Kremleva Project

Взрослый человек обучается не так же, как ребенок

Ребенку сказали, что небо синее, и ребенок принял инфо, что оно синее и получил за это оценку, не сильно понимая, как это пригодится дальше. Это педагогика.

Взрослому сказали, что небо синее, а он … Погодите-ка, синее или голубое? А ночью? А зачем верить, что оно синее? Как это знание мне пригодится? И кто вообще решил, что оно синее? Это андрагогика.

Термин появился в 1833 году, когда Александр Капп заметил, что у взрослых и детей есть существенные различия в том, как они обучаются. Я люблю напоминать заказчикам об этом, когда меня брифуют на какой-нибудь тренинг, потому что в конченом итоге это повлияет на результат работы, и на мою репутацию в конечном итоге.

Среди прочих пунктов, отличающих педагогику от андрагогики (в сети легко найти их) есть два наиболее важных для корпоративного обучения:

- чтобы начать учиться, а не просиживать штаны участнику тренинга нужна мотивация в получении этих знаний. И как понятно из примера выше, просто так поверить на слово, что ему надо, он просто не сможет. Каждому важен свой личный мотив.

- в обучении взрослых важно встроить прошлый опыт в контекст так, чтобы с одной стороны дать проявить уникальность, а с другой – не утопить все обучение в пене прошлых переживаний.

И эти два критерия делают мою работу поистине удивительной. С одной стороны в ней много подготовки и предварительного исследования, с другой – полная импровизация в моменте проведения.

Работа с командой - место для творчества

Вчера в Уфе вела стратегическую сессию для филиала желтой нефтяной компании.
Это была необычная сессия, потому что организована была для молодых специалистов компании и мы не столько стратегировали, сколько с нуля создавали новый комитет.

Поскольку ребята молодые, есть своя специфика. Они быстро теряют фокус и не любят сидеть, поэтому пришлось поизобретать всякие активности и добавить в сессию творчества.
Люблю такое 💛

Недавно я проходила отбор в один крупный банк (тоже кстати желтый 🤪) и меня перед показательной демо-сессий спросили: за что я люблю командный коучинг?

А вот за это и люблю. За творчество. За место для креатива. За возможность менять все на ходу и отходить от плана. На кончиках пальцев чувствовать участников и реагировать на их запрос. Чистая режиссура.

Во внезапном месте меня настигла моя страсть к придумаванию. Согласитесь?

Питер, давайте встречаться?

Еду 9го сентября в Санкт-Петербург, где выступаю в проекте "Осознанная карьера» с темой о личном бренде лидера.

Общая тема - "Адаптация к изменениям», а в позиционировании лидера ох как много сейчас иначе. На встрече и будем об этом говорить.

Программа всего события очень крутая. Будут и эксперты, и мастер-классы, и индивидуальные консультации, и игры, и нетворкинг.

Жду вас 9 сентября с 10:30 до 18:00 в Точке Кипения
Участие - бесплатное

Оставляю ссылку на регистрацию в первом комментарии

Готовьте летом не только сани, но и стратегию на будущий год!

Выездная двухдневная, однодневная в офисе или пул встреч онлайн под ваши задачи в командообразующем формате и под контролем сертфицированных коучей. До конца лета за половину цены.

Оставьте заявку и получите бесплатную диагностическую консультацию

Приглашаю вас на IV онлайн-конференцию Quorum “Управление личными и корпоративными знаниями”, которая пройдет 3-5 октября

Будем обсуждать старого доброго самозванца. Ну и я буду не я, если мы не коснемся темы командообразования 😎Поделюсь наблюдениями, как он влияет на командных дух.

http://km.quorumconference.ru/

Зачем бизнесу регулярно проводить стратегические сессии?
Ну для стратегии. Для чего же еще?

Все так. При хорошей модерации может появится даже не один, а до 5 стратегических сценариев. Но! И это не все.

Ниже несколько неочевидных бенефитов, которые может принести стратегическая сессия.

⏺ Люди не только создадут стратегию, но и договорятся, как будут ее исполнять.
⏺ У команды появится возможность обсудить точки напряжения и скрытые конфликты, а они сильно жрут энергию в коллективе.
⏺ Сотрудники расширяют свое видение за счет альтернативных точек зрения коллег
⏺ Есть эффект командообразования, ведь коллеги проводят много времени в плотном контакте друг с другом
⏺ Лучше узнают друг друга за счет работы в непривычном ракурсе, а значит – выстраивают более теплые связи
⏺ Понимают свои зоны роста, которые стоит подрастить

И все это, - как шутит один мой коллега - за одну месячную зарплату генерального директора производства. Самый серьезный аргумент, да?

Точечные меры по работе с командой - как лист подорожника, приложенный к ране

Походила по граблям, спасибо, достаточно. На «поработайте с их умением решать конфликт, а другое всё не надо» больше не куплюсь.
Только комплексное изменение ВСЕЙ системы может дать результат. Точка.

Много сейчас общаюсь с бизнесом, очень тесно контактирую с HRами, сотрудничаю с издательством Актион в рамках проекта «Директор по развитию». И вижу, что итоги командной сессии реально корпоративная культура съедает на завтрак, после индивидуального коучинга лидер все еще не может вовлечь в свои идеи команду, а тренинги (даже в очень практическом подходе) утопают в инфошуме.

«Точечно» в лучшем случае не сработает, а может и навредить.

