Omthong Audit and Law

Q&A : รายงานแพทย์หรือข้อมูลข่าวสารส่วนบุคคล เปิดเผยได้หรือไม่?
https://justicechannel.org/lawget/lawget237
.
ประวัติการรักษาเป็นข้อมูลส่วนบุคคล โรงพยาบาลจะเปิดเผยข้อมูลได้ต้องได้รับการยินยอมจากผู้ป่วยเจ้าของข้อมูลก่อน หากผู้ติดต่อขอเปิดเผยข้อมูลไม่มีความเกี่ยวข้องกับผู้ป่วย โรงพยาบาลสามารถปฏิเสธเปิดเผยข้อมูลข่าวสารได้ ตาม มาตรา 7, พ.ร.บ.สุขภาพแห่งชาติ พ.ศ. 2550 ที่ว่า ข้อมูลสุขภาพของบุคคลเป็นความลับ ผู้ใดจะนำไปเปิดเผยให้บุคคลนั้นเสียหายไม่ได้ เว้นแต่ผู้ป่วยจะขอประวัติของตัวเอง

กรณีเจ้าของข้อมูลเสียชีวิตและได้ทำประกันชีวิตไว้ เงื่อนไขค่าสินไหมทดแทนของบริษัทต้องนำประวัติการรักษาพยาบาลของคนไข้ที่เสียชีวิตไปแสดงเพื่อรับผลประโยชน์ ทายาทสามารถยื่นอุทธรณ์กับคณะกรรมการวินิจฉัยการเปิดเผยข้อมูลเพื่อพิจารณาใช้สิทธิ์ตามกฎหมายได้
.
พระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ 2540 มาตรา 15 (5), 35, 37
https://www.krisdika.go.th/librarian/get?sysid=302231&ext=pdf

รายละเอียดเพิ่มเติม: สำนักงานคณะกรรมการข้อมูลข่าวสารของราชการ
โทร. 0 2283 4000 ต่อ 17 หรือเว็บไซต์ http://www.oic.go.th/

#ข้อมูลข่าวสารส่วนบุคคล #รายงานแพทย์ #กฎหมาย #สำนักงานกิจการยุติธรรม

ไปบรรยายให้สหภาพแรงงานมา มีคดีที่น่าสนใจอยากนำมาเล่าให้ฟังต่อ

ปกติการปิดงานหรือนัดหยุดงานจะต้องเกิดขึ้นหลังผ่านกระบวนการยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง การไกล่เกลี่ย และการไกล่เกลี่ยนั้นไม่สำเร็จจนเกิด "ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้" ก็อาจเข้าสู่การปิดงานหรือนัดหยุดงานได้ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้น(มาตรา ๒๓, ๒๔, ๒๕)

ก) เป็นกิจการที่ทำสาธารณะประโยชน์ หรือ
ข) รัฐมนตรีใช้ดุลพินิจว่าเป็นกิจการที่เกี่ยวกับสาธารณะประโยชน์
ค) มีสถานการณ์พิเศษ​คือ (ก) ประกาศใช้กฎอัยการศึก (ข) ประเทศประสบปัญหาเศรษฐกิจฯ (ค) ประกาศพระราชกำหนดบริหารราชการในสถานการณ์ฉุกเฉิน

ในชั้นการไกล่เกลี่ยไม่สำเร็จ อาจเกิดจากการนัดไกล่เกลี่ยหลายครั้ง (แม้เกิน ๕ วัน พนักงานประนอมข้อพิพาทก็มีอำนาจไกล่เกลี่ย) กระทั่งครั้งหลังสุดหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่มา ก็ถือได้ว่าไกล่เกลี่ยไม่สำเร็จ และมีการขอปิดงานหรือนัดหยุดงานได้

เคยมีคดีที่สหภาพรงงานแจ้งข้อเรียกร้อง โดยนายจ้างกับสหภาพแรงงานเจรจาข้อเรียกร้องกันแต่ตกลงกันไม่ได้ จนเกิดเป็น "ข้อพิพาทแรงงาน" ซึ่งพนักงานประนอมข้อพิพาทเข้าไกล่เกลี่ยหลายครั้ง

ปรากฎว่าในวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ นายจ้างตกลงตามข้อเรียกร้องบางข้อของสหภาพแรงงาน (แต่ฝ่ายลูกจ้างยังไม่ลงนามตามที่นายจ้างยินยอม) และมีการนัดไกล่เกลี่ยกันอีกในวันที่ ๒๙ มีนาคม ๒๕๔๕ แต่รอบนี่ผู้แทนนายจ้างไม่มา จึงไม่มีการเจรจากัน แต่วันที่ ๒๙ มีนาคม ๒๕๔๔ นี้ผู้แทนสหภาพแรงงานได้ลงชื่อในบันทึกข้อตกลงตามที่ผู้แทนนายจ้างได้ยินยอมตกลงไว้เมื่อวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ ในภายหลังนั้น ก็ไม่มีผลทำให้ข้อตกลงของฝ่ายโจทก์ซึ่งสิ้นผลไปแล้วกลับมามีผลผูกพันฝ่ายโจทก์ได้อีก

ข้อสังเกต
๑) การลงชื่อของผู้แทนฝ่ายสหภาพ กระทำในวันที่ ๒๙ มีนาคม ๒๕๔๔ ซึ่งไม่มีผลเพราะข้อตกลงดังกล่าวหากจะให้มีผลต้องตกลงยินยอมกันในวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ คือในวันไกล่เกลี่ย และวันที่ ๒๙ มีนาคม ๒๕๔๔ ก็จะถือว่าเป็นวันไกล่เกลี่ยไม่ได้เพราะฝ่ายนายจ้างไม่มา

๒) กรณีนี้ฝ่ายนายจ้างแจ้งปิดงานครบ ๒๔ ชั่วโมงตามมาตรา ๓๔ วรรคท้าย พรบ. แรงงานสัมพันธ์ฯ หรือไม่นั้นก็ต้องตีประเด็นที่ว่ากรณีนี้มีการไกล่เกลี่ยไม่สำเร็จ จนทำให้ "ข้อพิพาทแรงงาน" กลายเป็น "ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้" แล้วหรือไม่ ซึ่งในคดีนี้ต้องถือว่าพนักงานประนอมข้อพิพาทเจรจาเกิน ๕ วันตามกฎหมายแล้ว แต่ไม่สำเร็จ นายจ้างจึงปิดงานได้เพราะเป็น "ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้" แล้ว และการแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงานและฝ่ายลูกจ้างในวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ แล้วปิดงานในวันที่ ๓๐ และ ๓๑ มีนาคม ๒๕๔๔ ก็ถือว่าเกิน ๒๔ ชั่วโมงแล้ว

ที่มา คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1701/2547

ทำงานเอื้อประโยชน์แก่คู่ค้านายจ้าง เป็นการประพฤติไม่ซื่อตรงเลิกจ้างได้

"พฤติกรรมของลูกจ้าง" ที่ไม่พึงประสงค์มักจะนำไปสู่การเลิกจ้างได้ในฐานเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง

ซึ่งการจะพิจารณาว่าอะไรเป็นร้ายแรงหรือไม่ร้ายแรงอาจพิจารณาได้ ดังนี้
๑) พิจารณาจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่ากำหนดไว้อย่างไร
๒) ตำแหน่งหน้าที่ที่ทำงานอยู่ว่ามีปัจจัยที่นำไปสู่การทำผิดวินัยร้ายแรงได้หรือไม่
๓) ลักษณะและพฤติการณ์การกระทำผิดของลูกจ้าง
๔) ความเสียหายที่เกิดกับนายจ้างว่ามีมากน้อยเพียงใด

ส่วนรายละเอียดลึกๆ จะพิจารณาแต่ละข้ออย่างไร เดือนหน้าจะมีการจัดอบรมหัวข้อนี้

กรณีที่ลูกจ้างต้องติดต่อประสานงานกับคู่ค้าของนายจ้างไม่ว่าจะในฐานะเจ้าหน้าที่จัดซื้อจัดจ้าง หรือฝ่ายขาย หรือผู้ควบคุมงาน อาจมีโอกาสเอื้อประโยชน์กับคู่ค้าได้ เช่น จัดทำราคาให้นายจ้างจ่ายแพงขึ้น แต่คู่ค้า(แอบ) จ่ายเงินให้แก่พนักงานผู้นั้น หรือเป็นผู้ตรวจรับงานทั้ง ๆ ที่งานยังไม่เรียบร้อยหรือตรวจรับงานง่ายขึ้น แต่รับผลประโยชน์จากคู่ค้า

พฤติการณ์เช่นนี้ ถ้าเป็นข้าราชการก็อาจถูกฟ้องคดีต่อศาลอาญาทุจริตติดคุกกันไป

แต่ภาคเอกชนไม่มีโทษจำคุก เพียงแค่เลิกจ้างแล้วจบกัน ซึ่งเคยมีคดีที่ลูกจ้างซึ่งเป็นวิศวกรอาวุโสฝ่ายบริการหลังขายมีพฤติการณ์เอื้อประโยชน์แก่ผู้รับเหมาก่อสร้าง และประพฤติตนเสมือนหนึ่งเป็นผู้รับเหมาก่อสร้างเพื่อรับงานของนายจ้างเสียเอง ทั้ง ๆ ที่ตนเองมีหน้าที่ต้องควบคุมผู้รับเหมาก่อสร้างให้ปฎิบัติงานตามสัญญาจ้างรับเหมา

โดยพฤติกรรมคือลูกจ้างรู้ดีว่าผู้รับเหมาที่แท้จริงคือ นาย ศ. แต่ใช้ชื่อน้องสาวคือ นางสาว ว.​ มารับงานแทน นอกจากนั้นยังมีพฤติการณ์ช่วยอำนวยความสดวกให้แก่ผู้รับเหมารายนี้ เช่น ควบคุมงานก่อสร้างแทน หรือจ่ายเงินค่าจ้างให้แก่ช่างแทนผู้รับเหมา นอกจากนั้นยังมีการทวงค่าจ้างจากบริษัทนายจ้างแทนผู้รับเหมา

การกระทำดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการประพฤติไม่ซื่อตรงอันเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ และยินยอมให้ผู้อื่นแสวงหาประโยชน์ใด ๆ จากนายจ้างอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับในการทำงานที่ร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะทุจริต และฝ่าฝืนข้อบังคับฯ ตามมาตรา ๑๑๙(๑) (๔) อีกทั้งยังเป็ฯการกระทำอันไม่สมควรแก่การปฎิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตาม ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๓ และเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ฯ​ตามมาตรา ๔๙

ข้อสังเกต

เรื่องนี้ศาลอ้างว่ากระทำผิดจึงไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๓ ซึ่งเป็นกฎหมายทั่วไป จึงน่าสงสัยว่าแล้วนายจ้างยังต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม มาตรา ๑๗ วรรค ๒ แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ หรือไม่ ด้วยความเคารพต่อคำพิพากษาในเรื่องนี้ ปัญหาน่าจะเกิดขึ้นจากการไม่นำหลักนิติวิธีที่ว่า "กฎหมายทั่วไปไม่ยกเว้นกฎหมายเฉพาะ" หมายความว่ามีกฎหมายคุ้มครองแรงงานอันเป็นกฎหมายเฉพาะอยู่แล้ว แต่ศาลกลับไปนำกฎหมายทั่วไปมาใช้ และการปรับบทกฎหมายไม่ได้อ้างกฎหมายเฉพาะคือมาตรา ๑๗ วรรคท้าย

อย่างไรก็ตาม การปรับบท ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๓ ในคำพิพากษาเรื่องนี้ก็ไม่ได้ผิดเพราะมาตรา ๑๔ กำหนดให้นายจ้างต้องปฎิบัติตามหน้าที่ใน ป.พ.พ. ด้วย ดังนั้น การที่ศาลวินิจฉัยว่าไม่ต้องบอกกล่าวซึ่งก็คือไม่ต้องทำหน้าที่ตาม ป.พ.พ. ก็ถูกต้อง เพียงแต่การวินิจฉัยซึ่งอ้าง ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๓ น่าจะต้องผ่านมาตรา ๑๔ มาก่อนโดยมีคำว่าทำนองว่า "...ทั้งนี้เป็นไปตาม ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๓ ประกอบมาตรา ๑๔ แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ..."

ใช้ตำแหน่งที่ใหญ่กว่ามารังแก... มาอ่านกันว่าเจอแบบนี้มีกฎหมายอะไรคุ้มครองผู้น้อยแบบเราๆบ้าง ?

ก่อนอื่นมารู้จักพฤติกรรม ผู้ใหญ่รังแกผู้น้อยกันว่าพฤติกรรมดังกล่าวมีชื่อเรียกว่าอย่างไร.... พฤติกรรมดังกล่าวมีชื่อเรียกในภาษาอังกฤษว่า Power Harassment หรือแปลเป็นภาษาไทยง่ายๆก็หมายถึง การข่มเหงรังแกในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็น การกลั่นแกล้ง การทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนรำคาญใจ ไม่สบายใจ โดยใช้อำนาจหรือตำแหน่งหน้าที่ในการงานเป็นเครื่องมือ มีผลให้ผู้ถูกกระทำทำงานด้วยความลำบากกาย ลำบากใจ ถูกมองด้วยสายตาไม่ดีจากผู้ร่วมงานคนอื่น

การดังกล่าวถือว่าเป็นความผิดอาญา ตามมาตรา 397 ซึ่งบัญญัติว่า “ผู้ใดกระทำด้วยประการใด ๆ ต่อผู้อื่น อันเป็นการรังแก ข่มเหง คุกคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอาย หรือเดือดร้อนรำคาญ ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 5,000 บาท

ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่ง เป็นการกระทำในที่สาธารณสถาน หรือต่อหน้าธารกำนัล หรือเป็นการทำในลักษณะส่อไปในทางล่วงเกินทางเพศ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่ง 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคสอง เป็นการกระทำโดยเหตุที่ผู้กระทำมีอำนาจเหนือผู้ถูกกระทำ อันเนื่องมาจากความสัมพันธ์ในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชา นายจ้าง หรือผู้มีอำนาจเหนือประการอื่น ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน และปรับไม่เกิน 10,000 บาท”

