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Nur weil ich schwul bin, weiß ich nicht automatisch, wie sich jede Form von Diskriminierung anfühlt.

Als schwuler Mann bringe ich meine eigene Perspektive mit und ja, die ist wichtig.
Ich weiß, wie es sich anfühlt, sich nicht selbstverständlich zugehörig zu fühlen. Ich kenne die Blicke, die Fragen, das Abwerten, das Abwägen, ob ich mich outen soll oder nicht.

Aber: Wenn ich diese Betroffenheit als alleinigen Maßstab nehme, übersehe ich schnell die Vielfalt anderer Lebensrealitäten.

Denn meine Erfahrung als schwuler Mann ist nicht die gleiche wie die einer Schwarzen Frau, einer Person mit Behinderung oder einer Trans* Kollegin.

👉 Hier liegt die Gefahr:
⚠️ Ich zentriere meine Geschichte.
⚠️Ich setze (unbewusst) meine Erfahrung als allgemeingültig.
⚠️Ich übersehe, dass Lebensrealitäten sich überschneiden (Stichwort Intersektionalität).

Meine Perspektive kann ein Türöffner sein, aber sie darf nicht die Tür selbst sein.
Wenn wir in Unternehmen echte Zugehörigkeit (Belonging) schaffen wollen, reicht es nicht, nur von unserer eigenen Betroffenheit auszugehen.

Wir brauchen Räume, in denen viele Stimmen Platz haben, gerade die, die sonst überhört werden.

🔎 Was bedeutet das konkret?
👉🏼Zuhören statt projizieren: Nicht jede Erfahrung auf die eigene Brille reduzieren.
👉🏼Intersektionalität ernst nehmen: Menschen bringen mehrere Dimensionen von Identität mit.
👉🏼Systemisch denken: Strukturen, nicht nur Einzelerfahrungen, stehen im Fokus.

Meine Geschichte ist ein Puzzleteil. Wertvoll, aber nicht das ganze Bild.

Und genau darin liegt die Kunst von Diversity, Equity Inclusion & Belonging Beratung: nicht nur mein Gefühl von Zugehörigkeit zum Maßstab zu nehmen, sondern die Lebenswelten und Vielfalt aller.

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„Zugehörig fühlte ich mich erst, als ich mich nicht mehr anpassen musste.“

Bestimmt habt ihr ähnliche Sätze auch schon gehört:
➡️ „Man muss sich halt einfügen.“
➡️ „Das kommt schon mit der Zeit.“
➡️ „Wenn man will, geht das schon.“

Klingt harmlos. Ist es aber nicht.

🔑 Zugehörigkeit entsteht nicht durch Anpassung, sondern durch Bedingungen: Sicherheit, Offenheit, Vertrsuen, Wertschätzung.

Denn:
👉🏼Anpassung führt zu Masking, Rückzug und Erschöpfung.
👉🏼Belonging führt zu Vertrauen, Innovation und echter Zusammenarbeit.

Machen wir mal den Realitätscheck:
Viele Menschen lächeln, obwohl sie sich ausgeschlossen fühlen.
Viele schweigen, obwohl sie Ideen hätten.
Viele lernen Codes, um irgendwie dazuzugehören.

Das ist kein Mangel an Motivation.
Das ist Selbstschutz.

👉 Die Aufgabe liegt also nicht bei den Menschen, „besser reinzupassen“.
Die Aufgabe liegt bei Organisationen, Teams und Führungskräften:

➪ Räume schaffen, in denen Unterschiede sichtbar sein dürfen.
➪ Zugehörigkeit als Kulturaufgabe verstehen.
➪ Akzeptieren, dass Belonging gestaltet werden muss und nicht erzwungen werden kann.

Und ganz ehrlich:
Wer will schon ein Team voller angepasster Kopien, wenn Zugehörigkeit eigentlich das Beste aus allen hervorholen könnte?

❓Wie erlebst du das: Wird in deinem Umfeld Belonging noch mit Anpassung verwechselt?

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🌍 Wer glaubt, mit einem Diversity-Rückzug „auf der sicheren Seite“ zu stehen,
übersieht einen wichtigen Punkt:

Die Welt wird nicht weniger divers, sie wird jeden Tag diverser. Was wunderbar ist.

Der Rückzug ist keine Risikovermeidung, sondern ein Rückschritt.

🔮Ich sehe es so …
Nicht die, die sich wegducken, gewinnen.
Sondern die, die Belonging ernst nehmen und daraus Kultur, Innovation und Zukunft bauen.

