สำนักกฏหมายทัศน์พงษ์

🔒🔒🔒คำถามคำตอบเกี่ยวกับ HROD&IR
เรื่อง : ออกระเบียบห้ามทำผิดในรถรับส่งพนักงานมีผลใช้บังคับหรือไม่
โดย ..ทัศน์พงษ์ สกุลคู
นายจ้างสามารถออกระเบียบห้ามลูกจ้างทำผิดวินัยบนรถรับส่งพนักงานได้หรือไม่ เพราะไม่ใช่สถานที่ทำงานของนายจ้าง กรณีที่ลูกจ้างทำร้ายร่างกายเพื่อร่วมงานและถือเป็นการกระทำผิดอาญามาตรา 319 เรื่องนี้ศาลฎีกาเห็นว่า นายจ้างจัดรถรับส่งให้ลูกจ้างเพื่อความสะดวกในการเดินทางไปทำงาน แม้เหตุทำร้ายร่างกายจะเป็นเวลาก่อนลูกจ้างเข้าทำงาน นายจ้างย่อมมีอำนาจออกระเบียบห้ามลูกจ้างทำร้ายร่างกายทะเลาะวิวาทบนรถรับส่งได้ ประกาศในเรื่องดังกล่าวของนายจ้างจึงมีผลใช้บังคับได้ การกระทำของลูกจ้างที่ทำร้ายร่างกายเพื่อร่วมงานบนรถรับส่งพนักงานจึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบตามประกาศ และถือเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างย่อมเลิกจ้างลูกจ้างได้เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 7236/2561
❤️❤️❤️ข้อพิจารณาดังนั้นสถานที่อื่นๆที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างเพื่อความสะดวกอื่นๆเช่นเพื่อสวัสดิการ และการบันเทิงของลูกจ้างเช่น งานปีใหม่ งานกีฬาสี งานวันครอบครัวฯลฯนายจ้างก็สามารถออกระเบียบห้ามลูกจ้างกระทำผิดได้หากฝ่าฝืนนายจ้างก็ลงโทษได้

เนื่องในโอกาสมหามงคลเฉลิมพระชนมพรรษา ๙๑ พรรษา สมเด็จพระนางเจ้าสิริกิติ์ พระบรมราชินีนาถ พระบรมราชชนนีพันปีหลวง วันเสาร์ที่ ๑๒ สิงหาคม พุทธศักราช ๒๕๖๖

ข้าพระพุทธเจ้า ขอพระราชทานพระราชวโรกาส ถวายพระพรแด่ใต้ฝ่าละอองธุลีพระบาท ขอทรงพระจริญยิ่งยืนนาน ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อมขอเดชะข้าพระพุทธเจ้าบริษัท สำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกุลคู จำกัด

น้อมรำลึกถึงพระกรุณาธิคุณ

🔒🔒🔒คำถามคำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานสำหรับ HROD&ER
เรื่อง : ถ้าระเบียบของนายจ้างระบุว่า “ไม่จ่ายค่าจ้างกรณีลูกจ้างขาดงานแล้วนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง
ลูกจ้างในวันขาดงานได้หรือไม่”
โดย....ทัศน์พงษ์ สกุลคู

เมื่อลูกจ้างขาดงานคำว่า No work No pay ก็ดังลั่นเข้าสมอง HR และนายจ้างตลอดเวลาและเสมอมา ดังนั้น ในทางปฏิบัตินายจ้างก็จะทำการงดจ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดทันที ปัญหาคือทำอย่างถูกต้องหรือไม่ และเมื่อปรากฏว่าศาลฎีกาได้เคยมีคำพิพากษาไว้เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 1292/2540 ทำนองว่าลูกจ้างรายเดือนนายจ้างเหมาจ่ายค่าจ้างทั้งเดือนเมื่อถูกลูกจ้างรายเดือนขาดงาน นายจ้างจะไปงดจ่ายหรือหักค่าจ้างในวันที่ขาดงานไม่ได้ เจอเข้าเช่นที่ HR และนายจ้างหลายคนจึงล้มล้างความคิด No work No pay ไป เน้นไปลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างแทน ต่อมามีคำพิพากษาฎีกาพิพากษาจะเป็นทำนองว่า เมื่อระเบียบข้อบังคับของนายจ้างระบุว่า “บริษัทไม่จ่ายค่าจ้างกรณีลูกจ้างขาดงาน หรือถือว่าขาดงาน” ดังนั้น เมื่อลูกจ้างขาดงานนายจ้างจึงสามารถไม่จ่ายค่าจ้างลูกจ้างในวันขาดงานได้ เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 11095/2556 เมื่อมีคำพิพากษาเช่นนี้ออกมาคำว่า No work No pay ก็ดังลั่นรัวๆ เข้ามาใหม่เข้าหูนายจ้าง HR ทันทีซึ่งอาจทำให้การลงโทษทางวินัยกรณีขาดงานของลูกจ้างเบาบางลงหรือไม่
❤️❤️❤️ข้อพิจารณา 1. คำพิพากษาฎีกาที่ 11095/2556 ในระเบียบข้อบังคับฯของนายจ้างมีระบุไว้เป็นการเฉพาะว่า
บริษัทฯ ไม่จ่ายค่าจ้างกรณีลูกจ้างขาดงานหรือถือว่าขาดงาน
2. หากบริษัทฯจะไปแก้ไขข้อบังคับฯ ให้งดจ่ายค่าจ้างลูกจ้างได้ในวันขาดงานได้ก็ถือเป็นการ เปลี่ยนแปลง
สภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 20 ดังนั้น นายจ้างต้องให้ลูกจ้าง
ยินยอมก่อนจึงจะแก้ไขได้
3. ขอขอบคุณ อาจารย์ ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ์
ผู้ร่วมให้ข้อมูล

เนื่องในโอกาสมหามงคลเฉลิมพระชนมพรรษา พระบาทสมเด็จพระปรเมนทรรามาธิบดีศรีสินทรมหาวชิราลงกรณ พระวชิรเกล้าเจ้าอยู่หัว

ขอพระราชทานพระบรมราชวโรกาส ถวายพระพรชัยมงคลแด่ใต้ฝ่าละอองธุลีพระบาท ทรงพระเจริญยิ่งยืนนาน ทรงพระเกษมสำราญ มีพระพลานมัยแข็งแรง

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อม ขอเดชะ ข้าพระพุทธเจ้า
บริษัท สำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกลคู จำกัด