ความผิดตามมาตรานี้เป็นความผิดลหุโทษ ซึ่งหมายถึงความผิดที่มีอัตราโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ซึ่งเป็นการกระทำความผิดที่แม้ผู้กระทำความผิดเองหากกระทำไปโดยไม่เจตนาก็ยังต้องรับโทษ ความผิดลหุโทษนี้เน้นการป้องกันและระงับข้อพิพาทระหว่างบุคคลมิให้ลุกลาม ไม่ให้เกิดการใช้สิทธิของตนที่ก่อความรำคาญแก่ผู้อื่น ทั้งนี้ เพื่อป้องปราบมิให้ความผิดอาญาขยายหนักเกินเหตุจนไม่สามารถอยู่ร่วมกันอย่างปกติสุข
เช่น ลูกจ้างถูกนายจ้างบังคับให้ทำงานนอกเหนือลักษณะงานและเวลาทำงาน เป็นเรื่องปกติที่ลูกจ้างจะถูกไล่ออกหรือได้รับผลกระทบอย่างรุนแรงหากพวกเขาไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง แม้จะไม่มีเหตุอันสมควรสำหรับคำสั่งดังกล่าว มีสถานการณ์ที่ลูกจ้างได้รับการปฏิบัติในลักษณะที่เกินขอบเขตของสิ่งที่เหมาะสมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง บุคคลที่มีอำนาจไม่ควรได้รับอนุญาตให้ใช้อำนาจในลักษณะการกลั่นแกล้งหรือการเลือกปฏิบัติ สิ่งนี้สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่มีความสุขและไม่ปลอดภัย ไม่เพียงแต่สำหรับผู้ที่ถูกคุกคามแต่สำหรับลูกจ้างทั้งหมดด้วย

แน่นอนว่าข้อกฎหมายดังกล่าว มีบัญญัติไว้นานแล้วแต่ในทางปฏิบัติลูกจ้างอาจจะมีอำนาจต่อรองน้อยประกอบกับเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้หลายคนเลือกที่จะอดทน... แต่อย่างไรก็ตาม นายจ้างเองก็จำเป็นต้องดูข้อกฎหมายเรามีไว้และอบรมผู้บังคับบัญชาทุกหน่วยงานเพื่อให้เกิดพฤติกรรมเช่นนี้ในองค์กร เพราะ หาซื้อลูกจ้างคนไหนเอาจริงขึ้นมาแน่นอนว่าหัวหน้างานคนดังกล่าวก็ต้องได้รับ กับคนที่ตนเองทำและชื่อเสียงองค์กรก็ต้องเสียไปอีกด้วย

#ค่าชดเชยรายได้ #ค่าจ้าง #ประกันสังคม #ค่าแรงขั้นต่ำ #เงิน #ออฟฟิศ #ความลับ #ฝึกงาน #เงินเดือน #เลิกจ้าง #วิทยากรPDPA #หนังสือPDPA #บริษัท #นายจ้าง #กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล #ค่าชดเชย #ที่ปรึกษากฎหมาย #วิทยากรอารมณ์ดี #ลูกจ้าง #กฎหมายแรงงาน

#กฎหมายใหม่ 51.2 ผ่อนรถต่อไม่ไหว ควรไปต่อหรือพอแค่นี้ https://justicechannel.org/new-laws/newlaw51-2
.
การค้างชำระค่างวดรถ 3 งวดติดกัน และได้รับหนังสือแจ้งจากไฟแนนซ์ให้ชำระค่างวดที่ค้างไว้ อย่างน้อย 30 วัน (รวมเวลาประมาณ 4 เดือน ก่อนถูกยึดรถ) มี 3 ทางเลือกก่อนรถถูกยึด คือ
.
1. ปรับโครงสร้างหนี้ขอปรับลดค่างวด ยืดเวลาการผ่อนชำระ หรือผ่อนชำระ แบบขั้นบันได

2. รีไฟแนนซ์ใหม่ ขอสินเชื่อก้อนใหม่มาจ่ายเงินกู้ก้อนเดิมหรือลดดอกเบี้ยให้ต่ำลง ยืดระยะเวลาให้นานขึ้น

3. เปลี่ยนสัญญาผู้เช่าซื้อโอนสิทธิ์หรือการเปลี่ยนสัญญารถ ให้ผู้อื่นมาเป็นผู้เช่าซื้อรถแทน โดยผู้เช่าซื้อคนใหม่จะเข้ามาเป็นคู่สัญญาโดยตรง รับหน้าที่ผ่อนชำระค่างวดเช่าซื้อ ครอบครองและใช้รถที่เช่าซื้อ
.
ถ้าไม่ชำระค่างวดที่ค้าง ผู้ให้เช่าซื้อมีสิทธิ "ส่งหนังสือขอกเลิกสัญญาเช่าซื้อ" และติดตาม "ยึดรถ" คืนได้
.
ขั้นตอนติดตาม"ยึดรถ" ของไฟแนนซ์

#ถ้าไม่นำรถมาคืนไฟแนนซ์
1.ไฟแนนซ์ฟ้องคดีแพ่ง
- มีหมายศาลให้ผู้เช่าซื้อไปไกล่เกลี่ยในศาล ต้องไปตามวัน เวลาที่ศาลระบุในคำฟ้อง เพราะจะมีโอกาสขอผ่อนชำระได้ และขอให้ศาลลดหนี้ให้ได้
- ไม่ได้รับหมายศาล แต่มีหนังสือให้นำเงินไปชำระหนี้และมีคำบังคับจากศาลพิพากษาให้นำรถไปคืนหรือชำระราคารถ ผู้เช่าซื้อควรขอให้ศาลพิจารณาคดีใหม่ เนื่องจากไม่ได้รับหมายศาล
- ได้รับหมายศาล แต่ไม่ไปตามที่ศาลนัด จะทำให้เสียสิทธิการเจรจาหรือไฟแนนซ์อาจเรียกราคาสูงกว่าความเป็นจริงและศาลพิพากษาตามไฟแนนซ์ร้องขอ โดยผู้เช่าซื้อไม่ได้ใช้สิทธิคัดค้าน

