HRX

“إحنا محتاجين نطبق Performance Appraisal”

بس استنى دقيقة…

إنت متأكد إن الموظفين عارفين المطلوب منهم أصلًا؟

لأن من أكبر الأخطاء اللي بنشوفها في الشركات إنهم يبدأوا بـ Performance Appraisal System قبل ما يبنوا أساس Performance Management الحقيقي.

يعني إزاي هتقيس الأداء لو:

❌ مفيش KPIs واضحة؟
❌ مفيش Objectives متفق عليها؟
❌ مفيش Job Descriptions محدثة؟
❌ مفيش Continuous Feedback؟
❌ مفيش Performance Tracking خلال السنة؟

وبعدين وقت التقييم يوصل…

المدير يقيم من الذاكرة.

والموظف يتفاجئ بالنتيجة.

وفي النهاية الكل يسأل:

“ليه نظام تقييم الأداء مش ناجح؟”

الحقيقة إن المشكلة غالبًا مش في نموذج التقييم…

المشكلة في غياب Goal Setting و KPI Management و Feedback Process من البداية.

تقييم الأداء مش أول خطوة في رحلة الأداء…

تقييم الأداء هو آخر خطوة فيها.

💡 قبل ما تطبق أي Performance Appraisal System اسأل نفسك:

هل عندي أهداف واضحة؟
هل عندي KPIs قابلة للقياس؟
هل عندي متابعة مستمرة؟
هل عندي Documentation حقيقي للأداء؟

لو الإجابة لا…

فالمشكلة مش في التقييم.

المشكلة في النظام كله.

Another milestone for HRX. 🚀

Today, we’re proud to officially partner with Beta Developments to support their recruitment and talent acquisition needs.

Every new partnership is more than a business agreement.

It’s a reflection of trust.
A reflection of credibility.
And a reflection of the impact we’re creating in the market.

Thank you Beta Developments for choosing HRX as your recruitment partner.

The journey continues.

HRX × Beta Developments

Building the future, one great hire at a time.

“إحنا محتاجين Training”

من أكتر الجمل اللي بتتقال داخل الشركات:

الأداء قل؟
نعمل Training.

النتائج اتأخرت؟
نعمل Training.

المدير اشتكى؟
نعمل Training.

لكن السؤال الحقيقي:

إنت متأكد إن المشكلة Skill Gap أصلًا؟

ولا المشكلة في حاجة تانية؟

يمكن الموظفين أصلًا مش فاهمين المطلوب منهم.

يمكن الـ KPIs مش واضحة.

يمكن الأهداف نفسها غير واقعية.

يمكن المدير محتاج تطوير أكتر من الفريق.

يمكن المشكلة في الـ Process أو Workflow.

ويمكن المشكلة في بيئة العمل نفسها.

عشان كده الشركات الناجحة مبتبدأش بـ Training Needs Analysis فقط…

لكن بتبدأ بفهم السبب الحقيقي وراء ضعف الأداء.

لأن أسوأ حاجة ممكن تعملها هي:

إنك تعالج العرض…
وتسيب السبب.

التدريب مهم جدًا.

لكن مش كل مشكلة حلها Training.

أحيانًا الحل بيكون:

✅ تحسين إدارة الأداء (Performance Management)

✅ تطوير المديرين (Leadership Development)

✅ إعادة تصميم العمليات (Process Improvement)

✅ مراجعة الـ KPIs والأهداف

✅ تحسين تجربة الموظف (Employee Experience)

وده الفرق بين HR بيركز على النشاط…

و HRBP بيركز على تأثير النشاط على البزنس.

“إحنا محتاجين نوظف ناس أكتر.”

قبل ما تفتح Hiring Request جديدة، اسأل نفسك:

هل فعلًا محتاج موظفين أكتر؟
ولا محتاج تنظيم أفضل للشغل؟

كتير من الشركات بتربط أي ضغط أو زيادة في التارجت بالتوظيف، وبعد فترة تكتشف إن عدد الموظفين زاد لكن الإنتاجية ثابتة.

عشان كده الشركات الناجحة بتراجع:
• Revenue Per Employee
• Output Per Employee
• Utilization Rate
• Workload Distribution
• Automation Opportunities

لأن المشكلة أحيانًا مش نقص أفراد…
لكن في طريقة توزيع وإدارة العمل.