Alles andere ist Stillstand und Stillstand war schon immer das größte Risiko.

Wie seht ihr das? Erleben wir gerade ein Rückrudern aus Angst, oder den Beginn einer echten Re-Definition von DEI & Belonging?

Ich erlebe gerade beides.

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🥳Stell dir vor, du kommst morgens zur Arbeit und fühlst dich wie ein Gast auf einer fremden Party.

Genau so erleben viele Mitarbeitende ihre Organisation.

Menschen möchten sich gesehen, gehört und zugehörig fühlen. Erst dann entfalten diverse Teams ihr volles Potenzial.
Psychologische Sicherheit, Wertschätzung, Vertrauen und Mitgestalten erhöhen Engagement, Kreativität und Innovation.

Belonging ist also der Wirkungsgradmesser einer Unternehmenskultur.

Wer Kultur verändern will, startet bei den Menschen, nicht bei Diversity Maßnahmen. Zuhören. Verstehen. Dann gestalten.

Alles andere ist leider wirkungslos und frustrierend für alle im Organisationssystem.

Fühlen sich wirklich alle in eurem Team zugehörig, oder nur auf dem Papier?

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🧨 „Ich bin nicht rassistisch.“

Ich weiß, dass du’s gut meinst. Aber reicht das?

Ich hab das früher auch gesagt.
➪ Weil ich niemanden ausschließe.
➪ Weil ich offen bin.
➪ Weil ich Vielfalt wichtig finde.

Ich dachte: Damit bin ich auf der richtigen Seite.

Doch dann las ich in Ibram X. Kendis Buch „HOW TO BE AN ANTIRACIST“ einen Satz,
der nicht mehr aus meinem Kopf ging:

➪„The opposite of racist isn’t ‘not racist’. It is antiracist.”

Und ich hab mich gefragt:
Was tu ich eigentlich aktiv gegen Rassismus?
Außer Haltung posten und niemanden beleidigen?

Die ehrliche Antwort?
Zu oft: Nichts.
Oder: Zu wenig.

Nicht aus böser Absicht.
Aus Angst, etwas falsch zu machen.
Oder weil’s eben leichter ist, zu schweigen.

Aber genau das ist der Punkt.
„Nicht rassistisch“ zu sein, fühlt sich oft wie ein Statement an,
ist aber in Wahrheit ein Rückzug.

Denn während ich „nichtrassistisch“ war,
➪ mussten andere stark sein.
Während ich offen war,
➪ mussten andere kämpfen.
Während ich neutral blieb,
➪ wurden andere verletzt.

Und das darf ich nicht ignorieren.

Antirassistisch zu sein heißt nicht, perfekt zu sein.
Es heißt, Verantwortung zu übernehmen, auch wenn’s unangenehm ist.
Es heißt, nicht auf Applaus zu warten, sondern auf Veränderung zu bestehen.
Es heißt, sich selbst infrage zu stellen, immer wieder.

Ich bin weiß.
Ich habe Privilegien.
Das verpflichtet mich.

Ich will Teil der Lösung sein. Nicht nur Beobachter.
Nicht perfekt. Aber wach.
Nicht leise. Sondern klar.

Und du?

🌀 Was heißt Antirassismus für dich; im echten Leben, nicht nur im Kopf?
🌀 Was brauchst du, um dich zu bewegen, statt dich rauszunehmen?

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🤔Mindset statt Macht?

Willkommen in der Feel-Good-Falle der Privilegierten.

„Mindset“ klingt fresh, ist aber oft ein strukturelles Ablenkungsmanöver.

Was in der Beratungswelt als Zauberwort gilt, ist aus intersektionaler Sicht oft eine verkappte Verantwortungsverschiebung.

Klingt hart?

👉🏼You just stepped into your privilege.

💥Wenn es um Rassismus, Sexismus, Klassismus oder Ableismus geht, reden wir über Macht, nicht über Persönlichkeitsentwicklung.
Das ewige „Du musst nur dein Mindset ändern“ verschiebt den Fokus vom System auf die Einzelperson.

➡️ Wer Diskriminierung erlebt, braucht nicht noch den Impuls, sich „selbst zu optimieren“, sondern faire Strukturen, Ressourcen und kollektive Veränderung.

💣 „Ein Mindset-Workshop für alle und alles wird gut.“
Nope. Wer darf sich eigentlich ganz entspannt um sein Mindset kümmern und wer kämpft täglich gegen Ausschlüsse, Zuschreibungen und gläserne Decken?