2.ไฟแนนซ์ฟ้องคดีอาญา
- มีความผิดฐานยักยอกทรัพย์ ไฟแนนซ์ฟ้องคดีหรือแจ้งความภายใน 3 เดือน หากมีรถคืนควรรีบคืนทันที เพื่อให้ไฟแนนซ์ถอนแจ้งความ แต่หากไม่มีรถคืนอาจมีความผิด ต้องติดตามหารถให้เจอและแจ้งไฟแนนซ์ให้ยึดรถ หรือเจรจาขอผ่อนจ่าย
.
#ไฟแนนซ์ยึดรถไปแล้ว
1.ใช้สิทธิ/โอนสิทธิซื้อรถได้
- มีหนังสือแจ้งให้ผู้เช่าซื้อและผู้ค้ำประกัน ถ้าผู้เช่าซื้อไม่ใช้สิทธิซื้อทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน เพื่อให้ "ให้ผู้ค้ำประกันใช้สิทธิซื้อ"ผู้เช่าซื้อใช้สิทธิซื้อก่อน ภายใน 20 วัน
- ถ้าผู้เช่าซื้อไม่ใช้สิทธิซื้อ “ให้ผู้ค้ำประกันใช้สิทธิซื้อ”
- ผู้เช่าซื้อหรือผู้ค้ำประกันโอนสิทธิซื้อ "ให้บุคคลภายนอกได้"
2.ได้รับแจ้งวันขายทอดตลาด
- มีหนังสือแจ้งให้ผู้เช่าซื้อและผู้ค้ำประกัน ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 15 วัน ก่อนวันประมูลหรือวันขายทอดตลาด
- ห้ามปรับลดราคายกเว้นมีหนังสือแจ้งราคาที่จะปรับลดให้ทราบก่อน
- ห้ามผู้ให้เช่าซื้อเข้าสู้ราคาในการประมูลหรือขายทอดตลาด
.
#รับคืนหรือชดใช้หนี้ส่วนต่าง
- ถ้าขายได้ราคาเกินกว่ามูลหนี้ ส่วนที่ขาดตามสัญญาเช่าซื้อผู้ให้เช่าซื้อต้อง "คืนเงินส่วนที่เกิน" ให้แก่ผู้เช่าซื้อ
- ถ้าขายได้ราคาน้อยกว่ามูลหนี้ส่วนที่ขาดตามสัญญาเช่าซื้อ ผู้เช่าซื้อต้อง "รับผิดในส่วนที่ขาด"
.
หากผู้เช่าซื้อถูกละเมิดสิทธิจากผู้ประกอบธุรกิจ ขอรับคำปรึกษาได้ทาง สายด่วน 1166 หรือร้องทุกข์ ผ่านแอปพลิเคชัน OCPB Connect หรือผ่านทางเว็บไซต์ www.ocpb.go.th ได้ตลอด 24 ชั่วโมง
.
#อ้างอิง
1. ประกาศคณะกรรมการว่าด้วยสัญญา เรื่อง ให้ธุรกิจให้เช่าซื้อรถยนต์และรถจักรยานยนต์ เป็นธุรกิจที่ควบคุมสัญญา พ.ศ. 2565https://ratchakitcha.soc.go.th/documents/139D245S0000000002600.pdf

2. พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้บริโภค พ.ศ. 2522 และแก้ไขพิ่มเติม (มาตรา 35 ทวิ) http://web.krisdika.go.th/data/law/law2/%A434/%A434-20-9999-update.htm

3. พระราชกฤษฎีกากำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการในการกำหนดธุรกิจที่ควบคุมสัญญาและลักษณะของสัญญา พ.ศ. 2542 (มาตรา 3, 4, 5) http://web.krisdika.go.th/data/law/law2/%A434/%A434-2a-2542-a003.htm

ทำสัญญาเป็นช่วงสั้น ๆ หลายช่วงเพื่อเจตนาไม่ให้ได้ค่าชดเชย

ตามกฎหมายกำหนดให้จ่ายค่าชดเชยในลักษณะที่ยิ่งทำงานนานจะยิ่งได้ค่าชดเชยมากขึ้น นายจ้างบางคนจึงใช้วิธีทำสัญญาหลายฉบับเป็นช่วง ๆ โดยทำหลายช่วงเพื่อให้ระยะเวลาในการทำงานไม่ต่อเนื่องกันทำให้สิทธิได้รับค่าชดเชยสั้นลง

บางคนลึกล้ำกว่านั้น โดยใช้วิธีให้สมัครทำงานใหม่เลยทุกปี โดยต้องสัมภาษณ์ทำนองเป็นพนักงานใหม่ แต่ทุกอย่างย่อมทิ้งร่องรอย....

....และร่องรอยนั้นเรียกว่าพยานหลักฐานว่านายจ้างมีเจตนาที่จะทำให้สัญญาแต่ละช่วงไม่ต่อเนื่องกัน และกฎหมายในมาตรา ๒๐ ก็กำหนดเอาไว้ชัดเจนว่าให้นำระยะเวลาที่นายจ้างเจตนาที่จะให้ระยะเวลาไม่ต่อเนื่องกันนั้นมารวมเข้ากัน

ซึ่งเคยมีคดีที่ศาลสัญญาระหว่างที่นายจ้างกับลูกจ้างทำไว้ตั้งแต่วันที่ ๑๖ สิงหาคม ๒๕๓๘ ถึงวันที่ ๓๑ มกราคม ๒๕๔๓ แต่มีการแบ่งทำสัญญาเป็นช่วงสั้น ๆ ต่อเนื่องกัน เพื่อแสดงให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกัน ถือว่าโจทก์มีเจตนา ไม่ให้นางสาว ส. ลูกจ้างของโจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงต้องนับระยะเวลาการทํางานทุกช่วง เข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างน้ันตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๒๐ และสัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับนางสาว ส. ไม่ปรากฏว่าเป็นการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่ งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวท่ีมีกําหนดการสิ้นสุด หรืองานท่ี เป็นไปตามฤดูกาลโดยจ้างในช่วงฤดูกาลนั้นจึงไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา ๑๑๘ วรรคสาม และวรรคสุดท้าย ท่ีโจทก์ซ่ึงเป็นนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง เม่ือรวมระยะเวลาทํางานทุกช่วงเข้าด้วยกันแล้ว

ที่มา: คําพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๘๒๑/๒๕๔๕

ข้อบังคับบริษัทกำหนดให้เตือนครบ 3 ครั้งจึงเลิกจ้างได้ แต่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้แค่ 2 ครั้ง นายจ้างจึงเลิกจ้างเมื่อทำผิดซ้ำใบเตือน 2 ครั้ง ทำได้จริงหรอ?

ตามกฎหมายแรงงานไม่จำเป็นให้นายจ้างต้องออกใบเตือนครบ 3 ครั้งก็เลิกจ้างได้ เพราะกฎหมายแรงงานกำหนดไว้ว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบ ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง และนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือ แล้วภายใน 1 ปี ลูกจ้างก็ยังทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่ได้เตือนมาแล้ว นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้เลย เพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำ” และเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

แต่!!! ถ้าบริษัทมีระเบียบ ข้อบังคับกำหนดการทำผิดวินัยของลูกจ้างในบางเรื่อง บางกรณีไว้ว่าลูกจ้างทำผิด กี่ครั้งจึงจะออกคำเตือน และทำผิดในเรื่องที่เคยเตือนกี่ครั้งแล้วมาถึงจะเลิกจ้างเพราะทำผิดซ้ำหนังสือเตือน

ตัวอย่างเช่น ภายในบริษัทระบุไว้ว่า จะตักเตือนกี่ครั้งถึงจะเลิกจ้าง เช่น จะเตือน 3 ครั้ง 4 ครั้ง หรือ 5 ครั้ง หากตักเตือนยังไม่ครบตามระบุแล้วบริษัทเลิกจ้างเสียก่อน เช่น บริษัทระบุว่าจะตักเตือน 3 ครั้ง แต่เลิกจ้างตั้งแต่การเตือนครั้งที่ 2 นายจ้างอาจต้องจ่ายค่าชดเชยเช่นกัน

กรณีเช่นนี้ นายจ้างก็ต้องปฏิบัติหรือทำตามกฎระเบียบที่ตนสร้างขึ้นมาจะข้ามขั้นตอนการลงโทษโดยการเลิกจ้างทันทีไม่ได้ ตามฎีกาที่ 7786/2556 ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างด้วย

ดังนั้น นายจ้าง หรือ HR ก่อนออกใบเตือนหรือเลิกจ้างลูกจ้างต้องตรวจสอบข้อบังคับของบริษัทด้วยนะคะ ว่ามีการกำหนดไว้แตกต่างจากกฎหมายแรงงานรึไม่ เพื่อจะได้ปฏิบัติให้ถูกต้องด้วยนะคะ