وده الفرق بين Workforce Planning و Hiring Planning.

التوظيف أداة…
لكن التخطيط الصح هو اللي يصنع الفرق

We’re excited to announce a new strategic partnership with one of the leading real estate brokerage firms in the market.
This collaboration reflects our commitment to supporting high-growth sectors with the right talent — because behind every successful real estate company, there’s a strong team.
We’re proud to be the recruitment partner of choice for companies that understand the value of people.
Looking to build your dream team in real estate?

Let’s talk. 💼

“الناس مش بتمشي بسبب المرتب”

من أكتر الجمل اللي بسمعها لما حد يسأل:

“ليه الـ Turnover عندنا عالي؟”

الرد بيكون جاهز:

“عشان المرتبات.”

بس السؤال الحقيقي:

إنت متأكد؟

لأن في شركات بتدفع أعلى من السوق…
وبرضه الناس بتمشي.

وفي شركات مرتباتها متوسطة…
والناس بتقعد سنين.

عشان كده الـ HRBP لما ييجي يحلل Turnover مش بيبدأ من Salary Survey.

بيبدأ من سؤال تاني:

“مين اللي بيمشي؟”

هل Top Performers؟
ولا Low Performers؟
ولا الناس الجديدة؟
ولا الناس اللي بقالها 3 سنين؟

لأن كل إجابة منهم معناها مشكلة مختلفة تمامًا.

لو اللي بيمشي High Performers…
غالبًا المشكلة Career Growth.

لو اللي بيمشي أول 3 شهور…
غالبًا المشكلة Hiring أو Onboarding.

لو اللي بيمشي بعد سنة أو سنتين…
غالبًا المشكلة Manager أو Engagement.

عشان كده معدل الـ Turnover لوحده رقم ناقص.

لازم تشوف:

Retention Rate

Voluntary vs Involuntary Turnover

Critical Talent Turnover

Early Attrition

Regrettable Turnover

ساعتها فقط تقدر تعرف:

هل الناس بتمشي بسبب الفلوس؟

ولا بسبب بيئة العمل؟

ولا بسبب المدير؟

ولا بسبب إنهم مش شايفين مستقبل؟

لأن الموظف لما يقدم استقالته…
هو بيقول السبب الأخير.

لكن مش دايمًا بيقول السبب الحقيقي.

وده الفرق بين HR بيقفل Vacancy…

و HRBP بيحل Business Prob

“إحنا محتاجين نعيّن ناس أكتر”

سؤال مهم جدًا قبل ما تفتح Hiring Request جديدة:

إنت متأكد إن المشكلة فعلًا نقص Headcount؟

ولا بتحاول تعالج نتيجة… وتسيب السبب الحقيقي؟

في شركات كتير أول ما الشغل يتراكم يقولوا:

“هاتوا ناس زيادة”

مع إن المشكلة أوقات بتكون:

* توزيع الشغل غلط.
* مفيش process واضحة.
* في وقت بيضيع في approvals أو meetings.
* productivity ضعيفة بسبب management.
* في ناس underutilized أصلًا.
* أو team structure محتاج إعادة تنظيم.

فتعيّن ناس…

والنتيجة؟

التكلفة تزيد…
والمشكلة لسه موجودة.

وبعدها يبدأ السؤال الشهير:

“هو التوظيف جاب ناس كتير ليه ومفيش فرق؟”

مع إن التعيين مش solution سحري.

التوظيف ينجح لما يكون مبني على workforce need حقيقية… مش panic hiring.

قبل ما تطلب Hiring اسأل:

المشكلة سببها:
‏Capacity؟
‏Process؟
‏Productivity؟
‏Structure؟
‏Management؟

لأن مش كل ضغط شغل يتحل بتعيينات.

وأوقات كتير…
أقوى intervention مش Hiring أصلًا.

‏

عيد أضحى مبارك 🌙✨

أعاده الله عليكم بالخير والراحة والأيام الجميلة
وأن يكون عيدًا مليئًا بالسلام والفرحة مع من تحبون 🤍

كل عام وأنتم بخير
HRX