🧠Der Begriff Mindset kommt aus der Psychologie und hat dort auch seine Berechtigung.
Aber wenn wir anfangen, strukturelle Diskriminierung als Mindset-Problem zu rahmen, wird’s gefährlich.

➡️ Diskriminierung ist kein Coachingthema. Es ist ein gesellschaftliches Machtverhältnis, das sichtbar, verlernbar und veränderbar gemacht werden muss; im System, nicht nur im Kopf.

📉„Wir müssen das Mindset in der Organisation ändern.“
Cool. Und wo ist der Policy-Shift? Der Ressourcen-Shift? Die Umverteilung von Macht?

➡️ Ohne systemische Veränderung ist ein „Mindset-Shift“ oft nur ein progressiv verpacktes Placebo.

Wer ernsthaft an diskriminierungssensibler Organisationsentwicklung arbeiten will, kommt um eine intersektionale Brille nicht herum.

Ein reflektiertes ist gut.
Aber erst mit Machtkritik, strukturellen Analysen und kollektiver Verantwortung wird’s transformativ.

Was meint ihr?

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Mein Name ist Killer.
Thomas Killer. 🔫

Da mich das schon einige gefragt haben …
Japp das ist mein echter Nachname.
Kein Spitzname und auch keine Marketing-Idee.

Trotzdem sorgt er in meinem Leben regelmäßig für, nennen wir es mal so, spannende Situationen.

✈ Flughafen-Check-in:
„Name?“… „Killer.“ Plötzlich schaut die Mitarbeiterin mich an, als hätte ich gerade ‚Jack the Ripper‘ gesagt. Zwei Sicherheitsbeamte bitten mich mitzukommen.

📞 Telefontermin:
„Könnten Sie mir Ihren Nachnamen buchstabieren?“ „Wie ‚Killer‘ halt.“
Kurze Stille. Nervöses Lachen. ‚Okay, Sie klingen aber eigentlich ganz nett.‘

📅 Arztwartezimmer:
Sprechstundenhilfe ruft laut: „Herr Killer bitte!“ Die Hälfte der Patienten schaut kurz panisch hoch.

Und auch hier auf den Socials.
Ich bin mir sicher, manche sehen meine Anfrage und denken:
📩 „Thomas Killer möchte sich mit Ihnen vernetzen.“
🧠 „Ähm… kann ich die Anfrage annehmen, oder ist das n Fake Profil?“

Ich möchte euch beruhigen.
Ich bin kein Menschen-Killer.
Ich bin, wenn überhaupt, ein Barriere-Killer.

Ich helfe Organisationen, Strukturen zu „killen“, die Zugehörigkeit, Vielfalt, Chancengerechtigkeit und echtes Miteinander verhindern.

Also keine Angst. Meine Kontaktanfrage ist nur tödlich für alte Denkmuster. 😎

Und wenn wir uns verbinden, verspreche ich: Du wirst die Zusammenarbeit überleben. 🤣

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📬 Du möchtest mehr über meine Arbeit erfahren? Ich freue mich auf deine Nachricht.

💬 Nicht jede Verbindung bleibt …

und das ist okay.

Kennst du das?
Menschen kommen in dein Netzwerk und du denkst: Das könnte richtig gut passen.
Und manchmal passt es und manchmal eben nicht.

Meine Beobachtung der letzten Jahre:

➪ Es gab Begegnungen, bei denen ich dachte: Wir könnten echt etwas Tolles auf die Beine stellen. Aber am Ende war unsere Haltung zu unterschiedlich.

➪ Es gab Menschen, die nur so lange blieben, wie sie selbst einen direkten Nutzen aus unserer Zusammenarbeit hatten.

➪ Es gab Kontakte, die sich nur gemeldet haben, wenn sie etwas brauchten und danach wieder verschwanden.

➪ Es gab Begegnungen, bei denen wir einfach nicht ins Gespräch gefunden haben, egal wie sehr wir es versucht haben.

♥️Und dann gab es die anderen.
Die, bei denen es einfach gepasst hat, ohne Berechnung, ohne Agenda.
Die, die geblieben sind, weil wir ähnliche Werte teilen, auf der gleichen Wellenlänge sind, das gleiche Ziel verfolgen und echtes Interesse aneinander haben.

Für mich ist das kein Drama, sondern ein natürlicher Prozess.
Netzwerke verändern sich. Menschen kommen und gehen. Manche bleiben, weil es sich gut anfühlt, weil man einander inspiriert und weil Vertrauen da ist.

