Job-talks.com

Прежде чем бороться, согласиться или отказаться - сделайте это…

Представьте, что вы прямо сейчас на собеседовании – и работодатель вдруг:

❌ Заявил, что вы ему не подходите
❌Не согласился с вашим мнением
❌ Категорически отверг ваш подход
❌ Агрессивно атаковал / обвинил вас
❌Сказал, что не сможет предложить вам столько денег

Что вы в первую очередь сделаете в этой ситуации?

И у вас есть всего 1-2 секунды, чтобы отреагировать.

Правильный ответ лежит на поверхности – но, как показывает опыт, большинство кандидатов в этот момент его просто не видят.

Когда нужно отреагировать быстро, в игру обычно вступает наш рептилоидный мозг.

И в этой ситуации он выдает одну из 3-х реакций:

1. Бросается в бой - и начинает доказывать, убеждать и отстаивать ваши интересы

2. Сдается - соглашается и принимает условия или отказывается от дальнейших переговоров

3. Впадает в ступор – и не знает, что ответить

Рептилоидная классика - "атакуй", "замри" или "беги".

Но на переговорах ни одна из этих интуитивных реакций не является оптимальной и эффективной.

Здесь нам нужен ответ от нашего рационального мозга (неокортекса)

Но проблема в том, что когда нужно отреагировать в считанные секунды – например, когда на вас несется голодный тигр или надо дать быстрый ответ на переговорах – у нас всегда включается именно рептилоидный мозг - так уж мы устроены.

А что правильно делать в этой ситуации?

👉 Смотрите здесь: https://youtube.com/shorts/LnKwX1YzeG0

А когда посмотрите - оттренируйте у себя эту реакцию до автоматизма.

Чтобы каждый раз на переговорах, когда вы попадете в ситуацию несогласия, агрессии или отказа – у вас всегда первой включалась именно эта реакция.

Я знаю, это не просто – потому что миллионы лет эволюции будут тут же запускать у вас варианты “атакуй”, “замри” или “беги”.

Но нам надо оттренировать правильную реакцию до такого автоматизма - чтобы она появлялась ещё раньше, чем эта “рептилоидная троица”.

Смотрите, берите на вооружение – и тренируйте до автоматизма.

P.S. А до этого опробуйте ее на этих выходных на 3-х своих родственниках и знакомых.

P.P.S. Возможно, после этого они тоже станут более эффективными переговорщиками – и скажут вам спасибо :-)

Прежде чем бороться или соглашаться - сделайте это #shorts Если на переговорах вы столкнулись с несогласием, агрессией или отказом - натренируйте у себя до автоматизма вот эту первую ответную реакцию #...

Рынок труда: Том и Джерри поменялись местами

До недавнего времени мы жили с ощущением, что у нас в России доминирует “рынок работодателя”. Поэтому найм и переговоры о деньгах проходили исходя из этой картины мира – что за дверью, если что, всегда стоит очередь из голодных кандидатов. Что работа является ограниченным и дефицитным ресурсом, который надо долго искать и за который надо бороться. Что это работодатели выбирают себе кандидатов и определяют условия – а соискатели должны их принимать как нуждающаяся сторона.

Так было – но за последние несколько лет на российском рынке труда произошел целый ряд кардинальных изменений, и их последствия стали видны со всей очевидностью. И на фоне этого мы решили спросить наших читателей и подписчиков, продолжаем ли мы, по их мнению, жить на рынке работодателя – или сейчас наступила новая реальность?

Мы совместно с Анна Иванова из BGP Litigation провели опрос на эту тему.

Рассказываю о результатах опроса за 1 минуту здесь: https://youtube.com/shorts/oHrLeJ5Z008

Но если совсем кратко:

75% - сейчас рынок кандидата
25% - сейчас рынок работодателя

Скажу больше. Основные подписчики у Анны – это HR’ы компаний, которые видят картинку более объективно, на примере сотен вакансий и тысяч соискателей. И в понимании HR ситуация еще более пессимистичная:

82% - рынок кандидата
18% - рынок работодателя

Если эта картина репрезентативна, то на практическом уровне это означает, что работодатели испытывают сложность с нахождением сотрудников и вакансий в что 8 случаях из 10! И что вектор охоты кардинально поменялся – теперь голодные компании охотятся за кандидатами.