🔓🔓🔓คำพิพากษาฎีกา..ฉบับแรก..ฉบับแรกม.11/1..พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ..เป็น.คดีแรงงานที่น่าสนใจ สำหรับ HROD&IR(โดย:-ทัศน์พงษ์ สกุลคู)
คำพิพากษาฎีกาที่ 22326-22404/2555
เมื่อข้อเท็จจริงยุติแล้วว่า ลูกจ้างบริษัท Sub ทำงานผลิตชิ้นงานชุดคลัตซ์ ซึ่งเป็นงานหลักของโรงงานผลิตครัซต์มอเตอร์ไซด์ กรณีจึงอยู่ในบังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2551 มาตรา 11/1 วรรคสอง ที่บัญญัติให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้าง Sub ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับพนักงานประจำที่โรงงานได้จ้างโดยตรงให้ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ หมายความว่า โรงงานต้องดำเนินการให้ลูกจ้าง Sub ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการตามระเบียบแบบแผนของโรงงานโดยไม่เลือกว่าเป็นลูกจ้าง Sub หรือพนักงานประจำที่โรงงานได้จ้างมาโดยตรง อันเป็นการกำหนดหน้าที่ให้โรงงานต้องดำเนินการให้สิทธิประโยชน์และสวัสดิการให้ลูกจ้าง Sub ได้รับตามมาตรา 11/1 ลูกจ้าง Sub จึงมีสิทธิตามที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 บัญญัติไว้โดยตรง หากเป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่โรงงานให้แก่พนักงานประจำที่ตนได้จ้างมาโดยตรงไม่ว่าจะเป็นไปตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบ หรือสัญญาจ้างแรงงานโรงงานก็ต้องดำเนินการให้ลูกจ้าง Sub ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันนั้นได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการดังกล่าวเช่นเดียวกัน ดังนั้น โรงงานซึ่งเป็นผู้ประกอบกิจการจึงต้องดำเนินการให้ลูกจ้าง Sub ซึ่งเป็นลูกจ้างรับเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการในค่าครองชีพ ค่าอาหาร ค่ารถ เงินโบนัส ให้ถูกต้องตามที่โรงงานจัดให้แก่พนักงานประจำที่ตนได้จ้างโดยตรง โดยต้องดำเนินการให้ลูกจ้าง Subได้รับในส่วนที่นายจ้างของลูกจ้าง Sub ไม่จัดให้หรือจัดให้น้อยกว่าพนักงานประจำที่ได้ว่าจ้างโดยตรง โดยใช้หลักเกณฑ์เดียวกันกับที่โรงงานจัดให้แก่พนักงานประจำที่ได้ว่าจ้างโดยตรง ซึ่งหากโรงงานมีหลักเกณฑ์การจ่ายค่าครองชีพ ค่าอาหาร ค่ารถ เงินโบนัสให้พนักงานประจำที่ตนได้ว่าจ้างโดยตรงโดยกำหนดจากทักษะ ประสบการณ์ ตำแหน่งงานอย่างไรก็ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ของโรงงานเช่นเดียวกัน

🔒🔒🔒คำถาม คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจสำหรับ HROD & ER
โดย...ทัศน์พงษ์ สกุลคู
ตอน สัญญาห้ามลูกจ้างทำงานกับคู่แข่งเมื่อออกจากงานได้หรือไม่ และเมื่อลูกจ้างยอมจ่ายค่าเสียหายแล้วยังบังคับให้ลูกจ้างต้องลาออกจากนายจ้างใหม่ ได้หรือไม่

ลูกจ้างเป็นพนักงานระดับผู้จัดการฝ่ายทำสัญญากับนายจ้างว่า เมื่อออกจากงานแล้วจะไม่ไปทำงานกับนายจ้างใหม่ที่เป็นคู่แข่งเป็นเวลา 2 ปี นับแต่ออกจากงาน ต่อมา ลูกจ้างอ้างว่า ไม่สามารถเข้ากับระบบบริหารของนายจ้างเก่าได้ จึงไปสมัครงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ซึ่งเป็นกิจการคู่แข่งกับนายจ้างเก่า ทั้งที่ยังไม่ครบกำหนดห้ามทำงานกับนายจ้างใหม่ 2 ปี นับแต่วันออกจากงานตามที่ทำสัญญากับนายจ้างเก่าไว้
นายจ้างเก่าจึงฟ้องลูกจ้างว่าผิดสัญญาที่ทำกันไว้กับนายจ้างเก่า โดยให้ศาลบังคับให้ลูกจ้างชดใช้ค่าเสียหายเท่ากับรายได้ที่ได้จากนายจ้างใหม่และเท่ากับผลประกอบการของนายจ้างใหม่เป็นเงินหลายล้านบาท และขอให้ศาลบังคับให้ลูกจ้างออกจากการเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ตามสัญญาด้วย ลูกจ้างต่อสู้ว่า การไปทำงานกับนายจ้างใหม่แม้เป็นคู่แข่งกับนายจ้างเก่าแต่ไม่ได้ทำให้นายจ้างเก่าเสียหายและไม่มีกฎหมายใดกหนดให้ลูกจ้างต้องออกจากการเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่
ศาลชั้นต้นพิพากษาให้ลูกจ้างจ่ายค่าเสียหายให้แก่นายจ้างเก่าประมาณเท่ากับค่าจ้าง 2 เดือน และให้ออกจากการเป็นพนักงานของนายจ้างใหม่ด้วยมีกำหนด 2 ปี ตามสัญญา ลูกจ้างเห็นว่าค่าเสียหายไม่มากนักสามารถชำระให้นายจ้างเก่าได้ จึงนำเงินดังกล่าวไปชำระให้นายจ้างเก่า โดยการนำไปวางไว้ที่ศาลชั้นต้น แต่เห็นว่า คำพิพากษาของศาลที่ให้ออกจากการเป็นพนักงานของนายจ้างใหม่ด้วยเป็นเวลา 2 ปีนั้น เป็นคำพิพากษาที่ให้ปฏิบัติซ้ำซ้อนกันคือ เมื่อให้จ่ายค่าเสียหายแล้วก็ไม่ควรให้ออกจากการเป็นพนักงานของนายจ้างใหม่อีก จึงอุทธรณ์ปัญหานี้ให้ศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า คำพิพากษาของศาลชั้นต้นส่วนที่ให้ลูกจ้างออกจากการเป็นพนักงานนายจ้างใหม่ไม่ถูกต้องเพราะซ้ำซ้อนกับการจ่ายค่าเสียหายที่ลูกจ้างจ่ายไปให้แก่นายจ้างเก่าไปแล้ว
ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาอุทธรณ์ของลูกจ้างแล้วเห็นว่า การที่ศาลชั้นต้น พิพากษาให้ลูกจ้างจ่ายค่าเสียหายให้แก่นายจ้างเก่าแล้วก็ถือได้ว่าเป็นการกำหนดให้ลูกจ้างรับผิดตามสัญญาระหว่างนายจ้างเก่าและลูกจ้างแล้ว นายจ้างเก่าจึงไม่สามารถไปบังคับให้ลูกจ้างออกจากการเป็นพนักงานของนายจ้างใหม่ได้อีก ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจึงพิพากษายกคำพิพากษาของศาลชั้นต้นส่วนที่พิพากษาให้ลูกจ้างออกจากจากงานที่ทำกับนายจ้างใหม่ ตามนับคำพิพากษาของศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษที่ 1019/2563
❤❤❤ข้อพิจารณา : 1.สัญญาห้ามลูกจ้างทำงานกับคู่แข่งนายจ้างเป็นระยะเวลา 2 ปี ที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างลูกจ้าง
สามารถใช้บังคับได้
2. เมื่อลูกจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้นายจ้างเก่าแล้ว นายจ้างเก่าจะบังคับให้ลูกจ้างออกจากงานที่ทำกับ
นายจ้างใหม่ อีกไม่ได้
3. ลูกจ้างที่คิดว่า จำเป็นต้องทำงานในกิจการลักษณะเดียวกันนี้ตลอดไปหรือเป็นระยะเวลานานไม่
ควรเซ็นสัญญาในลักษณะนี้กับนายจ้าง
4.โจทก์ฎีกาคัดค้านคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ แต่ศาลฎีกาไม่รับ เพราะไม่เข้าเงื่อนไขที่
สามารถฎีกาได้