Я решила больше не предлагать инструменты, потому что эффективность они и правду дают минимальную. Теперь буду сразу готовить программу изменений, в которую войдут и тренинги, и лаборатории, и разные виды коучинга, и сопроводительный менторинг, и опросники.
Чтобы работа велась на разных уровнях и приводила к изменениям.

По большому счету бизнесу что Коучинг, что табуретка - важно, что будет по итогу. Но! желательно, чтобы было много разных форматов. Но недолгих и неутомительных. И чтобы все в одном окне. 😂

Спрос рождает предложение. Будем рожать.

До конца апреля продолжаю беседы с бизнесом, чтобы сформулировать несколько таких программ. Если вашей команде нужны перемены, стучите в директ - скооперируемся на небольшое интервью. Вам это помоет четче сформулировать потребность, а мне - получить еще один срез рынка.

Никаких изменений не произойдет в команде, пока изменений не захочет ее лидер

На этом можно было бы и закончить.

Но все же хочется отдельно сказать про это лидерское «хочу»

Когда я пишу захотеть, это значит захотеть честно. Захотеть собой прежде всего. Потому что например, можно сколько угодно учить команду делегированию и стонать, что команда несамостоятельная, но если лидер боится ошибок команды или живет в убеждении, что только он знает как правильно, то никакого нормального делегирования не случится.

Или еще ситуация. В компании хаос и ба**ак. Все от него стонут. Лидер тоже. Но любая стратегия и попытка внедрить систему съедается корпоративной культурой на завтрак. Знаете почему? Потому что лидеру нужен этот хаос. Он закрывает какую-то важную задачу для лидера. Дает ощущение нужности, или развивает зоны ответственности, или помогает избегать непопулярных решений. Там много чего может быть. Пока он с этим не разберется, будет хаос.

Поэтому как как рыба с головы, так и компания с лидера. И здесь недостаточно просто решить менять все, надо начать с личных выгод и захотеть их изменить.

Поэтому часто командный коучинг начинается с персональной работы с лидером. Или не начинается) Тогда лидер говорит, что командный коучинг - не работающий инструмент и идет страдать (закрывать свою потребность) дальше.

Как увидеть зоны роста команды за два-три часа?

Причем чтобы говорили они об этом не из головы, а из места, где болит. На обычной беседе никто же не сознается, что в команде нет поддержки, сотрудники критикуют, а руководитель вконец улетел и не общается с командой.

В декабре у меня появилась гипотеза, что это можно сделать через формат кино-тренинга. Сам формат не новый, его часто используют и коучи, и психологи. Но как часть сессии или тренинга. Я же подумала, что просмотр кино может стать диагностикой состояния команды.

Эксперимент я предложила компании AVON. А ну че мелочиться-то?
К концу января мы проведи его в разных дивизионах. Оказалось, очень эффективно и информативно. Отзывы есть в хайлайт.

Во-первых, подгружается важный командный «материал», который вот так просто не увидеть. Плюс - у компании есть возможность понять, как вообще работает командный коучинг. И решить, ваш это инструмент или нет.
Выгода есть и у команды - они чувствуют сплочение и разрядку после НЕпротокольных разговоров в офисе.

Продолжительность формата: 2ч в онлайн, 3ч в офлайн
Стоимость номинальная. Подготовка не требуется.
Больше деталей в карусели и по запросу в Direct.

Считайте это таким вот бизнес-трипваейром
Ворнинг: есть опасность, что ваша жизнь перестанет быть прежней

Его мнение - субъективно. Простите, а ваше?

Субъективно - это психика каждого из нас. Как отпечатки пальцев, не бывает похожей. Воспитание, прошлый опыт, личные убеждения - все это создает калейдоскоп, которого нет больше в мире.

Субъективен взгляд на самые простые вещи.
Вот возьмем яблоко. Назовите три об этом фрукте.

В карусели мои три. Совпали? вряд ли!

А теперь представим, что это не яблоко, а взаимоотношения в команде. Один имел ввиду это, второй сказал то, третий услышал еще что-то. Если даже с яблоком так все неоднозначно, то как привести к общему знаменателю какой-то бизнес-процесс.

Субъективно так и останется, но разные картины мира получится привести к знаменателю. А начинается эта математика дробей с хорошего разговора у костра.

Я считаю, что тренинги больше не эффективны. В их классическом исполнении и понимании.

Время требует более авторских подходов. И более кастомизированных.

Оставив за скобками Цикл колба и тренд на самопознание. Возьмем самых обычных людей, сотрудников.

Им придут и скажут - делай раз, два и три. Ну наверное, если это инструкция по изготовлению втулки, то сработает. А если речь про те самые мягкие навыки. Вот только сегодня в сообществе T&D видела 4 запроса про навык выступлений и развитие ЭИ.

Ну вот придет тренер. Даст список, который украсит выступление. В нем обязательно будет такой: нужна цепляющая шутка.

А у сотрудника чувстово юмора примерно 0. Он, кончено, может зазубрить шутку, но скажет ли он ее смешно?

В итоге полезный навык, но не применимый конкретным человеком. А тренинг по шуткам юмора классный, но я до сих пор смеюсь после слова “лопата”.

Все же нужно быть честными в том, что одни и те же скрипты не работают на разных людей. И будет правильно найти сильные стороны человека-лопаты, чтобы на презентации он уже не шутил невпопад, а например, сражал всех своей забористой аналитикой.

Задача классного руководителя - понять, кому шутить, а кому сражать аналитикой. А не учить всех под одну гребенку.