Что этот “переворот парадигмы” значит для работодателей и кандидатов, как это меняет зарплатные переговоры, и значит ли это, что теперь можно ли теперь просить намного больше денег – расскажу в следующем посте.

Рынок труда: Том и Джерри поменялись местами #shorts Наш опрос показал, что у нас больше нет "рынка работодателей" - и за дверью больше не стоит очередь из кандидатов. Всё ровно наоборот #поискра...

7 причин, почему хедхантер не сражается за максимальную зарплату для вас

Поделюсь сегодня разгадкой этой страшной тайны.

Кратко напомню, что вчера мы пытались решить любопытную логическую задачу.

У нас есть общепринятое и, казалось бы, вполне логичное представление о финансовой мотивации внешних рекрутеров и хедхантеров.

Т.к. они работают за комиссию, формируемую как % от итоговой суммарной зарплаты кандидата, то они явно заинтересованы в том, чтобы помочь вам договориться о лучших условиях – ведь тогда и они получат максимальное вознаграждение.

Согласитесь, да, ведь именно так мы видим для себя эту логику?

Хедхантер – наш союзник и друг.

Наша с ним мотивация совпадает.

Если нам хорошо и мы получаем максимальный оффер – то и ему хорошо, и он получает максимальное вознаграждение.

Что в этой схеме может быть непонятно?

Но тут мы провели опрос – и он принес удивительные и совершенно неожиданные результаты.

Настолько неожиданные, что они просто разносят в хлам наше вышеописанное представление о мотивации хедхантеров.

41% участников ответили, что хедхантер самоустраняется из процесса обсуждения оффера – и они обсуждают его самостоятельно напрямую с компанией.

Нет, серьезно? Именно так должен вести себя хедхантер, который заинтересован в максимальном уровне дохода кандидата и, соответственно, размере собственного вознаграждения – самоустраниться из процесса обсуждения оффера?

А еще 51% сказали, что все еще хуже: хедхантер участвует в обсуждении, но со странной позиции: он убеждает их принять оффер компании без торга или даже начинает их сбивать.

А это вообще уже ни в какие ворота не лезет: что заставляет хедхантера своими руками снижать зарплату кандидата и, как следствие, собственную комиссию в сделке?

Да-а-а… похоже мы что-то не знали про хедхантеров.

И видели их реальную мотивацию в каком-то неправильном свете.

Судя по этим результатам, она явно другая, чем мы думали.

И, как обещал, я поделюсь с вами сегодня причиной, почему хедхантеры на самом деле не сражаются за вашу максимальную зарплату.

Это не одна простая причина, она комплексная – поэтому я разбил ее на 7 основных компонентов.

И когда вы посмотрите этот видео ролик, вы увидите, что эти 7 объяснений полностью меняют взгляд на реальную мотивацию и интересы хедхантера в сделке.

Если вы однажды столкнулись с тем, что хедхантер, вместо помощи в увеличении суммы оффера (и, соответственно, своей комиссии), вдруг начинал вас сбивать – вы могли счесть это за досадное исключение.

Но теперь вы увидите, что это не исключение – а именно что системное правило.

Как говорят в IT: это не баг, это фича.

Если вам интересно узнать, что это за 7 главных причин, почему хедхантер не борется за вашу максимальную зарплату – вот эти 7 причин:

7 причин, почему хедхантер не борется за максимальную зарплату для вас Хедхантер не борется за максимальную зарплату для вас, а наоборот, сбивает вас и и убеждает принять первый же оффер компании? Вот 7 причин, почему он это дел...

ХЕДХАНТЕР НЕ БОРЕТСЯ ЗА ЛУЧШИЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ МЕНЯ. ПОЧЕМУ??

За пару недель перед праздниками мой клиент пожаловался мне на… хедхантера.

Причем на хедхантера из одной из Top 10 глобальных хедхантерских компаний, которая у всех на слуху.

Егора (так зовут клиента) потенциальному работодателю изначально представил именно хедхантер – и они вместе шли по этому процессу, пока на горизонте не материализовался оффер.

И тут произошло нечто очень странное.

Вместо того, чтобы выработать с Егором стратегию переговоров, позволяющую поднять оффер (благо переговорных рычагов здесь было немало), хедхантер ровно наоборот… стал убеждать его принять оффер в представленном виде и не пытаться торговаться вверх.

