Avocat Samuel Rothoux

La Cour de Cassation vient d'apporter des précisions sur l’assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement nul.

Dans le cadre d'un arrêt rendu le 2 avril 2025 (pourvoi n° 23-20.987), la Chambre Sociale a rappelé que l’indemnité pour licenciement nul est au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, en ajoutant que si au cours de cette période, le salarié a perçu des primes ou des majorations pour heures supplémentaires, elles doivent être réintégrées dans l’assiette de calcul de l’indemnité.

Selon les dispositions de l’article L.1235-3-1 du Code du Travail, lorsque le licenciement est nul, le Juge octroie au salarié, qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible, une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Il s'agit d'une indemnité plancher, ce qui signifie que le Juge, qui apprécie souverainement le préjudice subi par le salarié, est libre de lui accorder une indemnité d’un montant supérieur.

Toutefois, le Code du Travail ne définit pas les salaires qu'il convient de prendre en compte pour le calcul de cette indemnité.

C’est donc à la jurisprudence qu’il incombe de préciser cette notion.

C'est ce que vient de faire la Chambre Sociale de la Cour de Cassation aux termes de l'arrêt rendu le 2 avril 2025.

Tout d'abord, la Cour de Cassation a souligné que pour évaluer l’indemnité due au salarié, le Juge doit retenir le total des salaires perçus au cours des 6 mois antérieurs à la rupture.

Par ailleurs, la Cour de Cassation a apporté une précision inédite sur l’assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement nul : celle-ci doit en effet tenir compte des primes perçues par le salarié et des heures supplémentaires accomplies au cours de la période de 6 mois.

Cette précision est importante puisque l'assiette de calcul de l'indemnité pour licenciement nul s'en trouve, de facto, augmentée.

Reclassement du salarié inapte : la consultation du CSE s’impose même si aucun poste n’est proposé !

C'est en ce sens que s'est prononcée la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans le cadre d'un arrêt rendu le 5 mars 2025 (pourvoi n° 23-13802).

Selon la Cour de Cassation, l’employeur doit consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié inapte avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude, et ceci même s’il n’a aucun poste de reclassement à lui proposer.

La Chambre Sociale a ainsi rappelé qu'il appartient à l’employeur de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié inapte avant d’engager la procédure de licenciement.

A défaut de consultation préalable du CSE, il y a lieu de considérer que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient donc d'être vigilant sur ce point et d'être bien conseillé en amont 😉

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2025, 23-13.802, Publié au bulletin - Légifrance Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2025, 23-13.802, Publié au bulletin

La lettre du réseau Simon Avocats, édition Février 2025, est consultable sur le site internet du Cabinet LHJ AVOCATS, ainsi que ci-dessous.

Cette lettre du réseau retrace les actualités juridiques marquantes du mois de Février 2025.

En parcourant cette lettre du réseau, vous pourrez accéder à différentes actualités juridiques pertinentes, notamment en droit social, en procédure civile et voies d'exécution, en distribution-concurrence-consommation et en contrats civils et commerciaux.

Bonne lecture à toutes et à tous 😉

Pour toute question, les membres du Cabinet LHJ AVOCATS demeurent naturellement à votre disposition.

Au plaisir d'échanger 😉

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Une nouvelle édition de la lettre du réseau Simon Avocats, retraçant les actualités juridiques marquantes des mois de Décembre 2024 et Janvier 2025, est consultable sur le site internet du Cabinet LHJ AVOCATS, ainsi que ci-dessous.

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Bonne lecture à toutes et à tous 😉

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Une nouvelle mouture de la lettre du réseau Simon Avocats, retraçant les actualités juridiques marquantes du mois d'Octobre 2024, est consultable sur le site internet du Cabinet LHJ AVOCATS, ainsi que ci-dessous.

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LA LETTRE DU RÉSEAU - SIMON AVOCATS - ACTUALITÉS JURIDIQUES OCTOBRE 2024 | LHJ CONTRATS CIVILS ET COMMERCIAUX DISTRIBUTION-CONCURRENCE-CONSOMMATION PROCEDURE CIVILE & VOIES D’EXECUTION DROIT S...

En matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, quel est le délai de forclusion applicable dans l’hypothèse où la demande est relative au taux de cotisation ?

Telle était la question qui était soumise à la 2ème Chambre Civile de la Cour de Cassation.

Dans le cadre d’un arrêt rendu le 17 octobre 2024 (pourvoi n° 22-20692), la 2ème Chambre Civile est venue rappeler que le délai de forclusion de 2 mois est opposable à l'employeur lorsque la demande portant sur le taux de cotisation est formée à l'occasion d'un litige en contestation de ce taux.

A ce stade, il convient de rappeler que le délai de forclusion de 2 mois ne peut pas être opposé à l'employeur qui, sans attendre la notification du taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, a demandé le retrait de son compte employeur du coût d'une maladie professionnelle ou sollicité l'inscription de cette maladie sur le compte spécial de la branche AT/MP.

Toutefois, la Cour de Cassation précise que ce délai de forclusion de deux mois est opposable à l'employeur lorsque cette demande, qui ne peut avoir pour effet de modifier un taux devenu définitif, est formée à l'occasion d'un litige en contestation de ce taux.

Dans ce cas, il appartient à la juridiction de la tarification de rechercher si le taux de la cotisation en cause a été notifié à l’employeur et revêt un caractère définitif.

Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 17 octobre 2024, 22-20.692, Publié au bulletin - Légifrance Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 17 octobre 2024, 22-20.692, Publié au bulletin

En matière de travail dissimulé, les juges peuvent saisir l'intégralité des bénéfices indus.