Ich glaube, die Magie liegt darin, diese Veränderungen nicht als Verlust zu sehen, sondern als Teil des Weges.
Denn die, die bleiben, bleiben oft aus den besten Gründen.

Und manchmal ist das größte Geschenk eines Kontakts nicht die Zusammenarbeit selbst, sondern die Erkenntnis, wer du wirklich bist, was dir wichtig ist und mit wem du wirklich in Resonanz gehst.

Wen aus deinem Netzwerk hast du im Kopf, bei dem*der es einfach passt?

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Am Küchentisch.

Zwischen Kaffeetasse, Marmeladenbrot, Laptop und der Frage:

„What the he** mach ich hier eigentlich?“

So hat die Geschichte von BE!LONGING Consulting angefangen.

Ich hatte nicht DEN Masterplan. Kein Netzwerk. Keine Investor*innen oder Mentor*innen .

Aber ich hatte diese eine Vision, die ich nicht mehr losgeworden bin:
Ich wollte, dass sich Menschen in ihrer Arbeit zugehörig fühlen.
Nicht angepasst. Nicht geduldet. Sondern wirklich gemeint, gefördert und gesehen.

Die ersten Projekte?
🫣Ein Diversity-Workshop für 50 Leute, allein.
🫣Ein Coaching, bei dem ich dachte: „Ich bin nervöser als mein Gegenüber.“
🫣Eine Führungskraft, die Belonging super fand, solange sie nichts selbs verändern muss.

Wenn ihr wüsstet wie oft ich alles hinschmeißen wollte.

Turns Out: Ich hab weiter gemacht.

Weil dann immer wieder diese kleinen, echten Momente kamen:
🤩Ein Team, das sich nach dem Workshop zum ersten Mal ehrlich begegnet.
🤩Eine Führungskraft, die sagt: „Ich hab’s vorher einfach nicht gesehen.“
🤩Ein Mail, das mich umhaut:
„Ich fühl mich seit unserem Training zum ersten Mal wirklich sicher in diesem Unternehmen.“

Genau deswegen mach ich das.

Und ja, ich sitz auch heute noch am Küchentisch.

Nur mit ein bisschen weniger Zweifel.

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🤔Mindset statt Macht?

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„Mindset“ klingt fresh, ist aber oft ein strukturelles Ablenkungsmanöver.

Was in der Beratungswelt als Zauberwort gilt, ist aus intersektionaler Sicht oft eine verkappte Verantwortungsverschiebung.

Klingt hart?

👉🏼You just stepped into your privilege.

💥Wenn es um Rassismus, Sexismus, Klassismus oder Ableismus geht, reden wir über Macht, nicht über Persönlichkeitsentwicklung.
Das ewige „Du musst nur dein Mindset ändern“ verschiebt den Fokus vom System auf die Einzelperson.

➡️ Wer Diskriminierung erlebt, braucht nicht noch den Impuls, sich „selbst zu optimieren“, sondern faire Strukturen, Ressourcen und kollektive Veränderung.

💣 „Ein Mindset-Workshop für alle und alles wird gut.“
Nope. Wer darf sich eigentlich ganz entspannt um sein Mindset kümmern und wer kämpft täglich gegen Ausschlüsse, Zuschreibungen und gläserne Decken?

🧠Der Begriff Mindset kommt aus der Psychologie und hat dort auch seine Berechtigung.
Aber wenn wir anfangen, strukturelle Diskriminierung als Mindset-Problem zu rahmen, wird’s gefährlich.

➡️ Diskriminierung ist kein Coachingthema. Es ist ein gesellschaftliches Machtverhältnis, das sichtbar, verlernbar und veränderbar gemacht werden muss; im System, nicht nur im Kopf.

📉„Wir müssen das Mindset in der Organisation ändern.“
Cool. Und wo ist der Policy-Shift? Der Ressourcen-Shift? Die Umverteilung von Macht?

➡️ Ohne systemische Veränderung ist ein „Mindset-Shift“ oft nur ein progressiv verpacktes Placebo.

Wer ernsthaft an diskriminierungssensibler Organisationsentwicklung arbeiten will, kommt um eine intersektionale Brille nicht herum.

Ein reflektiertes ist gut.
Aber erst mit Machtkritik, strukturellen Analysen und kollektiver Verantwortung wird’s transformativ.

Was meint ihr?

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