И поэтому его клиент пришел ко мне в “Зарплатный переговорщик” - чтобы разработать со мной стратегию переговоров по повышению суммы его оффера.

Звучит уже немного странно, нет?

Но и это еще не всё.

Буквально за пару дней до праздников у меня была консультация с Ольгой.

И она тоже… пожаловалась мне на своего хедхантера.

Это какой-то новый тренд на рынке, жаловаться на хедхантеров? ;-))

Ольга пожаловалась примерно по тому же поводу. Правда на это раз хедхантер был отечественный :-)

Когда работодатель позвал Ольгу на встречу перед выпуском оффера, чтобы обсудить деньги, после этого с Ольгой связался ее хедхантер – но вместо того, чтобы предложить ей стратегию, как еще больше увеличить сумму готовящегося оффера, он стал, наоборот … ее сбивать и убеждать согласиться на меньшее, чем она озвучила на встрече.

Подождите... Как такое возможно?

Здесь явно что-то не стыкуется.

Компания-хедхантер обычно получает вознаграждение за устроенного кандидата в виде % от его годового дохода.

И этот в среднем 25% от суммарного годового дохода кандидата - для простоты, эквивалент 3 среднемесячных зарплат.

Таким образом, хедхантер должен быть кровно заинтересован в том, чтобы его клиент получил максимальный оффер – ведь тогда и он получит более высокое вознаграждение.

Для понимания, Ольга претендует на 700 тыс. руб. в месяц, а Егор – на 1.2 млн. в месяц (и это только зарплатная часть).

Т.е. вознаграждение хедхантера составило бы как минимум 3.6 млн в случае Егора и 2.1 млн в случае Ольги.

И попытаться сбить клиента вниз – значит, потерять несколько сотен тысяч рублей вознаграждения.

ПОЧЕМУ ТОГДА ХЕДХАНТЕРЫ ДЕЛАЮТ ЭТО??

Это же противоречит логике!

И, чтобы исследовать этот вопрос, я провел короткий опрос среди подписчиков моего канала «Зарплатный переговорщик» в Телеграм.

Я спросил их, а как в их случае обычно вел себя хедхантер в ходе их обсуждения оффера с работодаталем.

И этот опрос принес удивительные результаты (см. ниже)

Сегодня пока просто опубликую их – а завтра разберем подробнее эти результаты и их причины.

7 причин, почему я всегда говорю с кандидатами о бизнесе и стратегии

Друзья, я обожаю ваши комментарии – особенно если они представляют особый и неожиданный взгляд на проблему ;-)

Вот, в частности, это незапланированный пост и ролик к нему я решил сделать исключительно благодаря 4 “особым” комментариям к моему последнему видео.

Авторы этих комментов в том или ином виде зачеленджили ❌ идею разговаривать с кандидатами на собеседовании про их понимание бизнеса, стратегии, их будущей роли и задач.

В этом посте я поделюсь 7 основными причинами, почему я сам как работодатель всегда это делаю и считаю это супер-важным и исключительно полезным подходом:

1. Интерес к бизнесу, подтвержденный действием. Я хочу увидеть, насколько глубоко кандидат понимает мой бизнес: как он устроен и работает, каковы мои основные цели и задачи, какие существуют рыночные возможности для развития и какие риски. И, во-вторых, мне важно понять, какие шаги предпринял кандидат, чтобы добиться этого понимания. Я не верю в “интерес на словах” – но верю в интерес, подтвержденный действием.

2. Работать на задачи бизнеса – или просто выполнять свои обязанности? На какую бы позицию не претендовал кандидат, мне важно увидеть, что он понимает бизнес контекст и задачи более высокого порядка, на которые он работает – а не просто готов выполнять обязанности из своей должностной инструкции.

3. Предприниматель или исполнитель? Я хочу найти сотрудника, не который будет ждать моих указаний и ожидать, что я сейчас приду и расскажу ему, как все делать - а того, у которого хоть немного есть менталитет собственника бизнеса и предпринимателя. Вопросы про его понимание задач и как он будет подходить к их решению, также встречные вопросы, которые кандидат задает мне, позволяют оценить, кто передо мной – предприниматель или исполнитель.

4. Круто и интересно vs. просто делаю свою работу? Я всегда стараюсь найти кандидата с высокой мотивацией – и мне важно увидеть, что его действительно “цепляют” и “заводят” те задачи, на которые ему предстоит работать.