29มิ.ย66ได้รับเชิญจากอาจารย์ รศ.ดร.กฤตกร นวกิจไพฑูรย์ ให้ไปบรรยายเรื่องการระงับข้อพิพาทและการกระทำอันไม่เป็นธรรมในวิชา พอ 7122 แรงงานสัมพันธ์ ให้แก่ น.ศ ป.โท คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนศาสตร์(นิด้า)

🔓🔓🔓คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจสำหรับHROD&IR(ตอน:-ค่าเช่ารถเป็นค่าจ้างหรือไม่)
👤โดย..ทัศน์พงษ์ สกุลคู....

✒️การที่ องค์กร ได้ทำการตกลงกับพนักว่า จะจัดรถประจำตำแหน่งให้แก่พนักงาน แต่ในระหว่างที่ยังไม่สามารถหารถประจำตำแหน่งที่เหมาะสมได้ องค์กรตกลงจ่ายเงินค่าเช่ารถให้พนักงาน เดือนละ 22,000 บาทไปพลางก่อน เมื่อหารถที่เหมาะสมได้แล้ว องค์กรจะงดจ่ายค่าเช่ารถดังกล่าวทันที แสดงให้เห็นว่าองค์มีเจตนาจัดหารถประจำตำแหน่งให้พนักงานเป็นหลัก ดังนั้นค่าเช่ารถเดือนละ 22,000 บาทจึงไม่ใช่ เงินที่องค์กรจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน แม้พนักงานจะได้รับจากองค์กรเป็นประจำทุกๆเดือนเรื่อยมาก็ตามก็ไม่ใช่ ค่าจ้าง ตามพะราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ 2541 มาตรา 5 เทียบเคียงคำพิพากษาฏีกาที่ 8690/2544 ดังนั้น องค์กรจึงไม่ต้อง นำเงินค่าเช่ารถไปรวมคำนวณกับเงินเดือนพนักงานเพื่อเป็นฐานในการคำนวณจ่าย ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย โบนัส กองทุนเงินทดแทน กองทุนประกันสังคม และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
👉ข้อควรพิจารณา👈
⭐️คำพิพากษาฎีกาฉบับนี้
1.ได้เปลี่ยนแนวคิด HR เดิมๆว่าเงินอะไรที่องค์กรจ่ายเป็นประจำทุกเดือนเดือนละเท่าๆกันถือเป็นค่าจ้าง
2.การพิจารณว่าเงินอะไรที่องค์กรจ่ายให้แก่พนักงานจะเป็นค่าจ้างหรือไม่ให้พิจารณาจากเจตนาในการจ่ายเงิน
นั้นๆขององค์กรเป็นสำคัญ
📢ข้อควรระวัง
1.ผมเห็นว่าองค์กรสามารถ์พิสูจน์และทำให้ศาลเชื่อว่าองค์กรมีเจตนาหารถประจำตำแหน่งให้พนักงานจริง อยู่ระหว่างดำเนินการ และพนักงานคงได้รับรถประจำตำแหน่งอย่างแน่นอน จึงเห็นว่าเงินที่จ่ายเป็นค่าเช่ารถไปพลางก่อน ทุกๆเดือนเท่ากันนี้ จึงเป็นเงินสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้าง
2.ผมเห็นว่า แต่หากศาลเห็นว่าองค์กรไม่มีเจตนาหารถประจำตำแหน่งให้พนักงานจริงเช่น อาจมีเจตนาแต่เพียงครั้งแรกแต่ต่อมาเจตนาแปรเปลี่ยนโดยไม่ปรากฎหลักฐานว่าองค์กรได้ดำเนินการจัดหารถประจำตำแหน่งให้พนักงานจริง แต่กลับจ่ายเงินค่าเช่ารถให้แก่พนักงานเท่ากันทุกเดือนเป็นเวลานานโดยไม่ปรากฎเหตุขัดข้อง และพนักงานก็ไม่ได้ใช้เงินดังกล่าวในการเช่ารถ กรณีเช่นนี้อาจเป็นไปได้ว่าเงินค่าเช่ารถนี้ศาลฎีกาคงต้องตัดสินให้เป็นค่าจ้าง เพราะไม่ได้มีเจตนาจ่ายเป็นสวัสดิการแต่มีเจตนาจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานปกติของวันทำงาน ตามความหมายของคำว่า ค่าจ้าง พตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ 2541 มาตรา 5 ดังภาษิตกฎหมายที่ว่า 🙏กรรมเป็นเครื่องชี้เจตนา🙏

เนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา สมเด็จพระนางเจ้าสุทิดา พัชรสุธาพิมลลักษณ พระบรมราชินี
๓ มิถุนายน ๒๕๖๖
ทรงพระเจริญ

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อม ขอเดชะ
ข้าพระพุทธเจ้า
บริษัท สำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกุลคู จำกัด

27 พ.ค 66 บรรยายกฎหมายแรงงาน ในหลักสูตรผู้จัดการโรงงานรุ่นที่ 25ให้ สถาบันเพิ่มขีดความสามารถมนุษย์สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทยสนุกมากครับ ได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ตอบคำถามมากมาย

🔓🔓🔓🔓🔒:-โดยทัศน์พงษ์ สกุลคู(ผ่าน FB) HRD&ER:-(มาทำงานไม่ได้เพราะเมาสุราลาป่วยได้มั้ย) คำถามนี้ใครหลายๆคนนะครับเพราะมักจะยังกะยาสามัญประจำบ้านโดยมีเพื่อนถามคำถามมา เลยเอาความเห็นที่ตอบมาให้พวกเราช่วยพิจารณาครับเผื่อจะได้หรือได้ครับ
อ. คะ รบกวนขอคำปรึกษาด้วยค่ะ พอดีทำงานตำแหน่ง HR และมีพนักงานที่มีโรคประจำตัวคือความดัน แต่ชอบกินเหล้า ซึ่งพอกินก็จะมีอาการความดันกำเริบและต้องหยุดงานต่อเนื่อง ซึ่งทางหัวหน้างานต้นสังกัดก็ได้มีการตักเตือนด้วยวาจา และเป็นเพราะทางเราห่วงเรื่องสุขภาพของพนักงานด้วย เราจะมีมาตรการเด็ดขาดอย่างไรดีคะ (ซึ่งก็คิดว่าจะทำหนังสือตักเตือน และทำตามขั้นตอนของระเบียบข้อบังคับของบริษัท) แต่พนักงานก็มักจะอ้างว่า เค้ามีสิทธิ์ที่จะลา เพราะเค้าป่วย รบกวน อ. ให้คำแนะนำด้วยค่ะ
เรื่องนี้ มีเรื่องที่เราต้องพิจารณาอยู่ 2 เรื่องครับ คือ
การเจ็บป่วยเพราะความดันขึ้น
การเมาสุรา
ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับว่าเราจะ Focus เรื่องไหนเป็นประเด็นสำคัญ
❤️❤️❤️1. หากเรา Focus ที่เรื่องเจ็บป่วย ทางวินัยตามความในมาตรา 119
(1)-(6) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ดังนั้น หากเราจะทำการเลิกจ้างเรา
บอกกล่าวล่วงหน้า ตามความในมาตรา 17 และมาตรา 118 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ อีกทั้งเราก็คนนี้ได้อันเนื่องจากการเจ็บป่วยของเขา
หากวิธีการขอลาป่วยของเขาไม่ได้ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับในการทำงานเช่น ไม่ได้โทรศัพท์หรือแจ้งขอหยุดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยต่อหัวหน้างานภายในวันที่ป่วยและหรือยื่นใบลาป่วยพร้อมหลักฐานในวันที่กลับเข้าทำงานวันแรกซึ่งต้องถือว่าเขาฝ่าฝืนระเบียบในการลา แต่ก็ต้องเป็นการลงโทษในระดับต่ำกว่าเลิกจ้าง เช่น ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ หรือพักงานเป็นต้นเพราะไม่ใช่ความผิดร้ายแรงแต่อย่างใด
💕💕💕2. หากเรา Focus ไปที่เรื่องพนักงานเมาสุรา จนเป็นเหตุไม่สามารถมาทำงานได้ ส่งผลทำให้มีอาการเจ็บป่วย
เพราะความดันขึ้น จนไม่สามารถมาทำงานได้ ถือว่าเป็นการละทิ้ง
หน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร เพราะ โดยจะอ้างว่าป่วยคงไม่ได้
เพราะพนักงานทราบดีว่าการเจ็บป่วยของตนมีสาเหตุมาจากการดื่มสุรา เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่
ครับเมื่อถือว่าพนักงานละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร ดังนั้น หากพนักงานหยุดงานติดต่อกัน
3 วันโดยไม่มีเหตุอันสมควร แม้จะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม บริษัทก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่าย
ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามความในมาตรา 119(5) แต่หากหยุดงานไม่ถึง 3 วัน
ดังกล่าวก็สามารถลงโทษด้วยการตักเตือนด้วยวาจา หนังสือ หรือพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างได้

(ผมขออนุญาตนำคำถามและความเห็นของผมแชร์ให้ผู้อื่นได้รับความรู้ทาง FB ด้วยนะครับ เพราะคำถามน่าสนใจมากครับ)

เนื่องในโอกาสวันคล้ายวันพระราชสมภพ สมเด็จพระกนิษฐาธิราชเจ้า กรมสมเด็จพระเทพรัตนราชสุดา ฯ สยามบรมราชกุมารี ทรงเจริญพระชนมายุ ๖๘ พรรษา ๒ เมษายน ๒๕๖๖

ข้าพระพุทธเจ้า ขอถวายพระพรชัยมงคล ขอพระองค์ทรงพระเจริญ
พระพลานามัยสมบูรณ์แข็งแรง มีพระชนมายุยิ่งยืนนาน

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อม

ข้าพระพุทธเจ้า บริษัท สำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกุลคู จำกัด

1 เม.ย 66 ได้รับเชิญจาก ร.ศ.ดร อาจารย์ นันทา สู้รักษา ให้มาบรรยายความรู้ รูปแบบการจ้างงาน,การลางาน วันหยุด,การลงโทษทางวินัย,การเลิกจ้างพร้อมแลกเปลี่ยนเรียนรู้บนประสบการณ์จริง จากคดี และข้อพิพาทจริง ให้แก่น้อง ป.โท คณะสถิติประยุกต์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์(นิด้า)

