Pinya HR

People analytics v praxi 😅

HR potřebuje měsíční report, jenže data jsou často pokaždé uložené na více místech.

Takže místo analýzy začneme propojovat systémy a skládat čísla dohromady. Nakonec víc času zabere sběr dat než jejich vyhodnocení.

Přitom řešení je často jednoduché: jeden systém, kde jsou všechna HR data i reporty pohromadě.

👉 Jak to máte u vás? Kolik systémů musíte propojit, než vznikne jeden HR report?

📉 5 % nezaměstnanost? Nábor nebude jednodušší.

V lednu nezaměstnanost vyskočila na 5,1 %. Na trhu je víc lidí. Logicky bychom čekali jednodušší hiring.

Jenže lednový efekt tu máme každý rok. Končí smlouvy a firmy přenastavují plány. Letos navíc hraje roli vyšší podpora, takže lidé hledají déle a pečlivěji.

Reakcí je možná víc, ale relevantních kandidátů ne nutně.

Pro HR z toho plyne víc než jen sledování procenta:
🟠 Nestačí číslo. Důležitá je struktura trhu.
🟠 Kde místa vznikají a kde mizí?
🟠 Víc uchazečů ještě neznamená víc kvalitních kandidátů.

Nezaměstnanost 5 % automaticky neznamená jednodušší nábor.

Všimli jste si lednového efektu?

🔐 Bezpečnost není „něco navíc“.

Bezpečnost řešíme od úplného začátku, protože v HR pracujete s tím nejcitlivějším. Smlouvy, mzdy, osobní údaje a důvěra lidí. To nemůžete brát na lehkou váhu.

Před dvěma lety jsme si to znovu připomněli na Pinya Ambasador Academy, kde měl přednášku tým z Hello IT.

👉 Ukázali nám konkrétní situace. Reálné chyby, kdy i obyčejné kliknutí může mít velké následky.

A tehdy se nám znovu potvrdilo, že bezpečnost není jen technická věc, ale součást firemní kultury.

🟠 Je to o tom, jak přemýšlíme.
🟠 Jak nastavujeme procesy.
🟠 Jak vážně bereme odpovědnost za data lidí, kteří nám věří.

👉 Dbejte na informovanost týmu a zamezte únikům dat hned v počátcích.

A jak to máte vy?
Je bezpečnost u vás samozřejmost, nebo téma až když se něco stane?

👉 15 milionů EUR za „nevíme, jak to funguje“.

Od 2. srpna 2026 začne naplno platit část EU AI Act, která se týká i HR nástrojů. Jinými slovy: pokud používáte AI při náboru, hodnocení výkonu nebo rozhodování o lidech, spadáte mezi tzv. vysokorizikové systémy a s tím přichází jasná pravidla.

Když algoritmus vyřadí 40 % kandidátů, musíte být schopni vysvětlit podle jakých kritérií. Pokud doporučí povýšení, je potřeba doložit váhy jednotlivých parametrů.

Co z toho vyplívá?
👉 Pokuty až 15 milionů EUR nebo 3 % obratu za nesplnění povinností.
👉 Povinnost transparentnosti – musíte umět doložit, proč systém rozhodl tak, jak rozhodl.
👉 Žádné „je to obchodní tajemství dodavatele“. To už v roce 2026 nebude stačit.

AI je skvělý pomocník, ale když nevíte, co dělá a proč, může se z ní stát dost drahá komplikace.

Používáte AI při náboru?

🍍Jaký „detail“ u vás v práci dělá největší haló?

U nás je to naše šťavnatá bedýnka. Každé pondělí nám v práci přistane čerstvá bedýnka ovoce a malých dobrot. A jakmile dosedne na stůl… začne tichý sprint 😄

Všichni nenápadně (a někdy i méně nenápadně) zjišťují, co je tentokrát uvnitř. Jednou exotika, jindy poctivá klasika a občas kousek, který zmizí rychleji než ranní kafe.

Působí to jako maličkost, ale přesně tyhle maličkosti dělají pondělí o dost snesitelnější.

Velké díky patří naší Daniele 🙌, která nás nenechá o hladu. A taky firmě Frumoš za pravidelnou dávku šťavnatých pochoutek.

🚨 HR a mzdy čeká velká změna 🚨

Od 1. dubna 2026 přichází Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ).

A pozor tohle opravdu není jen další kolonka k odkliknutí. Poprvé budou zaměstnavatelé povinně každý měsíc reportovat data o mzdách, daních a pracovní době za každého zaměstnance zvlášť.

Všechno sjednocené do jednoho hlášení a odesílané centrálně.

Co to znamená v praxi?
Výrazně víc dat, výrazně vyšší nároky na jejich kvalitu a téměř žádný prostor pro chyby. To, co dřív řešila jen část firem (např. v rámci ISPV), se nově týká úplně všech zaměstnavatelů bez výjimky.

Co JMHZ přináší konkrétně:
🟠 sjednocení dosud oddělených hlášení a výkazů
🟠 měsíční jmenovité reportování záloh na daň zaměstnanců
🟠 větší tlak na mzdové systémy, jejich nastavení a práci s daty

A jedna otázka na závěr:
👉 Máte dnes mzdová a HR data v takové kondici, aby obstála při pravidelném a detailním reportingu státu?

Protože od dubna 2026 už nepůjde jen o to data mít, ale hlavně je mít správně, kompletně a konzistentně.

Rozvoj lidí je téma, ke kterému se pořád vracíme a pořád v něm trochu tápeme.