5. Крутой опыт в прошлом – или готов решать мои задачи в настоящем? Большинство кандидатов “продают” свой прошлый опыт – но я хочу услышать, как кандидат, используя свой прошлый опыт, планирует решать стоящие бизнес-задачи в настоящем. Поэтому я напрямую спрашиваю его об этом. Мне важно понимать его видение, его предлагаемый подход, его стратегию и план действий в новой роли.

6. Новые идеи и свежий взгляд. Когда я спрашиваю кандидата, как он будет подходить к решению стоящих задач, мне интересно увидеть его свежий взгляд на мой бизнес, услышать от него новые идеи и подходы, чтобы он рассказал мне о лучших практиках, которые используют другие компании в моей отрасли и которые он успешно использовал сам и которые он можем применить в моем бизнесе – и какие результаты от этого мы можем получить.

7. Сложно в 21 веке привлекать и удерживать таланты методами из прошлого века. Это, пожалуй, самая фундаментальная мета-причина погружать кандидатов в бизнес, стратегию и их будущую роль вместо того, чтобы просто нанимать себе “человеческий ресурс” для выполнения плана, таргетов и KPI.

Для тех, кому недостаточно этого краткого перечисления, я записал видео, в котором поделился своим опытом и рассказал, почему эти 7 причин так важны для работодателя.

! А также почему эти причины работают и для кандидата – и позволяют ему создать более высокую ценность и эффективно “продать” себя, когда его общение с работодателем проходит именно по этим стратегическим точкам.

Видео здесь: https://youtu.be/MBBLEw0LIr4

Приятного просмотра!

Как всегда, ваши мысли и комментарии are welcome!

7 причин, почему я всегда говорю с кандидатом про бизнес и стратегию Почему на собеседовании погружение кандидата в бизнес, стратегию и его будущую роль и задачи важно не только для работодателя, но и для самого кандидата► Есл...

Вас бы в Роскосмос или на Москвич!

Вот 3 самых крутых комментария 🔥, которые я получил в ответ на свой последний видео ролик.

Напомню, он назывался “10 главных незаданных вопросов кандидату”– и в нем я предложил методику “Погружение кандидата в будущую роль”.

Эта методика позволяет работодателю быстро и эффективно оценить, насколько глубоко кандидат понимает бизнес компании и свою будущую роль, как он видит стоящие задачи, и как будет подходить к их решению.

Казалось бы, для любой компании это должно быть важно и полезно.

Однако в ответ, на фоне позитивных отзывов и лайков, я получил несколько очень любопытных комментариев.

Поделюсь тремя самыми интересными из них, которые заняли 3-е, 2-ое и 1-ое места в моем личном рейтинге 👇

https://www.youtube.com/shorts/b7vUn0Q9ovo

(3) Разговоры про понимание бизнеса и стратегию нужны только для топов и фронт офиса

Этот комментарий состоял в попытке вывести из-под действия предлагаемого подхода определенные категории сотрудников – а по сути, большинство из них.

Да, все понятно, понимать бизнес и стратегию важно руководителям и топ-менеджменту, и сотрудникам из front office, которые общаются с рынком – но зачем понимание бизнеса и стратегии нужно сотрудникам среднего и младшего звена, и людям из бэк-офиса (юристам, IT-шникам, бухгалтерам и т.д.)?

(2) Разговоры про бизнес и стратегию опасны: можно потерять крутых специалистов

Бизнесу в первую очередь нужны специалисты с правильным опытом и определенными навыками – чтобы хорошо и качественно выполняли свои задачи и обязанности.

Более того, разговоры про понимание бизнеса и стратегию могут оказаться опасными. Если начать разговаривать с крутыми специалистами про бизнес и про стратегию, и заставлять их думать на эту тему, то можно потерять многих из них – и компания вообще может остаться без достойных кандидатов.

(1) Отправить бы вас в HR в Роскосмос или на “Москвич”!

Это мой любимый комментарий :-)

Мне предложили отправиться посмотреть на “реальную жизнь”.

Звучало это буквально так: “Вас бы в HR в Роскосмос или Росатом. А может сначала просто на “Москвич”. Порасcпрашивать сотрудников про стратегию бизнеса. Желательно начать с высшего руководства, чтобы понять, что устраивающийся на работу сотрудник вообще должен говорить о фирме”

Огромное спасибо тем, кто поделился этими комментариями!