🔒🔒🔒สรุปสาระสำคัญ พ.ร.บ work from home
โดย:-ทัศน์พงษ์ สกุลคู

1.มีผลบังคับใช้ 18 เมษายน 2566
2.รูปแบบของการทำงาน 2.1ต้องเป็นงานทางการที่จ้าง หรืองานที่ตกลงกัน. 2.2ลูกจ้างสามารถทำนอกที่ทำงาน หรือที่บ้านได้โดยสะดวก หรือตกลงให้ลูกจ้างทำงานผ่าน เทคโนโลยีสารสนเทศ ในสถานที่ใดๆได้
3.ความผูกพันและการบังคับ 3.1.ให้นายจ้างลูกจ้างตกลงกันเป็นหนังสือ 3.2.หรือให้นายจ้างลูกจ้างตกลงกันเป็นข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์และสามารถนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยน
❤️4.ข้อตกลงตาม ข้อ3 อาจต้องมีรายละเอียดดังนี้ (สาระสำคัญ)
4.1ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง(เพราะ work from home ไม่ได้ให้ทำตลอดไป)
4.2.วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา
4.3.หลักเกณฑ์ การทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภทต่างๆ
4.4.ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง และการควบคุมหรือกำกับการทำงาน ของนายจ้าง(เป็นเรื่องนำผลไปการประเมินผลงานและลงโทษทางวินัย ซึ่งนายจ้างต้องออกแบบและตกลงกับลูกจ้าง เช่นการ Check-in และหรือถือผลสำเร็จของงาน)
❤️4.5.ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือ หรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่จำเป็น อันเนื่องจากการทำงาน(ต้องตกลงให้ชัดว่าค่าใช้จ่ายใดเป็นของนายจ้าง หรือของลูกจ้าง
❤️5.ลูกจ้างมีสิทธิ์ปฏิเสธการติดต่อสื่อสารกับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงานทั้งรับการติดต่อจากนายจ้าง ฯลฯหรือต้องติดต่อไปหานายจ้างฯลฯเมื่อ
5.1.สิ้นสุดระยะเวลาทำงานปกติ
5.2.สิ้นสุดการทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด ล่วงเวลาในวันหยุด
5.3.หรือสิ้นสุดงานที่ได้รับมอบหมาย
5.3.ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการติดต่อ ตามข้อ 5.นี้ หากลูกจ้างได้ทำข้อตกลงยินยอมกับนายจ้างไว้ล่วงหน้าแล้ว
❤️6.การปฏิบัติตามความใน ข้อ 4.2,5.1,5.2 อาจมีปัญหากับกรณีนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานแบบเวลาทำงานยืดหยุ่น (flextime)
🙏🙏🙏ข้อสังเกต..ความจริงแล้วตามกฎหมายแรงงาน เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติ ของวันทำงานปกติ การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ก็ถือเป็นเวลาส่วนตัวของลูกจ้างแล้ว ลูกจ้างไม่อยู่ในหน้าที่ หรือการบังคับบัญชาของนายจ้างไม่ว่า การทำงานของลูกจ้างนั้นจะเป็นการทำงานปกติในสำนักงาน โรงงาน หรือ work from home ก็ตามแต่ในทางปฏิบัติจะเห็นได้ว่าลูกจ้างยังคงยอมให้นายจ้างมีการติดต่อสื่อสารหลังเลิกเวลางานดังกล่าวไปแล้วอยู่ เพราะธรรมชาติของงานหลีกเลี่ยงไม่ได้ หากไม่ติดต่อสื่อสารอาจมีผลทำให้นายจ้างเสือหาย ส่วนใหญ่ลูกจ้างที่ยอมทำให้หรือยอมรับการติดต่อสื่อสารก็เพราะ คำว่า “รับผิดชอบ” และ”คามผูกพัน”ที่มีต่อองค์กรและทีม หรือเพื่อนร่วมงานดังนั้นสิ่งตอบแทน ที่นายจ้างควรให้ลูกจ้างคือ การประเมินผลงานที่ดีและการโปรโมทตำแหน่งงาน ตลอดจนถึงการปรับค่าจ้างโบนัส นอกเหนือจากค่าล่วงเวลาที่ลูกจ้างได้รับ หากไม่มีการปฏิสัมพันธ์ดังกล่าว จะบังคับกันตามกฏหมายก็ยากที่จะทำงานร่วมกันต่อไป

สำนักกฏหมายทัศน์พงษ์ สำนักงานทนายความและปรึกษากฏหมาย

🔒🔒🔒คำถามคำตอบที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน
ตอน: คิดค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายพร้อมเงินเดือนได้หรือไม่ ......โดย ทัศน์พงษ์ สกุลคู

ในสถานการณ์โควิด-19 บริษัทฯหลายที่ต้องใช้วิธียืดหยุดเวลาทำงาน โดยให้พนักงานเลือกเข้างานและเลิกงานได้หลายช่วงเวลาเพื่อลดปัญหาความแออัดในการมาทำงาน นอกจากนั้น หลายตำแหน่งงานอาจให้ทำงานที่บ้าน หรือ Work From Home ในกรณีนี้จึงมีการตกลงร่วมกันระหว่างพนักงานกับบริษัทฯว่า ให้คิดค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายพร้อมไปกับเงินเดือนเพื่อความสะดวก ปัญหาคือสะดวกใคร ใครได้ใครเสีย และทำได้หรือไม่ หากมองในแง่มุมของกฎหมาย????
❤️❤️❤️ข้อพิจารณา โดยปกติแล้วในการคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่พนักงาน จะต้องรู้เสียก่อนว่า ค่าจ้างต่อวัน ต่อชั่วโมงของพนักงานเป็นเงินเท่าไร จึงจะสามารถคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดได้ และตามกฎหมายต้องขอความยินยอมจากพนักงานเป็นคราวๆ ไป เพราะบางคราวพนักงานอาจไม่ให้ความยินยอมได้ และตามกฎหมายหากจะบังคับได้ไม่ต้องขอความยินยอมจะต้องเป็นงานที่ต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายต่องานหรือเป็นกรณีเป็นฉุกเฉินจำเป็นและต้องสั่งให้ลูกจ้างทำเท่าที่จำเป็นเท่านั้น หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 24 มาตรา 61
ดังนั้น การทีบริษัทฯและพนักงานไปทำข้อตกลงร่วมกันให้บริษัทฯ จ่ายค่าล่วงเวลารวมไปกับ
ค่าจ้างในการทำงานเวลาปกติ จึงเป็นการผูกพันให้พนักงานทำงานล่วงเวลา โดยบริษัทฯไม่ต้องขอ
ความยินยอมจากพนักงานเป็นคราวๆ ไป มีลักษณะผูกขาดและไม่คำนึงว่าได้สั่งให้ทำงานล่วงเวลาเกิน
ความจำเป็นหรือไม่ ข้อตกลงดังกล่าวจึงวัตถุประสงค์ต้องห้ามชัดแจ้งต่อพระราชบัญญัติคุ้มครอง
แรงงานฯ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนตกเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้ตาม
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 5978/2550
🙏🙏🙏จึงสรุปได้ว่า บริษัทฯ ไม่สามารถไปทำข้อตกลงกับพนักงานให้รับค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับการจ่ายค่าจ้างได้นะครับ