ติดต่องาน [email protected]

#หนังสือเตือน #หนังสือ #เลิกจ้าง #ค่าชดเชยรายได้ #ค่าจ้าง #เงินเดือน #เลิกจ้าง #บริษัท #นายจ้าง #ค่าชดเชย #ลูกจ้าง #เจ้านาย #กฎหมายแรงงาน #ไล่ออก #แรงงาน

การทำแบบประเมินกฎหมายยอมรับให้ประเมินหัวข้ออะไรได้บ้าง

กำลังเตรียมเอกสารบรรยายกฎหมายกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เห็นว่าหัวข้อนี้ดี เลยขอนำมาเล่าให้ฟังโดยทั่วกัน

ตามกฎหมายไม่มีการบังคับให้นายจ้างต้องทำแบบสอบถามเพื่อประเมินในการปฎิบัติงานโดยตรง และหากพนักงานทำงานบกพร่อง ผิดพลาดหรือเป็นการทำงานไม่มีประสิทธิภาพก็อาจถูกเลิกจ้างได้ ไม่จำเป็นว่าต้องมีแบบประเมินเสมอไป(คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๘๓๐/๒๕๖๔) เพียงแต่อาจต้องหยิบยกเอาหลักฐานอื่นขึ้นมากล่าวอ้าง เช่น อ้างว่าเอกสารบรรยายลักษณะงาน (Job description) ที่อธิบายถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ขอบเขตและคุณสมบัติของตำแหน่งนั้นเป็นอย่างไร และลูกจ้างได้ทราบแล้วแต่ไม่อาจปฎิบัติงานได้

แต่หากต้องการให้การทำงานมีมาตรฐานและสามารถอ้างอิงในทางกฎหมายได้ ไม่ถูกโต้แย้งว่าอยู่ในดุลพินิจของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอันก่อให้เกิดความไม่เป็นธรรม ก็ควรทำแบบประเมินซึ่งหากต้องการนำผลการประเมินไปใช้ในการปรับย้าย หรือเลิกจ้างลูกจ้าง หรือการให้เงินพิเศษที่ต้องใช้ผลการประเมิน(คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๒๗๗/๒๕๖๔)ก็จะลดข้อโต้แย้งลงได้

สำหรับหัวข้อการประเมินส่วนใหญ่ ที่ใช้ประเมินการทดลองงาน หรือประเมินระหว่างการปฎิบัติงาน โดยเป็นหัวข้อที่ศาลยอมรับในหัวข้อการประเมิน เช่น
ก) ความรู้ความสามารถ
ข) ทักษะการปฎิบัติงาน
ค) ทัศนะคติในการทำงาน
ง) ปฎิสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน
จ) ผลการปฎิบัติงาน

ซึ่งจากหัวข้อดังกล่าวเป็นการประเมินไปที่ ก) ตัวลูกจ้างโดยเฉพาะ ข) ตัวลูกจ้างกับเพื่อนร่วมงาน รวมถึงผู้บังคับบัญชา และ ค) ตัวลูกจ้างกับองค์กร

ในการประเมินหากมีการการวัดผลที่เป็นวิทยาศาสตร์ คือนับได้เชิงรูปธรรมก็จะเป็นธรรมมากกว่าการพิจารณาเชิงนามธรรม เช่น การประเมินเพื่อจ่ายโบนัส อาจใช้เกณฑ์วันขาด ลา มาสายมาประกอบ เป็นต้น

ส่วนที่เหลือไว้เจอกันในวันอบรมฯ บ้าง นอกจากนั้นจะเอาไปเขียนลงในหนังสือกฎหมายกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ฉบับพิมพ์ใหม่ที่มีบทใหม่ว่าด้วยการประเมินเพิ่มเข้ามา

กิ๊กหัวหน้า...ผลการประเมินดี แถมโอทีล้นหลาม...

ความรักไม่ใช่เรื่องแปลก แต่จะรู้สึกแปลก ถ้าเป็นความรักของคนในองค์กร เพราะในทางการบริหารงานบุคคลถือว่าคนรักไม่ว่าจะในฐานะแฟน ฐานะสามีภรรยา หรือคนที่มีพฤติกรรมชู้สาวกันย่อมมีความ "เอนเอียง" ตามกฎหมายเรียกว่าเป็น "ผู้มีส่วนได้เสีย" โดยเฉพาะเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นผู้บริหาร หรือหัวหน้างานแล้วต้องทำการประเมิน หรือเป็นกรรมการสอบสวน หรือเป็นผู้อนุมัติการทำงานล่วงเวลา(โอที) หรือความลับในการทำงานจะรั่วไหลได้ เช่น ภรรยาทำเอกสารการประเมินพนักงาน พอเล่าให้สามีฟังความลับก็อาจรั่วไหล

หลายที่จึงมีกติกาไม่รับคนที่เป็นสามี หรือภรรยามาทำงานที่เดียวกัน หรือห้ามพนักงานแต่งงานกันเอง ซึ่งหากประกาศออกมาแน่นอนว่าระเบียบแบบนี้อาจขัดต่อหลักการในเรื่องสิทธิและเสรีภาพ ดังนั้น หลายองค์กรจึงไม่ประกาศออกมาเป็นทางการ

เรื่องที่ว่ามาไม่ได้คิดไปเองเพราะเคยมีคดีที่หัวหน้างานที่ประเมินมีพฤติกรรมชู้สาวกับผู้ถูกประเมิน อันทำให้เกิดความสงสัยในผลการประเมินว่ามีการเอื้อประโยชน์มากกว่าพนักงานคนอื่นหรือไม่ ส่งผลต่อการแตกความสามัคคีและกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้

โดยพฤติการณ์แห่งคดีมีมีว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมชู้สาวกับหัวหน้างานของตนเป็นเหตุให้ลูกจ้างคนอื่นต่างสงสัยว่าได้รับผลการประเมินผลการปฎิบัติงานระดับบวก ทำให้ผู้บริหารเรียกพบลูกจ้างและหัวหน้างานเพื่อสอบถาม ซึ่งต่อมามีการเลิกจ้างเนื่องจากมูลเหตุดังกล่าวเพราะนายจ้างไม่อาจไว้วางใจทำงานต่อไปได้อันเป็นการกระทบกระเทือนต่อระบบบริหารงานบุคคลของนายจ้างจนขาดประสิทธิภาพ อีกทั้งเพื่อนร่วมงานต่างก็ระแวงสงสัยว่าหัวหน้างานเอื้อประโยชน์ การเลิกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

โดยสรุป คิดว่าความรักเป็นเรื่องที่ดี และรักกันได้เพียงแต่ต้องระวังเรื่องการมีส่วนได้เสีย(มากกว่าการได้เสีย) และหาวิธีป้องกัน เช่น อาจขอย้ายไปแผนกอื่น หรือสาขาอื่น หรือหากต้องประเมินหรือเป็นกรรมการสอบสวน ก็ต้องแสดงเจตนาสละสิทธิหรืองดออกเสียง
ที่มา: คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๔๗๘๖/๒๕๖๑

ลูกจ้างทำผิดครั้งแรกต้องเตือนด้วยวาจาก่อนเท่านั้น จริงหรือไม่?