C’est en ce sens que s’est prononcée la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation dans le cadre d’un arrêt rendu le 16 octobre 2024 (pourvoi n° 23-85360).

Selon la Cour de Cassation, le produit de l'infraction de travail dissimulé ne se limite pas aux cotisations sociales impayées.

Les juges peuvent saisir l'intégralité des bénéfices indus réalisés grâce à l'emploi de salariés dans des conditions défavorables, en comparant les salaires et les durées de travail avec ceux des salariés français.

Dans l’espèce dont était saisie la Cour de Cassation, une Société de transport routier avait été reconnue coupable de travail dissimulé en faisant travailler des salariés roumains dans des conditions précaires.

La Cour d'Appel avait confirmé la saisie d'une somme importante sur les comptes de la Société de transport, en considérant que les bénéfices tirés de cette pratique illégale incluaient non seulement les cotisations sociales non versées, mais également les économies réalisées sur les salaires et les heures supplémentaires.

La Cour de Cassation a donné raison aux juges du fond.

La lettre du réseau Simon Avocats, retraçant les actualités juridiques marquantes du mois de Septembre 2024, est consultable sur le site internet du Cabinet LHJ AVOCATS, ainsi que via le lien ci-dessous.

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LA LETTRE DU RÉSEAU - SIMON AVOCATS - ACTUALITÉS JURIDIQUES SEPTEMBRE 2024 | LHJ CONTRATS CIVILS ET COMMERCIAUX CORPORATE DISTRIBUTION-CONCURRENCE-CONSOMMATION PROCEDURE CIVILE & VOIES D’EXECUTI...

👉 La durée des CDD, même s'ils sont discontinus, s’impute sur la période d’essai prévue au CDI qui a été conclu ultérieurement 👈

C’est en ce sens que s’est prononcée la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans le cadre d’un arrêt rendu le 19 juin 2024 (pourvoi n° 23-10783).

Selon la Cour de Cassation, lorsqu’à l’issue d’un ou de plusieurs CDD, la relation de travail se poursuit par un CDI sur un même emploi, la durée des CDD antérieurs s’impute sur la période d’essai éventuellement prévue au CDI, et ceci même si les CDD ont été espacés de courtes périodes.

Pour rappel, le principe est qu’un CDI peut comporter une période d’essai, laquelle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. La période d’essai permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (articles L.1221-19 et L.1221-20 du Code du Travail).

Dans le cadre de l’arrêt rendu le 19 juin 2024, la Cour de Cassation a pris soin de rappeler les conditions de mise en œuvre de la période d’essai en cas de succession de contrats antérieurs.

La question qui se posait, en l’espèce, était celle de l’opposabilité au salarié de la période d’essai. Cette question nécessitait de déterminer si l’employeur devait prendre en compte le dernier CDD uniquement ou bien l’ensemble des CDD antérieurs pour calculer la durée de la période d’essai du CDI.

Cela supposait également de définir si le salarié avait occupé, au cours de ses contrats successifs, un même poste de travail que celui concerné par le CDI.

Selon la Cour de Cassation, il résulte de l’article L.1243-11 du Code du Travail que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI à la suite d’un ou de plusieurs CDD, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le cadre du CDI.

La présence d’une courte interruption entre les CDD importe peu.

Pour la Cour de Cassation, le seul critère à retenir est celui de la poursuite de la relation de travail avec le même employeur, c'est-à-dire l’absence de discontinuité fonctionnelle, qui lui permet d’apprécier les compétences et les qualités professionnelles du salarié.

Il convient donc d'être vigilant sur l'existence d'un ou plusieurs CDD avant la conclusion d'un CDI, notamment pour apprécier la validité de la rupture du contrat durant la période d'essai ⚠

Pour toute question, n'hésitez pas à me contacter 😉

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2024, 23-10.783, Publié au bulletin - Légifrance Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2024, 23-10.783, Publié au bulletin

La lettre du réseau Simon Avocats, retraçant les actualités juridiques marquantes du mois de Juin 2024, est consultable sur le site internet du Cabinet LHJ AVOCATS, ainsi que via le lien ci-dessous.

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Cette nouvelle mouture de la lettre du réseau vous permettra d'accéder à des actualités juridiques pertinentes, notamment en droit social, en procédure civile et voies d'exécution, en distribution-concurrence-consommation et en contrats civils et commerciaux.

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Selon la Cour de Cassation, la reprise du versement du salaire au salarié inapte s’impose à l’employeur, notamment dans deux hypothèses bien spécifiques.

En effet, si le salarié inapte n’est ni reclassé ni licencié dans le mois suivant sa visite médicale de reprise, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire, même s’il a formé un recours contre l’avis d’inaptitude ou si son obligation de reclassement est réputée satisfaite.

Pour rappel, la règle édictée par le Code du Travail est la suivante : lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur est contraint de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Dans le cadre de deux arrêts rendus le 10 Janvier 2024, la Cour de Cassation est venue préciser que cette obligation légale (de reprise de versement du salaire) s’impose quasi systématiquement à l’employeur à défaut de reclassement ou de licenciement au bout d’un mois :

1/ Cass. Soc., 10 Janvier 2024, pourvoi n° 22-13464

2/ Cass. Soc., 10 Janvier 2024, pourvoi n° 21-20229

Selon la Cour de Cassation, l’employeur doit reprendre le versement du salaire un mois après la visite médicale de reprise :

- même s’il a contesté l’avis d’inaptitude du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes

- même s’il est présumé avoir respecté son obligation de reclassement au sens du Code du Travail.

Les liens permettant d’accéder aux deux arrêts du 10 Janvier 2024 sont repris en commentaires.