🔒🔒🔒คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจสำหรับ HROD & IR,ER(ตอน:-หักค่าจ้างพนักงานได้หรือไม่)โดย:-ทัศน์พงษ์ สกุลคู
กรณีองค์กรแห่งหนึ่งได้ออกระเบียบของพนักงานฝ่ายขายว่า “หัวหน้าพนักงานขายมีสิทธิ์ได้รับค่านายหน้าจากการขายตามหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนให้แก่เจ้าหน้าที่การตลาด ซึ่งข้อ 2. ระบุว่า ความผิดพลาดที่ทำให้เกิดความเสียหายของเจ้าหน้าที่การตลาดจะนำมาหักออกจากค่าตอบแทนของหัวหน้าส่วนที่ได้รับจากทีม”
ระเบียบดังกล่าวเป็นหลักเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดขึ้นเพื่อคำนวณค่านายหน้า(คอมมิชชั่น)ให้แก่หัวหน้าส่วน ก่อนที่ทีมเจ้าหน้าที่การตลาดและพนักงานจะได้ก่อหนี้ค่าเสียหายให้เกิดขึ้นแก่ องค์กร ระเบียบดังกล่าวจึงเป็นแต่เพียงหลักเกณฑ์การคำนวณค่านายหน้า(ค่าคอมมิชชั่น)ซึ่งถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายที่หัวหน้าส่วนมีสิทธิ์ได้รับโดยให้สิทธิ์องค์กรนำหนี้ค่าเสียหายที่ทีมเจ้าหน้าที่การตลาดทำขึ้นมาหักจากส่วนแบ่งค่านายหน้าของหัวหน้าส่วนได้ ก่อนที่จะได้รับจากองค์กรจึงไม่ใช่เป็นการนำค่าจ้างมาหักเพื่อชำระหนี้ให้แก่องค์กร จึงไม่ขัดต่อ มาตรา 76 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541องค์กรจึงสามารถกระทำได้เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่1196-1218/2546
🤔🤔🤔ข้อพิจารณา
1.หากองค์กรไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์ให้สามารถนำหนี้ที่พนักงานทำความเสียหายให้แก่องค์กรมาหักออกจากค่าคอมมิชชั่น(ค่าจ้าง)ที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับ องค์จะนำหนี้ที่พนักงานทำความเสียหายให้แก่องค์มาหักจากค่าคอมมิชชั่นของพนักงานไม่ได้เพราะขัดต่อ พ.ร.บคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 76
2.ก่อนจ่ายคอมิชชั่น(ค่าจ้าง)องค์กรกำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโดยกำหนดให้องค์กรสามารถนำหนี้ที่พนักงานทำความเสียหายให้แก่องค์กรมาหักออกจากค่าคอมมิชชั่นที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับก่อนจ่ายให้แก่พนักงาน กรณีนี้องค์กรทำได้ไม่เป็นการขัดต่อ พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 76

🔓🔓🔓คำถามที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานสำหรับ HROD&IR,ER
(ตอน:-ตำหนินายจ้างบนFacebookไล่ออกได้มั้ย)โดย:-ทัศน์พงษ์ สกุลคู. 🔓🔓🔓คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (คำพิพากษาฎีกายุค 4.0)
สำหรับ HROD & IR,ER (ตอน ตำหนินายจ้างใน Facebook ไล่ออกได้มั้ย)
โดย : ทัศน์พงษ์ สกุลคู
​ในยุคที่สังคมก้มหน้ากำลังเบ่งบาน อันเนื่องจากออนไลน์ Facebook , Line โดยมี Gen y เป็นผู้บุกเบิกและทำกิจกรรมก้มหน้า แต่จนถึงปัจจุบัน อากง อาม่า Gen X , Gen BB ก็หันมาก้มหน้าออนไลน์กันถ้วนทั่ว ทำให้ Gen X , Gen BB อายุยืนกระชุ่มกระชวยกันไปบางท่านพบแฟนเก่า เพื่อนเก่า ที่ไม่ได้เจอกันมาหลายปี นัดเจอเพื่อรำลึกความหลังหรือเพื่อเข้าสังคมตอนแก่ก็มากมายในขณะเดียวกัน เมื่อกลับมาดูวัฒนธรรมการทำงานของคนในยุค Facebook , Line เฟื่องฟูก็จะพบว่าว่างเมื่อไร ก็ต้องก้มหน้าออนไลน์กันหมด มีทั้งส่งข้อความให้กำลังใจ ส่งรูปแสดงกิจกรรมของตนในแต่ละวันแต่ละชั่วโมง เพื่อให้คนอื่นเห็นและมีส่วนร่วมไม่เว้นการตำหนิแสดงความคับข้องใจที่ตนมีกับนายจ้างหรือบริษัทฯ มีทั้งแบบใช้ข้อความรุนแรง ก้าวร้าวหยาบคายหรือสองแง่ สองง่าม แต่หากข้อความดังกล่าวสามารถแปลความหมายได้ว่าตนถูกนายจ้างกลั่นแกล้งบ้าง หรือนายจ้างไม่ดีบ้าง ไม่ถูกต้องบ้าง เอาเปรียบลูกจ้างบ้างและหรือนายจ้างมีปัญหาทางการเงินบ้าง พนักงานหรือลูกจ้างที่เขียนข้อความในลักษณะดังกล่าวลงใน Facebook ย่อมรู้ว่าข้อความดังกล่าวย่อมมีผลต่อภาพลักษณ์การบริหารของนายจ้างหรือบริษัทฯ ของตนและยังมีผลต่อการเลือกใช้บริการของลูกค้าด้วย การกระทำของพนักงานหรือลูกจ้างดังกล่าวจึงเป็นความผิดกรณีจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามความในมาตรา 119 (2) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และยังเป็นการกระทำประการอื่นอันไม่สมกับการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 นายจ้างหรือบริษัทจึงสามารถเลิกจ้างพนักงานดังกล่าว ได้โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาฏีกาที่ 8606/2560 จากคำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าว ก็ขอให้สิงห์ก้มหน้าถ้าอย่าสร้างโลก 2 ใบ 3 ใบ อะไรกันให้มากนัก ใบหนึ่งเอาไว้ชมหรือให้กำลังใจหรือให้ความรู้ไม่มีใครว่า เพราะทุกคนคงชอบ ส่วนอีกใบเอาไว้ด่านายจ้าง ก็คงต้อง ตกงานไปตามหาพี่เอกไฝ กันละครับ !!!!!
​❤️❤️❤️ข้อพิจารณา จากการด่านายจ้าง บน Facebook ดังกล่าวลูกจ้างอาจถูกดำเนินคดีเพิ่ม ดังต่อไปนี้ได้อีก
• นายจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายเนื่องจากลูกจ้างทำละเมิดตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420
• นายจ้างฟ้องคดีอาญาลูกจ้าง เนื่องจากหมิ่นประมาทนายจ้าง ให้ลูกจ้างถูกลงโทษจำคุก หรือปรับ หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326,328
• นายจ้างอาจฟ้องให้ลูกจ้างรับโทษ ตามพระราชบัญญัติคอมพิวเตอร์ฯ ได้อีกครับ