ยังมีนายจ้างหลายๆ บริษัทยังเข้าใจว่าการเตือนครั้งที่ 1 ต้องตักเตือนด้วยวาจา แล้วครั้งที่ 2 ต่อไปจึงจะแจ้งเป็นใบเตือนได้ เป็นความเข้าใจที่ผิดนะคะ เพราะการเตือนตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเมื่อลูกจ้างทำผิดต้องเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรคือการทำเป็นหนังสือ และภายใน 1 ปี ลูกจ้างทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่ได้เตือนมาแล้ว นายจ้างก็เลิกจ้างเพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้

ดังนั้น การเตือนด้วยวาจาจึงไม่ถือว่าเป็นการเตือนตามกฎหมายแรงงาน หากนายจ้างอ้างในใบเตือนครั้งที่ 2 ว่า “ลูกจ้างทำผิดซ้ำคำเตือนที่ได้ตักเตือนด้วยวาจาครั้งที่ 1 ไปแล้ว” และนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย จึงทำไม่ได้!!! ผิดกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างมีสิทธิร้องเรียนหรือฟ้องร้องตามกฎหมายให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยนะคะ

และหากนายจ้างท่านใดยังเข้าใจผิด ต้องแก้ไขปรับปรุงทำให้ถูกต้องตามกฎหมายนะคะ

ติดต่องาน [email protected]

#ค่าชดเชยรายได้ #ค่าจ้าง #ฝึกอบรม #ค่าแรงขั้นต่ำ #เงิน #เลิกจ้าง #เงินเดือน #หนังสือPDPA #บริษัท #นายจ้าง #ค่าชดเชย #วิทยากรอารมณ์ดี #ที่ปรึกษากฎหมาย #ลูกจ้าง #เจ้านาย #กฎหมายแรงงาน #แรงงาน

นายจ้างออกระเบียบว่าให้พักงานจนกว่าจะสอบสวนเสร็จได้หรือไม่

"การสอบสวน" ซักถามเพื่อรวบรวมหลักฐานหรือข้อเท็จจริงเพื่อพิสูจน์ความผิด ซึ่งเป็นกระบวนการที่นายจ้างกำหนดไว้เพื่อเป็นหลักประกันว่าจะกล่าวหาหรือสรุปว่าใครผิดจะต้องผ่านขั้นตอนการสอบสวนเสียก่อน

และในระหว่างการสอบสวนนายจ้างอาจกำหนดให้พักงาน ซึ่งการพักงานระหว่างการสอบสวนต้องถือว่าลูกจ้างยังเป็นผู้บริสุทธิ์อยู่ กฎหมาย(มาตรา ๑๑๖) จึงกำหนดให้การพักงานระหว่างการสอบสวนทำได้ไม่เกิน ๗ วัน และต้องจ่ายค่าจ้างครึ่งหนึ่ง

การที่นายจ้างกำหนดระยะเวลาการสอบสวนมากกว่าที่กฎหมายกำหนดถือเป็นระเบียบที่ขัดต่อกฎหมายมีผลเป็นโมฆะ

มีปัญหาว่าพักงานเกิน ๗ วัน ค่าจ้างจะหักได้เกินร้อยละ ๕๐ หรือไม่

เคยมีคดีที่นายจ้างกำหนดการพักงานเกิน ๗ วันซึ่งขัดต่อมาตรา ๑๑๖ แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน ถือว่าเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างจึงไม่มีสิทธิพักงานเกิน ๗ วัน โดยระยะเวลาที่สั่งพักงานเกิน ๗ วันโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนแก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๔๖๕๙ - ๑๔๖๖๐/๒๕๕๗)

ข้อสังเกต
นอกจากค่าจ้างเต็มจำนวนแล้วนายจ้างน่าจะต้องรับผิดในดอกเบี้ยร้อยละ ๑๕ ต่อปีอีกด้วย

ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการไม่ยื่นหนังสือลาออกล่วงหน้า ๓๐ วันตามสัญญา ค่าเสียหายพิจารณาจากอะไร

[ท่านที่ลงทะเบียนอบรม กฎหมายกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ กรุณาคอนเฟิร์มด้วยนะครับ]

โดยปกตินายจ้างมักจะกำหนดไว้ในสัญญาว่าหากลูกจ้างประสงค์จะลาออกจากการเป็นพนักงานบริษัท จะต้องยื่นเป็นหนังสือลาออกล่วงหน้าไม่น้อยกว่า ๓๐ วัน เพราะจะสอดคล้องกับมาตรา ๑๗ แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ

นอกจากนั้น จะมีข้อกำหนดให้สะสางการงานที่ค้างอยู่ให้เรียบร้อย และส่งมอบงาให้แก่บริษัท

หากไม่ดำเนินการตามข้อตกลง ๒ ประการนี้บริษัทจะฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายเพราะถือเป็นการผิดสัญญา โดยอาจกำหนดให้รับผิดในค่าเสียหายไม่ต่ำกว่าจำนวนเงิน ๒ เท่าของอัตราค่าจ้างต่อเดือน

การตกลงเรียกค่าเสียหายเอาไว้ล่วงหน้าแบบนี้ในทางกฎหมายเรียกว่า "เบี้ยปรับ" ซึ่งสามารถกำหนดได้ตาม ปพพ. มาตรา ๓๘๓ วรรคหนึ่ง ซึ่งถือเป็นการลงโทษลูกจ้างที่ไม่ปฎิบัติตามสัญญา

เมื่อเป็นเบี้ยปรับ กฎหมายก็กำหนดหลักการว่าหากมีการกำหนดไว้สูงเกินไป "ก็เป็นอำนาจศาลที่จะลดลงได้" แต่การลดต้อง "เป็นจำนวนพอสมควร" และปัญหาก็จะอยู่ตรงคำว่า "พอสมควร" ว่ามีหลักการคิดอย่างไร ซึ่งพอสรุปหลักการได้ดังนี้

๑) พอสมควรหรือไม่ ไม่ใช่พิจารณาในเชิงทรัพย์สิน หรือเงินเพียงอย่างเดียว นั่นหมายความว่าแม้จะกำหนดว่านายจ้างเรียกเงินได้ ๒ เท่าแต่การคิดก็ไม่ใช่ดูว่าเสียหายและคิดคำนวณออกมาเป็นเงินได้กี่บาทเพียงอย่างเดียว ต้องดูอย่างอื่นด้วย

๒) ต้องพิจารณามูลเหตุแห่งการผิดสัญญาของลูกจ้างด้วยว่าเป็นการจงใจกระทำผิดสัญญาเพื่อแสวงหาประโยชน์เพื่อตนเอง อันเป็นการได้เปรียบกว่าอีกฝ่ายคือนายจ้างด้วยหรือไม่

กรณีนี้ ฝ่ายลูกจ้างหากแม้จะลาออกโดยไม่เป็นไปตามสัญญา เช่น สอบได้งานราชการและมีการเรียกบรรจุด่วน หากจัดการเคลียร์งาน ส่งมอบงาน หรือทำงานที่คั่งค้างให้เรียบร้อย ก็อาจต่อสู้ได้ว่า "ไม่จงใจ" ทำผิดสัญญาเพื่อแสวงหาประโยชน์แก่ตนเอง

