetői helyzetekhez.

👉 Részletek itt:
https://labours.hu/vezetoi-mentorprogram/

Így épül fel nálunk egy tréning előtti igényfelmérő beszélgetés 👇

Most egy kis betekintést adunk abba, hogyan zajlik nálunk a tréning előtti igényfelmérés.
Ez a folyamat a megrendelést követően, még a szakmai munka megkezdése előtt történik, és a célja az, hogy valóban megértsük az elvárásokat, a helyzetet és azokat a kérdéseket, amelyekre a tréningnek választ kell adnia.
Bízunk benne, hogy ez a gondolkodásmód inspirációt adhat más HR szakembereknek is, akár belső igényfelmérésekhez, fejlesztési beszélgetésekhez.

1️⃣ Szervezeti kultúra
– Milyen most itt dolgozni?
– Mi fér bele, és mi az, amit inkább nem mondanak ki?
– Hogyan kezelik a konfliktust, a hibázást, a terhelést?

2️⃣ Probléma – a tréning oka
– Mi történt az elmúlt időszakban?
– Mi az, ami már fáj?
– Mi volt az a pont, amikor kimondtátok: ezzel kezdeni kell valamit?

3️⃣ Résztvevők
– Ismerik egymást, vagy csak „egy csapatban vannak”?
– Volt már hasonló témájú tréningük?
– Van közös nyelv, vagy nagyon eltérő nézőpontok találkoznak majd?

4️⃣ Tréninggel kapcsolatos igények
– Inkább gondolkodásmód‑váltás a cél?
– Inkább konkrét eszközökre van szükség?
– Mitől éreznétek azt: nem volt felesleges végigcsinálni?

5️⃣ Eredményelvárások
– Honnan fogjuk tudni 1–2 hónap múlva, hogy megérte?
– Minek kellene másképp működnie a mindennapokban?
– Mivel lennétek valóban elégedettek?

Milyen képzéseket értékelnek tényleg a kollégák?

Összegyűjtöttünk 4 olyan képzési ötletet, amelyek nemcsak jól hangzanak, hanem valódi hatást is hoznak a mindennapokban.

👉

4 képzési ötlet, amit a kollégák tényleg értékelni fognak • Labours A HR-nek muszáj priorizálnia a munkaállomány folyamatos fejlesztését és karriermenedzselését, függetlenül attól, hogy fehér- vagy kékgalléros munkavállalókról beszélünk, és persze a senioritási szinthez se kössük ezeket a kezdeményezéseket.

Phil Jackson mondata egyszerű, mégis pontosan leírja, miért működik vagy bukik meg egy csapat:
mert a teljesítmény mindig két irányból épül.

💡 Ha az egyének erősek – önismeretben, felelősségvállalásban, szakmai tudásban – abból a csapat is profitál.

💡 Ha a csapat támogató, tisztelettel teli és biztonságos – abból meg az egyének tudnak szárnyalni.

A kettő csak együtt ad valódi eredményt.