🔓🔓🔓(แนวคิดการทำงานของ HRD กับ การพิจารณาคดีของศาล)>>>:-โดยทัศน์พงษ์ สกุลคู

จากปัญหาที่ว่าในการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital) เพื่อให้ talented อยู่กับองค์กรอย่างยั่งยืน ณ.เวลานี้ เกือบทุกองค์นำมาตรการกฏหมายมาเป็นตัวป้องกันไม่ให้ talented ทั้งหลายต้องลาออกไปทำงานกับองค์กรคู่แข่งโดยกำหนดกันไว้ในสัญญาจ้างแรงงานหรือสัญญาฝึกอบรมว่า หาก talented ลาออกจากการเป็นพนักงานขององค์กรแล้ว talented จะต้องไม่ทำงานกับองค์กรคู่เเข่งหรือองค์กรที่ประกอบธุรกิจในลักษณะเดียวกันเป็นเวลา 2 ปี หากฝ่าฝืน talented จะต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่องค์กรเป็นจำนวนเงิน 2 แสนบาท ปัญหาว่า 1. สัญญานี้ขัดต่อพระราชบัญญัติว่าด้วยสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 หรือไม่
2. talented จะต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่องค์กรตามกำหนดไว้ในสัญญาหรือไม่เพียงใด

จากปัญหาทั้ง 2 ข้อดังกล่าวสามารถตอบปัญหาได้ดังนี้
เมื่อพิจารณาของ talented แล้วปรากฏว่าเป็นขององค์กร การจำกัดเวลาห้ามทำงานในองค์กรอื่นที่มีลักษณะแข่งขันหรือมีลักษณะธุรกิจอย่างเดียวกันเป็นเวลา 2 ปีในเขตกรุงเทพมหานครฯและ ปริมณฑล ไม่ถือว่าขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน และไม่เป็นการจำกัดเสรีภาพในการประกอบอาชีพอันทำให้ต้องรับภาระมากกว่าพึงคาดหมายได้ตามปกติ ตามพระราชบัญญัติว่าด้วยสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540
สัญญามีลักษณะกำหนดค่าเสียหายจากการผิดสัญญาไว้ล่วงหน้าถือเป็นการกำหนดเบี้ยปรับตามประมวลกฏหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 379 และเบี้ยปรับถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าเสียหาย โดยคำนึงถึงทางได้เสียของเจ้าหนี้ (องค์กร) หรือโจทก์ทุกอย่าง อันชอบด้วยกฏหมายตามประมวลกฏหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 383 ศาลก็สามารถ ตามที่ศาลแรงงานเห็นสมควร เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 3892/2557❤️❤️❤️หรือฯลฯ มิเช่นนั้นเเล้วศาลอาจใช้ดุลยพินิจลดเบี้ยปรับ ลดค่าเสียหาย ลงเท่าใดก็ได้หรือไม่กำหนดค่าเสียหายให้เเลยก็ได้
เมื่อพิจารณาบริบททั้งหมดเกี่ยวกับเรื่องนี้จากประสบการณ์ของผมเองที่ผ่านมา ผมเห็นว่ามาตรการทางด้าน HRD ทั้ง 4 ข้อยังมีความสำคัญต่อการบริหารทุนมนุษย์และ talented ในองค์กรอยู่เป็นอย่างมากเพราะลำพังการใช้มาตรการทางกฏหมายจากการวิเคราะห์คำพิพากษาฏีกาดังกล่าวข้างต้นอุปสรรคใน โดยเฉพาะ เพราะชี้ชัดว่าองค์กรได้รับโดยตรงและ> talented ให้ชดใช้ค่าเสียหายตามสัญญาจึงเพราะ หรือศาลกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้ talented จ่ายให้แก่องค์กรเป็นจำนวนน้อยมากเช่นก็จะมีผลทำให้ talented คนอื่นๆที่ยังคงทำงานอยู่และเมื่อจะทำการลาออกเพื่อไปอยู่กับองค์กรคู่แข่งโดยทำตามอย่างกับ talented ที่ถูกฟ้อง และเชื่อไหมครับ? Talented ทั้งหลายที่ถูกฟ้องมี sponsor ออกค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดีไม่ว่าจะเป็นค่ารถ ค่าทนายความ จากองค์กรคู่แข่งที่ talented ทำอยู่ ณ.ปัจจุบันนั่นเอง

คงไม่มีอะไรเป็นในการบริหารทุนมนุษย์(Human Capital) โดยเฉพาะการบริหาร talented ในองค์กร ผมคงเห็นว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดที่ต้องบริหารคน ไม่ว่าจะเป็น talented หรือไม่ใช่ talented หรือไม่ว่าจะเป็น Gen Y Gen X แม้แต่ Baby Boom นั่นคือ ยิ่งในโลกของ social network กำลังเบ่งบานทุกคนเป็น Gen สามารถทำอะไรได้เองหรือองค์กร จะเสริมสวยก็ดูโมเมพาเพลิน จะถ่ายรูปก็ selfie เอง เรียนหนังสือก็เรียนตาม youtube ได้แล้วไม่ต้องพึ่งครูบาอาจารย์ในโรงเรียน สังคมก็เอาแต่ก้มหน้าฟังเทศน์ฟังธรรมก็เข้าทางคอมพิวเตอร์ไม่ต้องไปวัดจริงๆ หนักๆเข้าไม่ต้องคุยกับเพื่อน พ่อแม่ มีปัญหาปรึกษา pantip หากไม่พัฒนาคุณธรรมจริยธรรม Gen ไหนๆก็จะ โลกกำลังเปลี่ยน ทุกคนกำลังทำร้ายตัวเองและคนรอบข้าง ณ.เวลานี้ ไม่ใช่เหยียดเพศ เหยียดศาสนา เหยียดสีผิวอย่างเดียว กันแล้ว มีการกำหนดให้ Gen อื่นเป็นมนุษย์ป้า มนุษย์ลุง เดี๋ยวก็คงจะตามมาด้ยมนุษย์พ่อ มนุษย์แม่ มนุษย์พี่ มนุษย์น้อง เราจะรับมือกันอย่างไรกันดีล่ะครับ