๓) การลดเบี้ยปรับเป็นดุลพินิจของศาล แต่เป็นดุลพินิจที่มีหลักการตามที่กล่าวในข้อต่าง ๆ ตั้งแต่ข้อ ๑ ถึงข้อ ๔ นี้ ดังนั้นศาลไม่มีอำนาจงดเบี้ยปรับเสียทั้งหมด หมายความว่าแม้กฎหมายจะให้อำนาจศาลลดเบี้ยปรับลง แต่จะงดจ่ายเสียทั้งหมดไม่ได้

๔) ต้องพิจารณาความจำเป็นในการทำสัญญา ความสำคัญของตำแหน่งหน้าที่การงานประกอบด้วย ถ้าเป็นหน้าที่การงานที่สำคัญการลาออกโดยไม่เป็นไปตามสัญญาศาลก็อาจกำหนดเบี้ยปรับสูงได้

ที่มา คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 15/2563

อกหัก ขอลาป่วยได้หรือไม่

ก่อนจะพูดกฎหมายไทย ขอเล่าเรื่องในประเทศจีนก่อน โดยมีบริษัทในเมื่องเซี่ยงไฮ้ กำหนดให้ลูกจ้างลางานเพื่อไปรักษาแผนใจได้ โดยบริษัทจ่ายค่าจ้างให้ตลอดระยะเวลาที่ลาเพราะ "อกหัก"

โดยฝ่ายบุคคลจะทำการตรวจสอบว่าอกหักจริงหรือไม่ หากพบว่าอกหักจริงพนักงานสามารถ "ลาออกหัก" ได้ปีละ ๒ วัน

แต่ถ้าหย่ากับสามีหรือภรรยา ให้ "ลาหย่า" ไปนอนทำใจได้ ๓ วัน

บริษัทให้เหตุผลว่าการที่พนักงานเศร้าโศกเสียใจให้ลาไปพักผ่อนทำใจ ดีกว่าให้แบกความเศร้ามาทำงาน (ที่มา: ข่าวเดลินิวส์)

สำหรับประเทศไทย "อกหัก" หากส่งผลกระทบต่อภาวะจิตใจอย่างรุนแรง จนกระทั่งป่วยทางจิตก็ลาป่วยได้(ถ้าให้ดีควรมีใบรับรองแพทย์) เพราะกฎหมายมาตรา ๓๒ ให้ถือว่า "ล่าป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง" ในทางกลับกันหากไม่กระทบต่อจิตใจถึงขนาดป่วยทางจิตก็ไม่อาจลาป่วยได้

อย่างไรก็ตาม นักรักผู้ยิ่งใหญ่ทั้งหลายอาจใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หรือลาพักร้อน) ได้

เพราะการใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีซึ่งกฎหมายมาตรา ๓๐ กำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้มีสิทธิหยุดปีละ ๖ วันนั้น ลูกจ้างจะลาไปทำอะไรก็ได้ จะลาไปเที่ยว หรือลาไปนอนรักษาแผลใจ หรือนอนคิดถึงใครสักคนก็ถือเป็นสิทธิของลูกจ้าง

อย่างไรก็ตาม การขอใช้สิทธิหยุดอาจต้องแจ้งให้นายจ้างทราบก่อนตามที่ระบุในข้อบังคับการทำงาน(มาตรา ๑๐๘(๒)) หากยื่นแล้วหยุดโดยบริษัทยังไม่อนุมัติอาจส่งผลให้ถูกเลิกจ้างได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๓๘๔/๒๕๒๕, ๑๖๙/๒๕๒๗)

ถูกตำรวจจับมาทำงานไม่ได้เกิน ๓ วัน นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้

ขอนำประเด็นที่บรรยายหัวข้อการเลิกจ้าง เมื่อเดือนที่แล้วมาเล่าให้ฟัง โดยมาตรา ๑๑๙(๕) การละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาทำงาน ๓ วันติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม ต้องไม่มีเหตุอันสมควร

คำว่า "ต้องไม่มีเหตุอันสมควร" ส่งผลในทางปฎิบัติให้ฝ่ายบุคคลหรือนายจ้างที่จะเลิกจ้างใครต้องมี "สอบสวนหรือสอบข้อเท็จจริง" เบื้องต้นเสียก่อนว่าการละทิ้งหน้าที่นั้นมีเหตุอันสมควรหรือไม่ เช่น ลางานไปเที่ยวเกาหลี 6 วัน แต่ครบกำหนดแล้วยังไม่กลับมา หากถูก ตม. เกาหลีกักตัว ต้องถือว่ามีเหตุอันสมควร หรือถูกเจ้าหน้าที่สาธารณะสุขกักตัวเพื่อตรวจโรคระบาด

หรือแม้แต่กรณีเล่นการพนันซึ่งมีความผิดตาม พรบ.การพนันฯ และถูกตำรวจจับ การถูกตำรวจจับถือว่ามีเหตุอันสมควร นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้

โดยคดีนี้ลูกจ้างฟ้องว่าทำงานตําแหน่งพนักงานฝ่ายผลิต ต่อมานายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยมิได้กระทําความผิด นายจ้างให้การว่าลูกจ้างขาดงานวันที่ ๙-๑๐ มกราคม ๒๕๕๑ ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่ นายจ้างออกหนังสือเตือน

ต่อมาวันที่ ๒๓ มกราคม ๒๕๕๑ ลูกจ้างละทิ้งหน้าท่ีอีก นายจ้างจึงเลิกจ้าง เพราะทําผิดซ้ำคําเตือน

แต่ที่ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เพราะเหตุวันที่ ๙ มกราคม ๒๕๕๑ เนื่องจากลูกจ้างและนาย ย. พนักงานนายจ้างถูกตํารวจจับกุมและควบคุมตัวข้อหาเล่นการพนันปั่นแปะ วันที่ ๑๐ มกราคม ๒๕๕๑ ตํารวจนัดไปที่ศาลเพื่อชําระค่าปรับ

นายจ้างมิได้ลงโทษนาย ย. เพราะนาย ย. โทรศัพท์ไปลางานแล้ว แสดงว่านายจ้างมิได้ถือเอาเหตุขาดงานแต่ถือเอาการแจ้งการลางานตามท่ีกําหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน เป็นสาระสําคัญ การที่ลูกจ้างหยุดงานในวันที่ ๙ และวันท่ี ๑๐ สืบเนื่องจากลูกจ้างถูกตํารวจจับและควบคุมตัว จึงไม่ถือเป็นการละทิ้งหน้าท่ี นายจ้างจึงลงโทษลูกจ้างด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือตามข้อบังคับฯ ไม่ได้ เมื่อการออกหนังสือเตือนเป็นไปโดยไม่ชอบ การลงโทษอีกครั้งเพราะเหตุละทิ้งหน้าที่ในวันที่ ๒๓ มกราคม ๒๕๕๑ จึงไม่ใช่การกระทําผิดซ้ำคําเตือน ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย

คําพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๙๗๘/๒๕๕๗

ตกลงจ้างกัน ๑ ปี และมีเงื่อนไขการทดลองงาน ๙๐ วัน หากไม่ผ่านการทดลองงาน ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการไม่ให้ทำงานครบ ๑ ปีได้หรือไม่

น่าคิดว่านายจ้างตกลงกันเป็นมั่นเป็นเหมาะ ทำเป็นหนังสืออย่างดีว่าจะจ้างกัน ๑ ปี แต่มีกำหนดระยะเวลาทดลองงานและต้องผ่านการทดลองงานด้วย