Většina firem si uvědomuje, že bez interního vzdělávání to dál nepůjde.
77 % to ví a má to v hlavě a často i ve strategii.
Na druhou stranu… jen 23 % lidí se rozvíjí systematicky.

Zbytek spíš nárazově. Podle času, rozpočtu nebo energie. A pak tu je ten lidský pohled. Zaměstnanci chtějí růst. Ne skokově, ale postupně. Chtějí vidět směr. Jenže když ten směr necítí, přichází pocit stagnace. A s ním tiché přemýšlení, jestli někde jinde nebude líp.

Z pohledu firmy je rozvoj často „další věc navíc“. Firma řeší provoz a priority. Lidé řeší, jestli se posouvají a mají kam růst. Rozvoj se tak často odsouvá na „až bude čas“. Jenže ten většinou nepřijde.

A bez jasného směru lidé postupně ztrácí energii i chuť zůstávat. Protože rozvoj není jednorázová věc, ale signál, že s lidmi firma počítá.

📌Jestli vás zajímá víc dat a souvislostí, doporučujeme LinkedIn Workplace Learning Report 2025 👉 odkaz najdete pod příspěvkem.

👀 30 dní dovolené hned v prvním roce. Lidl Česká republika zvedá laťku.

Lidl od 1. ledna zavádí jednotný nárok na 30 dní dovolené už v prvním roce.
Silné gesto. Ale taky krok, který si zaslouží širší debatu.

Na českém trhu je standard pořád jasný:
20 dní ze zákona.
Často 25 jako „lepší benefit“.

30 dní od prvního roku už je znatelný posun – hlavně v maloobchodu, kde se benefity většinou drží spíš při zemi.

Zároveň je fér říct i B.
Délka dovolené sama o sobě nevyřeší:
- plánování směn
- pracovní tempo
- ani každodenní realitu na prodejnách

Ale jako signál to funguje.
Ukazuje, že téma odpočinku se dostává i tam, kde dřív moc nefigurovalo.

Dobrým příkladem jde třeba i Česká spořitelna, která kombinuje dovolenou se dny work-life balance a sick days. Jde ale o bankovní sektor, kde jsou podmínky i práce s benefity dlouhodobě nastavené jinak než v maloobchodu.

Otázka spíš zní:
👉 Uvidíme podobné kroky i u dalších retailových hráčů? Nebo to zůstane spíš výjimka než nový standard?

Upřímně? Tohle jsou přesně ty momenty, kvůli kterým to děláme. 🧡

Když vidíte, že vaše práce někomu reálně pomáhá.
Že šetří čas, nervy a dělá HR lehčí.
A že to někdo řekne nahlas.

Ve fotkách najdete pár slov od našich zákazníků. A my za ně moc děkujeme, taková zpětná vazba je pro nás ta nejlepší odměna i palivo do dalšího roku. 🚀

✨ Rok 2025 utekl rychleji, než jsme stihli zavřít poslední ticket.

Na začátku jsme si dali jasný směr: být vám blíž a řešit to, co jako personalisté opravdu potřebujete. Během roku přibyly nové funkce i vychytávky a ne všechno vyšlo hned, ale cíl byl pořád stejný: aby se vám s Pinya HR každý den dobře pracovalo.

A co všechno jsme letos stihli?
🟠 Vydali jsme 11 zásadních vylepšení, která dělají každodenní práci o kousek příjemnější.
🟠 Přidali jsme 2 robustní moduly, novou organizační strukturu a možnost editace dokumentů přímo v systému.
🟠 Do týmu jsme přivítali 8 nových Pinyáků.
🟠 Nad tvorbou dashboardů jsme strávili přes 700 hodin práce.
🟠 Máme za sebou 19 akcí nabitých energií.
🟠 A s 40 z vás jsme se osobně potkali na naší ambasadorské akci.

Byl to zkrátka pořádný fičák.
🎉 A závěr roku? Jak jinak než po pinyácku. Společné setkání, energie na rozdávání a tým, který byl letos k nezastavení. Prostě my.🧡

Díky všem kolegům, partnerům i zákazníkům. Za trpělivost, za upřímnost a za důvěru, která byla pro nás velkým závazkem i motivací.

🎆 Do roku 2026 vám přejeme klid v hlavě, dobré lidi po ruce a odvahu na věci, které jste si zatím netroufli zkusit.

⚖️ Velká změna v podpoře v nezaměstnanosti od roku 2026!

Možná jste si taky vždycky mysleli, že když dáte výpověď sami, dostanete podporu a v klidu si najdete novou práci. 🤷‍♀️ Jenže realita byla… no, trochu jiná.

Kdo dal výpověď jako zaměstnanec, podporu sice dostal, ale měl ji výrazně sníženou. Zatímco když výpověď podal zaměstnavatel, člověk získal první měsíce až 65 % předchozího příjmu.

Nelogické? Neempatické?
Asi všechno dohromady.

Tahle úprava úplně ignorovala situace, kdy z firmy musíte odejít kvůli prostředí, atmosféře nebo vlastnímu zdraví. A ne každý chce „vydržet do důchodu“ na místě, které mu nevyhovuje.

✨ Od ledna 2026 bude výše podpory stejná, ať výpověď dá zaměstnanec, nebo zaměstnavatel.

Podpora se sjednotí na:
🟠 80 % (první měsíc)
🟠 50 % (druhý a třetí měsíc)
🟠 40 % (další měsíce)

Za nás je tohle určitě krok správným směrem.

👉 Co na to říkáte vy? Je to změna, která měla přijít už dávno?