🔓🔓🔓คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจสำหรัHROD&IR,ER (อนุมัติให้ลาออกก่อนได้มั้ย)โดย:-ทัศน์พงษ์ สกุลคู
พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า30วันตามระเบียบและกฎหมาย องค์กรกลับสวนกลับทันทีว่า"ไม่ต้องรอให้ถึงกำหนดหรอกออกไปเลยในวันที่ยื่น"โดยอ้างระเบียบข้อบังคับของบริษัทฯ ซึ่งกำหนดไว้ว่า"องค์กรสามารถอนุมัติให้พนักงานลาออกก่อนได้"ซึ่งถือเป็นข้อตกลงร่วมกันระหว่างพนักงานกับองค์กรระหว่างทำสัญาว่าจะปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับฯต่อกันในระหว่างการจ้าง แต่เมื่อกฎหมายแรงงานตาม พ.ร.บคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา17กำหนดว่า"ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าว ล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใดเพื่อให้เป็น ผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ ..."(1งวดการจ่ายค่าจ้าง ถ้างวด1เดือนก็คือ30วัน) ซึ่งกฎหมายดังกล่าวเป็นกฏหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนทั้งองค์กรและพนักงานต้องปฏิบัติตามโดยเคร่งครัด จะไปตกลงกันให้ปฏิบัติเป็นอย่างอื่นไม่ได้เป็นโมฆะ ดังนั้นแม้องค์กรและพนักงานจะได้เคยตกลงกันไว้ก่อนโดยให้องค์กรสามารถอนุมัติให้พนักงานลาออกก่อนใบลาออกมีผลได้ ก็ไม่มีผลใช้บังคับตกเป็นโมฆะเพราะขัดต่อมาตรา17ดังกล่าว การลาออกของพนักงานล่วงหน้า 30 วันเป็นสิ่งที่พนักงานปฏิบัติถูกต้องตามมาตรา17แล้วการที่องค์กรกลับไปอนุมัติให้พนักงานลาออกในวันที่ยื่นใบลาออกทันทีโดยจ่ายค่าจ้างถึงวันที่ยื่นใบลาออกเท่านั้น จึงเป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องฝ่าฝืนต่อมาตรา17 นายจ้างจึงต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่พนักงานเป็นเงินเท่ากับค่าจ้างตั้งแต่วันพนักงานยื่นใบลาออกจนถึงวันที่ใบลาออกของพนักงานมีผลบังคับ เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่1196-1218/2546
🤔🤔🤔ข้อพิจารณา
1.พนักงานจะยื่นใบลาออกต่อองค์กรหรือองค์กรจะแจ้งการเลิกจ้างต่อพนักงานต้องแจ้งล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้า อย่างน้อย 1งวดการจ่ายค่าจ้าง อย่างมากสูงสุดไม่เกิน 3 เดือน จะไปตกลงกันให้มากหรือน้อยกว่านั้นไม่ได้ เป็นโมฆะใช้บังคับต่อกันไม่ได้
2.กรณีองค์กรบอกเลิกจ้างพนักงานล่วงหน้า น้อยกว่า 1 งวด การจ่ายค่าจ้างองค์กรต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่พนักงานให้ครบตามมาตรา 17
3.กรณีพนักงานลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าหรือแจ้งไม่ครบ 1งวดการจ่ายค่าจ้างหรือไม่ครบ 3 เดือนพนักงานจะไปจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างของตนให้ครบงวดค่าจ้างหรือครบ 3 เดือนให้แก่องค์กรไม่ได้เพราะกฎหมายกำหนดความรับผิดเช่นนั้นเฉพาะพนักงาน ดังนั้นพนักงานจะต้องรับผิดต่อองค์กรเท่ากับความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงกับองค์กรอันเนื่องจากการลาออกโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ครบ 1งวดการจ่ายค่าจ้างหรือ 3 เดือนซึ่งอาจมีจำนวนเงินสูงนับล้านบาทได้โดยองค์กรเป็นผู้มีหน้าที่พิสูจน์ความเสียหายของตนที่เกิดขึ้นให้ศาลแรงงานทราบ
4.กรณีตามปัญหาไม่ถือว่าองค์กรเลิกจ้างพนักงาน เพราะพนักงานแสดงเจตนาลาออกก่อนแล้วการอนุมัติให้ลูกจ้างลาออกก่อนกำนด จึงเป็นเพียงการฝ่าฝืน มาตรา 17 ขององค์กรเท่านั้น
☔️☔️☔️ข้อควรระวัง
1.องค์กรมักทำสัญญาจ้างกับพนังานระดับผู้บริหารหรือตำแหน่งสำคัญๆว่าหากลาออกต้องบอกกล่าาวล่วงหน้าเป็นเวลานานเช่น 6เดือนหรือ 180 วันซึ่งจะไม่มีผลใช้บังคับเป็นโมฆะเพราะฝ่าฝืน มาตรา 17
2.พนักงานระดับผู้บริหารหรือตำแหน่งที่สำคัญ.มักลาออกโดยบอกกล่าวการลาออกล่วงหน้าไม่ครบ1 งวดการจ่ายค่าจ้างหรือไม่ครบตามกำหนดเวลาที่ตกลงกับองค์กรไว้ซึ่งไม่เกิน 3 เดือน องค์กรสามารถฟ้องเรียกร้องค่าเสียหายเอาจากพนักงานได้ เป็นเงินจำนวนสูงๆนับล้านบาท หากองค์กรพิสูจน์ได้ว่า เป็นผลมาจากการลาออก โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าของพนักงาน