VIE Glow

Leadership is the ability to create
an environment where each
individual feels totally committed
to doing a great job.

The future of work demands continuous upskilling and reskilling.
جائحة كورونا تسببت في خسارة مايقرب من 255 وظيفة بدوام كامل، و ده اكبر ب 4 أضعاف من خسائر الأزمة المالية في 2008: 2009
بعض الوظائف دي مش هتعود ابدا، لان مؤسسات كثيرة بتتجه لأتمتة العمل( بمعني انها بتعمل تحول تقني بتعتمد فيه علي التقنيات و التكنولوجيا الحديثه بشكل كبير).
1 من كل 16 عامل هيحتاج يغير وظيفته خلال 5 : 10 سنوات من بعد 2020.
و الحقيقة أن نصيب السيدات كان أكبر من حيث خسارة الوظائف 5% من النساء في مقابل 3.9%.
و ده بيبرر أن كان لهم النصيب الأكبر من محاولات التعلم الذاتي، و اقبالهم الكبير علي التعلم عن بعد.
و نستفيد من الكلام ده ان مستقبلك الوظيفي متوقف علي عدة أمور.
أهمها قدرتك علي تعلم مهارات جديدة تتوافق مع متطلبات السوق اللي اتغيرت بشكل كبير و اللي هتتعرض لمتغيرات متلاحقة الفترة الجاية
و ثاني حاجه قدرتك علي رفع مهاراتك الحالية سواء كانت تقنية technical skills او مهاراتك الشخصية interpersonal skills
و ثالث حاجه هي قدرتك علي التعلم الذاتي اللي بتمثل التحدي الأكبر الفترة الجاية.
عشان تعرفوا اكثر عن المهارات اللي هتكون مطلوبة في سوق العمل السنين الجاية تابعونا

مقاومة التغيير مشكلة كبيرة، خصوصاً إننا في عصر بيتميز بالمتغيرات المستمرة السريعة.
فلازم أي مؤسسة تتطور بإستمرار، فعمليات التغيير المستمرة أصبحت ضرورة عشان تفضل موجود و مستمر في السوق.
و لكن طبقا للدراسة اللي عملتها شركة ماكنزي عام 2016 أن 50 : 75% من عمليات التغير بتفشل بسبب عدم مشاركة الموظفين في مبادرات التغيير.
و بناءاً عليه أخطر عقبة في اي عملية تغيير هي مقاومة التغيير. لان المقاومين للتغيير هينشروا السلبية بين باقي الموظفين سواء كانوا محايدين او حتي المتحمسين، و من المعروف بطبيعة الحال أن المشاعر السلبية بتعم.
و الحقيقة الوقاية و ده من خلال أن تتم عملية التغيير بشكل مدروس و بخطوات صحيحة، و ده هيكون موضوعنا اللي جاي.
الخطوة الأولي لعلاج مقاومة التغيير هي تحديد الناس اللي عندهم مقاومة، و ده بنقدر نعمله من خلال منهجية اسمها Heat map
بعدها بنبدأ نحل المشكلة علي عدة مراحل.
الأولي: الإستماع:
لازم نسمع الموظف كويس اوي، معظم الوقت بيكون عنده وجهات نظر صحيحة و رؤية مهمة، فمن خلال أننا نفهمها مش بس هنكسب تأييده احنا هنفعل عملية التغيير.
و اوقات بيكون عنده كلام محتاج يقوله، مخاوف من عملية التغيير، علي مستقبله و مركزه إلخ.
او ممكن تكون البيانات و المعلومات اللي إدارة التغيير قدمتها غير واضحة، او غير كافيه.
و ده مش هيسبب مقاومة فقط، ده هيكون فيه خطورة أن النتائج النهائية مش هتوصلنا للرؤية المطلوبة من التغيير.
و طبعا هيكون عايز يعرف هيستفيد ايه من التغيير.
المرحلة الثانية: الكوتشينج Coaching:
و اللي من خلالها هنقدر نساعد الموظف يتكيف مع عملية التغيير.
و لو كسبنا الموظف ده الحقيقة مش هتكون اتخلصنا فقط من مقاوم للتغيير، احنا هنكون كسبنا موظف طاقته عاليه و متحمس بشكل كبير، و هيتحول لاكثر الناس المؤيده للتغيير لان النوع اللي بيقاوم و يعافر ده بيكون عنده شخصية قيادية بطبعها و عنده قدرة علي الابداع و الانتاج، مبيكونش عنده شخصية الضحية اللي اخطر من المقاوم للتغيير بكتير لانه مبيقاومش و لكنه مش عنصر فعال هو رايح مع الريح زي ما تودي.
و ممكن ندعم المرحلة دي بإننا نديله مهمات يقوم بيها علي اعتبار أنها جزء من عملية التغيير حتي لو مكنتش حقيقية.
او هنبعتله ايميلات ناخد رأيه في بعض القرارات المتعلقة بعملية التغيير حتي لو مش حقيقية.
و ده لسببين السبب الأول أن كل الناس من حقها تشعر بأهميتها

