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Wie bringt man Teilnehmende im Online-Seminar zum Reden?

Sabine PROHASKA hat unglaublich viel Erfahrung mit Online-Seminaren.

Ich freue mich sehr über ihren heutigen Artikel.
Darin zeigt sie typische Fallen und 5 konkrete Hebel
für mehr Beteiligung im Seminar.

Sie schreibt: nicht witzig, wenn auf Fragen von der Vortragenden einfach niemand antwortet.

„Welche Fragen habt ihr?“
Stille.

Die Teilnehmenden sind aufmerksam, der Input ist angekommen, aber trotzdem meldet sich niemand.

Menschen haben sehr wohl Gedanken.

Sie überlegen nur genau, ob sie diese aussprechen können, ohne sich zu blamieren, falsch zu liegen oder bewertet zu werden.

Gerade erfahrene Fach- und Führungskräfte tun sich oft schwer damit, vor anderen zu sagen:
„Das verstehe ich nicht.“

Psychologische Sicherheit entscheidet auch im Seminarraum darüber,
ob Menschen lernen, Fragen stellen und Neues ausprobieren.

🍋‍🟩 Manchmal macht schon eine andere Formulierung einen großen Unterschied:

⦿ Nicht: „Wer weiß die richtige Antwort?“
⦿ Sondern: „Was geht Ihnen gerade durch den Kopf?“
⦿ Oder: „Was löst das bei Ihnen aus?“

Das erzeugt deutlich weniger sozialen Druck.

❓ Was sind eure Top-Tipps gerade für Online-Trainings?

Psychologische Sicherheit im Seminar Psychologische Sicherheit entscheidet, ob Menschen in Seminaren mitdenken, Fragen stellen und Fehler zulassen. 5 Hebel für mehr Beteiligung.

Auslands-Entsendungen betreffen oft auch Lebens-Partner.

Was kann HR tun, um deren Karrieren nicht knicken zu lassen?
Gerade bei -Dual-Career-Couples?

Ausgerechnet die mitreisenden Partner sind es, die den Erfolg oder Misserfolg von Auslands-Entsendungen maßgeblich beeinflussen.

Was ist näherliegend, als ihnen die Möglichkeit zu geben, ihren Job im Heimatland weiterzuführen, eben auf Remote-Ebene?

Karin Schreiner beschreibt im heutigen HRweb-Artikel die Vor- und Nachteile von langfristiger Remote-Zusammenarbeit mit dem Team in der Heimat und geht besonders auf Faktoren ein, die maßgeblich zu Erfolg beitragen.

Hattet ihr schon mal erlebt, dass das eine gute Lösung für Dual-Career-Couples ist?

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Gemeinsam ins Ausland (Expatriation) Auslandsentsendungen betreffen oft auch Partner. Die Möglichkeit, ortsunabhängig bzw. remote zu arbeiten, kann eine gute Lösung darstellen.

Chaos statt Koordination? ➤ dann ist es Zeit für strukturiertes Performance Management

Im HR fehlt es ja oft nicht an Maßnahmen.
Im Gegenteil, es passiert viel: Trainings, Feedbackformate, Recruiting-Prozesse, etc.

Trotzdem kommt es vor,
dass nicht jede gute Maßnahme automatisch „fruchtet“.

Wenn z.B. Recruiting tolle Menschen findet,
aber das Onboarding sie wieder verliert.

Oder Feedbackgespräche stattfinden,
aber keiner erkennt, ob sie tatsächlich etwas bewirken.

💡 PEOPLE ANALYTICS kann hier etwas verändern,
weil es die Zusammenhänge sichtbar macht.

Es bringt Ordnung in die vielen einzelnen HR-Maßnahmen,
fertigt praktisch ein Gesamtbild.

⦿ Wo kippt die Stimmung, bevor die Leistung nachlässt?
⦿ Welche Teams erreichen ihre Ziele häufiger, und weshalb?
⦿ Welche Talente werden übersehen, obwohl sie längst bereit für den nächsten Schritt wären?

Es geht nicht darum, Menschen zu vermessen.
Sondern viel eher darum, Bedingungen zu erkennen,
unter denen Menschen gut arbeiten können.

People Analytics für systematische Höchstleistung People Analytics verbindet HR-Maßnahmen zu einer klaren Performance-Strategie. 3 konkrete Ansätze für die Praxis.