เมื่อทำการประเมินการทดลองงาน นายจ้างเห็นว่าไม่ผ่านการทดลองงานจึงเลิกจ้าง แบบนี้เท่ากับว่าไม่จ้างตามสัญญาที่ตกลงกันไว้ ๑ ปี จะต้องจ่ายค่าเสียหายหรือไม่

เคยมีคดีที่สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมีกําหนดระยะเวลา ทดลองงาน ๙๐ วัน อันเป็นข้อกําหนดที่เกิดจากความสมัครใจระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะมีกําหนดระยะเวลาจ้างไว้แน่นอนแล้วมีกําหนด ๑ ปี ก็ไม่ทําให้ข้อตกลงเรื่องระยะเวลาทดลองงานสิ้นผลไป การทดลองงานก็เพื่อ

คัดหาลูกจ้างท่ีเหมาะสมแก่งานของนายจ้าง หากผลการทดลองงานเป็นที่พอใจนายจ้างก็ให้ลูกจ้างทํางาน ต่อไปหากไม่เป็นที่พอใจนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างที่อยู่ในระหว่างทดลองงานนั้นได้ ซึ่งตามสัญญาจ้างก็กําหนดให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้หากไม่ผ่านทดลองงาน

ประกอบกับไม่มีกฎหมายใดบัญญัติไว้ว่าในการประเมินผลการทํางานของลูกจ้างทดลองงานจะต้องปรากฏว่าลูกจ้างต้องปฏิบัติผิดข้อตกลงในสัญญาจ้างแรงงาน หรือฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรงก่อนนายจ้างจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้

คดีนี้ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าในระยะทดลองงานลูกจ้างไม่ได้อุทิศเวลาในการปฏิบัติงาน อย่างเต็มที่ มิได้ปฏิบัติงานด้วยความซื้อสัตย์สุจริตขาดความเอาใจใส่รับผิดชอบต่องาน ทั้งไม่มีความสัมพันธ์ที่ดี ต่อเพื่อนร่วมงานและฝ่าฝืนข้อบังคับฯ จนทําให้นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างไม่มีความเหมาะสมที่จะทํางานกับนายจ้าง และเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุไม่ผ่านทดลองงาน

คดีนี้ศาลยังวางหลักการเรื่องการทดลองงานไว้อย่างน่าสนใจว่า "การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคล ท่ีนายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการที่นายจ้างมีอํานาจกระทําได้โดยชอบ โดยไม่จําต้องรอจนครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างตามท่ีลูกจ้างกล่าวอ้าง

คําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ ๕๙๓/๒๕๖๓

ลูกจ้างขับรถเร็วเกินกว่ากฎหมายกำหนด ถือเป็นความผิดกรณีร้ายแรง

ลูกจ้างทำหน้าที่พนักงานขับรถบรรทุกพ่วง 18 ล้อ มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนด
กล่าวคือ ให้ใช้ความเร็วไม่เกิน 60 กิโลเมตรต่อชั่วโมงซึ่งเป็นระเบียบที่กำหนดขึ้นเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน
แต่ลูกจ้างกลับละเลยขับรถบรรทุกพ่วง 18 ล้อ ด้วยความเร็วเกินกว่าข้อบังคับของนายจ้างกำหนดไว้

คดีนี้ศาลพิจารณาว่า แม้ข้อบังคับเกี่ยวการทำงานของจำเลยไม่ได้ระบุว่าการขับรถด้วยความเร็วเกินกำหนดเป็นความผิดร้ายแรงไว้

แต่การที่ลูกจ้างละเลยขับรถเกินกว่าอัตราความเร็วที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวงที่ออกตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 มาตรา 5 และมาตรา 67 และกฎกระทรวง ฉบับที่ 6 ( พ.ศ. 2522 ) ออกตามความในพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 ข้อ 1 ( 2 ) นั้น เป็นการอันมีโทษทางอาญาจึงถือว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง

นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
(คำพิพากษาฎีกาที่ 16305/2557)

ติดต่องาน [email protected]

#พนักงานขับรถ #ประกันสังคม #ค่าแรงขั้นต่ำ #เงิน #ออฟฟิศ #เงินเดือน #เลิกจ้าง #วิทยากรPDPA #หนังสือPDPA #นายจ้าง #กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล #ค่าชดเชย #ลูกน้อง #ลูกจ้าง #กฎหมายแรงงาน #ไล่ออก #ลาออก #แรงงาน

เงินตามกฎหมายแรงงานที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างมีอะไรบ้าง และต้องจ่ายภายในกี่วัน

เมื่อมีการเลิกจ้าง สิ่งที่นายจ้างต้องทำคือ จ่ายเงินค่าจ้างคงค้างหรือเงินอื่นๆ ให้แก่ลูกจ้างจนกว่าจะครบถ้วน
อย่างไรก็ตาม เงินที่กฎหมายแรงงานกำหนดมีหลายประเภทมาก วันนี้เลยจะมาสรุปให้ฟังว่า เงินแต่ละประเภทมีกำหนดการจ่ายอย่างไรบ้าง
นายจ้างจะได้ไม่สับสนและจ่ายเงินส่วนนี้ให้แก่ลูกจ้างได้อย่างถูกต้อง

1. ประเภทเงินที่ต้องจ่ายในวันที่เลิกจ้าง ได้แก่ ค่าชดเชยมาตรา 118, สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าชดเชยพิเศษมาตรา 120,121 และ 122 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ

2. ประเภทเงินที่ต้องจ่ายภายใน 3 วันนับแต่เลิกจ้าง ได้แก่ ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด (แต่ถ้าลูกจ้างลาออกเอง ไม่ได้เป็นการเลิกจ้างก็รอรอบกำหนดวันจ่ายเงินเดือนตามปกติ ไม่จำเป็นต้องจ่ายก่อนรอบก็ได้)

3. ประเภทของเงินที่ต้องจ่ายและคืนภายใน 7 วัน นับแต่วันที่เลิกจ้าง ได้แก่ ค่าชดเชยกรณีย้ายสถานประกอบการ และการคืนหลักประกัน

หากนายจ้างฝ่าฝืนไม่จ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างภายในกำหนดดังกล่าว ลูกจ้างสามารถไปแจ้งกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในเขตพื้นที่ได้เลย เดี๋ยวเค้าจะจัดการเรียกให้นายจ้างจ่ายให้เอง นอกจากนี้นายจ้างยังต้องเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และมีโทษตามมาตรา 144 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ด้วย คือ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

และสุดท้าย คือ หากนายจ้างที่กระทำผิดเป็นนิติบุคคล กรรมการอาจต้องร่วมรับโทษมาตรา 144 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ด้วย

เพราะฉะนั้นอยากขอเตือนให้นายจ้างระวังให้ดีและปฏิบัติตามกฎหมายให้ครบถ้วนนะคะ

ติดต่องาน [email protected]

#ค่าชดเชยรายได้ #ค่าจ้าง #ประกันสังคม #ค่าแรงขั้นต่ำ #เงิน #เงินเดือน #เลิกจ้าง #นายจ้าง #ค่าชดเชย #วิทยากรอารมณ์ดี #ที่ปรึกษากฎหมาย #ลูกน้อง #ลูกจ้าง #เจ้านาย #กฎหมายแรงงาน #ไล่ออก #แรงงาน