دايما لما بيكون فيه مشكله في الأداء عند الموظفين الإدارة بتلجأ للتدريب، و كأنه العصي السحرية لحل كل المشكلات.
الحقيقة التدريب بيساهم في حل نوع محدد من مشكلات الأداء "نقص بعض المهارات الشخصية أو التقنية المطلوبة لأداء الوظيفة" و اللي بتشكل من 5 ل 10% فقط من مشكلات الأداء.
لكن فيه اكتر من 90% من المشكلات ملهاش علاقة بالمهارات و بالتالي التدريب التقليدي مش هيكون حل.
زي الموارد و الادوات المستخدمه، تدفق المعلومات، الإدارة نفسها و التحفيز.
يعني ممكن يكون فيه موظف عنده كل المهارات الشخصية و التقنية و تمام و زي الفل، بس عنده ضعف في الأداء عادي جدا.
و بناءاً عليه قبل ما تقرر اختيار منهجية الحل لازم تشخص المشكلة صح.
ضعف الأداء مجرد عرض للمرض الحقيقي، اللي محتاج تحاليل و تشخيص عشان تقدر تحدد العلاج صح.

Great marketing only makes a bad product fail faster.
Ogilvy

***build it before you need it***
مبدأ مهم جدا فى مش بس فى شغلنا، ده فى حياتنا كلها.
و فى الظروف اللى العالم بيمر فيها دلوقتي بسبب وباء كورونا، بيتضح لينا خطورته.
يعني مثلا لو أنت #موظف،وقدرت تبني مكانك و مكانتك فى الشغل صح، و قدرت تبني علاقات قوية جوة مكان شغلك صح، هتكون مطمن دلوقتى إن مكانك محفوظ بدرجة كبيرة!!
أيوه لأن التضحية بيك هتكون مكلفة، لأن مش سهل يجيب غيرك، على نفس المستوي.
فى ناس كتير هترد دلوقتى و تقول كل تاريخي إتمسح و ضحوا بيا فى لحظة.
و ده يعرفك إن المبدأ ده مش مهم بس فى إنك تبني كفاءة و تاريخ.
ده مهم أكتر فى العلاقات.
بس هنا فى نقطة مهمة إن لو بنيت علاقة تحافظ على وجودك بدون كفاءة حقيقية، هتاخد مكانك فى الأزمة و تقع و بالتالي هتتكشف، و تكلف نفسك و اللى وثقوا فيك كتير.
#الخلاصة: إبني كفاءة و جودة و علاقة قوية، عشان لما تحتاجها تلاقيها.
لو أنت موظف و عايز تعرف أكثر إزاي تبني كفاءة و وجودة و علاقات قوية.

في فرق كبير من انك تشتغل عشان لقمة العيش، و بين انك تشتغل عشان بتحسن مستقبلك المهني و المادي و بتبني خبراتك و تنمي علاقاتك.

شايف نفسك فين بعد 5 سنين؟
من أصعب الأسئلة اللي بنواجهها في مقابلة العمل!
و عشان نعرف نجاوب علي السؤال لازم نعرف الهدف منه بيكون ايه الاول.
موظفين الموارد البشرية بيسألوا السؤال ده عشان يعرفوا 3 حاجات
1. عندك خطة ولا لاء.
2. ناوي تكمل في الشركة ولا مش متأكد، لانك لو شايف مكانك هيكون فين جوة الشركة تبقي اكيد عايز تكمل فيها.
3. الوظيفة دي بالنسبة ليك هدف، و لا وظيفة مؤقتة، لانك لو شايف نفسك فين في المجال علي المدي الطويل يبقي المجال بالنسبة ليك هدف.
و عشان تجاوب علي السؤال ده لازم تكون مرتب خطواتك عشان تبان أنها خطة.. فترتب رؤيتك ترتيب منطقي. و متدرج يعني ننتقل من الهدف الاسهل للاصعب.
و توضح الطرق و الخطوات اللي هتوصل بيها لأهدافك.
علي سبيل المثال:
عايز اكون خبير في ...... خلال ..... سنين، عشان اقدر اترقي لمنصب .....، و ده من خلال اني اتعمق في 1...., 2....,(بالتأكيد هتذكر أمور تخدم مجالك و متعلقة بيه...)
و من خلال الاجتهاد في شغلي هقدر ابني خبرة في ....
و هستمر في تطوير مهاراتي الشخصية بجانب التقنية بإستمرار، و اكيد محتاج اعرف اكتر عن ثقافة الشركة و افهم القيم و المبادئ الأساسية ليها، و اعرف التحديات اللي بتواجهها.
و لازم أحاول طول الوقت اني اكون شخص ودود بيساعد زمايله، و عضو فعال في الفريق من خلال بناء العلاقات الجيدة مع زملائي و فهم التحديات اللي بتواجه الفريق و اكون عامل مساعد علي حلها.
و من خلال ده هقدر ابني علاقات جيدة مع رؤسائي. .... قولونا ايه اصعب سؤال بيواجهكم في مقابلة العمل....
#انترفيو

الأسباب الأكثر شيوعًا لعدم الرضا الوظيفي:
أسلوب الإدارة 40%
المحتوي 27%
غياب التقدير 24%
الأفاق المهنية 20%
نوعية العمل 14%
و كما هو واضح السبب الحاصل على النسبة الأكبر هو: الإدارة
فإن كنت مدير فأعلم أن موظيفك يمكن أن يعملوا 8 ساعات من أجل المال، و يمكن أن يعملوا يوم كامل لأنهم يقدروك!