Gefühlt 80 % der Mitarbeitenden, die sich abends weiterbilden, haben innerlich schon gekündigt.

Lange leitete ich Studiengänge.

Das offensichtliche und wiederkehrende Muster:
⦿ Mitarbeitende machen abends und am Wochenende Ausbildungen, Zertifikate, ein Studium.

⦿ Tagsüber bleibt aber alles beim Alten.
Gleiche Rolle, selbes Gehalt, unveränderte Aufgaben.

🍋‍🟩 Als HR oder Führungskraft hast du 2 Optionen:
Ich arbeite viel lieber mit jenen, die abends noch lernen, als die, die pünktlich abschalten.

Aber ich weiß auch:
Wenn ich sie nicht ernst nehme, sind sie morgen bei jemand anderem.

❓Hast du das auch schon erlebt?

80 %, die sich privat weiterbilden, haben innerlich gekündigt Weiterbildung in der Freizeit ist selten reiner Wissensdurst. Sondern Signal an HR und Führungskräfte. Sehen wir uns an, was dahinter steckt.

HR global zu denken ist super.
Was aber, wenn Lokales anderen Anforderungen folgt?

Ich war im europäischen Headquarter von Workday in Dublin und hatte eine Frage im Kopf:

Wie baut man HR-Systeme,
die global funktionieren und auch lokal fit sind?

Im Gespräch mit Bernie Foley (VP Talent Product Management) bekam dieser Gedanke eine neue Dimension:
‍🍋‍🟩 Technologie ist nicht der Engpass.

Es geht um Entscheidungen,
um Mut zum Weglassen, Spielräume,
die Frage, wie viel Standard ein System braucht und
wie viel Flexibilität.

Ein erster Eindruck aus dem Interview:
⦿ Du startest mit einem klaren Blueprint.
Ein Rahmen, aber kein Käfig: Länder, Teams und Standorte brauchen Spielraum für ihre Realität.

⦿ Du denkst weg von Funktionen, hin zu Ergebnissen.
Nämlich: Was soll sich im Unternehmen verändern?
Und wie wird HR messbar?

⦿ Du schaust nach vorne.
Du arbeitest mit digitalen Agents, die Prozesse im Arbeitsfluss unterstützen.

Vieles wirkt noch futuristisch, ist aber schon unglaublich nah.

🍋‍🟩 Für mich als HRweb-Mensch war wichtig:
Workday ist nicht ausschließlich eine cloudbasierte Software für HR- und Finance-Systeme.

Es ist ein Beispiel, wie man global denken und das Lokale ernst nehmen kann.

❓ Wie geht ihr mit globalen HR-Vorgaben und lokaler Umsetzung um?

HR ohne Grenzen? Weshalb globale Systeme lokale Antworten brauchen | HRweb Lesen Sie rein in den HRweb-Beitrag: " HR ohne Grenzen? Weshalb globale Systeme lokale Antworten brauchen " & schmökern Sie weiter in " "

Ich liebe es, wenn jemand in HR wirklich gute Geschichten erzählen kann.
Storytelling wird für mich nie langweilig.

Gerade bei HR-Kongressen höre ich Geschichten und denke sofort „das muss ein Interview werden … oder noch besser: Eine Case Study.“

Denn Geschichten erzeugen ein plastisches Bild im Kopf.
Sie erzählen von Ideen, von Entscheidungen.

Die besten Geschichten sind meist jene, die mit Stolpersteinen und Umwegen zurechtkommen mussten.

Man kann eben etwas daraus lernen, ohne selbst jedes Fettnäpfchen mitnehmen zu müssen.

Deshalb fasziniert mich auch der aktuellen Artikel,
denn er beschreibt Storytelling
nicht nur als nettes Kommunikations-Tool,
sondern als greifbares Führungsinstrument.

Je mehr KI eingesetzt wird, um Zahlen zu analysieren
und glatte Präsentationen zu erstellen,
desto wichtiger wird es, Geschichten einzuflechten.

Erzählexpertise | Die neue Leadership-Superkraft | HRweb Erzählkunst wird zur neuen Leadership-Superkraft. Kommunikationstalent und Überzeugungskraft sind dabei entscheidend.

Gesuchte Kompetenzen sind oft besser im eigenen Unternehmen zu finden als am externen Arbeitsmarkt.

Auch wenn sie für HR jedoch nicht sofort sichtbar sind

⦿ Weil sie in keiner aktuellen Liste auftauchen.
⦿ Weil sie drei Abteilungen weiter sitzen.
⦿ Weil am Ende doch wieder die üblichen Verdächtigen gefragt werden.

🍋 Genau deshalb ist People Analytics in der Kompetenzplanung so wertvoll.

Karin Floder zeigt im aktuellen Beitrag, wie HR mit People Analytics
Kompetenz-Chaos vermeidet und strategischer plant.

❓ Habt ihr bereits interne Talente eher zufällig entdeckt?

People Analytics revolutioniert Ihr strategisches Personalspiel Mit People Analytics verwandeln Sie Ihre HR-Abteilung vom planlos agierenden Krisenmanager zum strategischen Navigator der Talentplanung.

Wechsel in der Führung kann so viel mehr bedeuten
und modernes HR packt den Moment bei den Hörnern:

Wir kennen es:
Eine Führungs-Position wird frei, ein Profil wird aufgesetzt, der Recuriting-Prozess startet, Nachfolger:in kommt auf die Bildfläche, Onboarding, etc, alles gut eingespielt.

Aber was unter der Oberfläche den wahren Reiz ausmacht:
Ein Leadership-Change ist immer auch der Moment,
in dem man / das Team sich Fragen stellen kann.

⦿ Was behalten wir bei?
⦿ Was verdient einen Neustart?
⦿ Was bremst uns schon lang?
⦿ Was haben wir schlicht „immer so gemacht“?
⦿ Welche Spielregeln passen eigentlich besser zu uns?

Der strategisch wirklich essenzielle Gedanke ist:
⦿ Vielleicht ist nicht die neue Führungskraft
die wichtigste Person im Übergang
Sondern das Team,
das diese Phase gemeinsam gestaltet.

Wenn aufgrund der Person der Führungskraft ohnehin schon einiges ändert, kann es der perfekte Anlass sein, gleich mehr ins Rollen zu bringen.

Danke für diesen großartigen Artikel, Petra Scherrer!

Ihr Kern-Gedanke: vom Umbruch zum Aufbruch.

❓ Wann hat sich in eurem Umfeld durch einen Führungswechsel strategisch wirklich etwas bewegt?

Führungswechsel als Chance | Leadership neu denken Leadership-Übergänge bewusst begleiten: Erfahren Sie, wie Sie Führungswechsel als Chancen nutzen für Kulturentwicklung, Zusammenarbeit, ...

4 innovative Recruiting-Tools liefen mir über den Weg, als ich mich beim HRIS umhörte.

Eines ist noch von der HREX.

Wir haben
2 sehr technik-lastige Recruiting-Plattformen
⦿ einerseits für kurzfristige Jobs
⦿ andererseits mit Video- und Audio-Antworten

2 internationale Tools:
⦿ in Ö f. Mitarbeitende mit internationalem Hintergrund
⦿ Recruiting aus Lateinamerika

4 unglaublich spannende Tools,
ich könnte nicht sagen, welches mein Favorit ist.

❓ Welches dieser Tools ist dein Favorit?

4 innovative HR-Tools fürs Recruiting Von Echtzeit-Recruiting bis internationale Talente: 4 Interviews zeigen, wie sich Recruiting in Österreich verändert.

5 typische Performance-Killer in Unternehmen:
Manchmal wird in Unternehmen wahnsinnig viel getan,
um die Performance zu steigern.

Neue HR-Initiativen, Programme, Prozesse.
Und trotzdem wird alles langsamer.

Manchmal bremst die Organisation ihre eigene Leistung aus:

⦿ Wie viele Prioritäten gibt es gleichzeitig?
⦿ Wie lange dauern Entscheidungen?
⦿ Wie viel Zeit verschwindet in Meetings, Reports und Freigaben?


Sonja Fahrner-Poszvek beschreibt ➤ 5 typische Performance-Killer, die sich im Alltag oft einschleichen:

1. Alles ist wichtig, also nichts wirklich
2. Strategie auf Folien aber nicht im Alltag
3. Wenn Bürokratie schneller wächst als Ergebnisse
4. Entscheidungen, die nie entschieden werden
5. Sinnlose Arbeit

Und sie zeigt, wo Führungskräfte konkret ansetzen können.

Die 5 größten Performance-Killer im Unternehmen Dieser Beitrag zeigt die fünf häufigsten Performance-Killer in Organisationen und wie Führungskräfte ihnen in der Praxis begegnen können.