Они супер-показательные и супер-полезные - потому что очень точно передают ту версию 1.3 теории и практики менеджмента, которая широко используется сегодня в российских компаниях - и реально существующей (а не красиво описанной в HR политиках) корпоративной культуры и фактических взаимоотношений между работодателями и сотрудниками.

И именно поэтому, уже на уровне найма новых сотрудников, предложение побеседовать с кандидатом про его понимание бизнеса и стратегии, своей будущей роли, стоящих задач и подходов к их решению может вызывать – при его, казалось бы, очевидной полезности – такое инстинктивное отторжение.

Расскажу об этом в ролике на следующей неделе.

Стоит ли говорить с кандидатом о бизнесе и стратегии на собеседовании? #shorts Нужно ли работодателю на собеседовании обсуждать с кандидатом бизнес и стратегию компании, понимание им своей роли и задач - или ограничиться стандартными во...

10 главных незаданных вопросов кандидату

В прошлую пятницу мой клиент, Олег ходил на собеседование.

Встреча была сразу с HR и с нанимающим менеджером.

А после интервью мы с ним устроили “разбор полета” – как всё прошло, как строилась беседа, какие вопросы ему задавали и что хотели узнать.

Как обычно, ничего нового – но одновременно было и кое-что удивительное.

Ничего нового не было в традиционном подходе работодателя: превратить собеседование в “допрос” кандидата и заставить его 80% времени отвечать на вопросы.

Ничего нового не было и в типичных вопросах компании: расскажите о себе, о своем опыте и навыках, про сильные и слабые стороны, про то, почему вы хотите уйти от своего текущего работодателя и где видите себя через 5 лет – ну, и про зарплатные ожидания, конечно, куда же без них.

Но есть и что-то, что меня каждый раз сильно удивляет.

Удивительно то, как компании снова и снова задают кандидату десятки косвенных и общих вопросов – но при этом часто умудряются не задать самые главные.

Такое собеседование напоминает мне морской бой, который ведет неопытный или пьяный артиллерист.

Он обстреливает корабль со всех сторон по периметру, снаряды рвутся вокруг корабля – но в сам корабль он умудряется так ни разу и не попасть.

Я разработал список из 10 вопросов, которые бьют точно в цель и которые работодателю надо обязательно задавать кандидату на встрече – но до большинства из них многие компании так и не добираются.

Вот эти “волшебные” 10 вопросов 👇

10 главных незаданных вопросов кандидату 10 главных вопросов, которые работодателям стоит задавать всем кандидатам на собеседовании - но до которых они часто так и не доходят►Навигация по видеоролик...

Все самое полезное от "Зарплатного переговорщика" за последнее время

Друзья, решил поделиться обзором полезного и интересного, что было опубликовано в канале “Зарплатный переговорщик” за последнее время. Если вы что-то пропустили – читайте, смотрите и слушайте :-)

1. "Хорошая работа важна для меня на 10 баллов, а высокое вознаграждение – на 8". Почему кандидаты добровольно “дискриминируют” уровень дохода по отношению к качеству работы? https://teletype.in//dsrQ7umfkTF

2. На финансовых переговорах всегда стреляйте выше ZOPA. Почему плохо, если вы назвали свои финансовые ожидания при найме, а работодатель готов их принять? https://youtu.be/-iKPKjszHt8

3. "Формула ценности 3.0". Первый запуск моего флагманского курса. Как создавать высокую ценность для работодателя при найме, как влюбить его в себя, как заставить его захотеть из всех кандидатов нанять именно вас. Вот какие темы мы проработали и закрепили на практике в формате ролевых игр: https://t.me/jobtalks/436

4. За что наняли Майка Росса. За счет чего Майк Росс из сериала “Suits”создал высокую ценность и вызвал у работодателя непреодолимое желание его нанять, даже несмотря один большой f*ck up в начале встречи? https://youtu.be/KpIdTgrOhXA

5. Когда дьявол готов сыграть на скрипке, или 7 важных инсайтов про переговоры с работодателем. Каков истинный расклад сил в переговорах между работодателем и кандидатом? https://teletype.in//Sr6atWY35aM

6. “У меня был точно такой же опыт!” 3 причины, почему фраза “У меня был точно такой же опыт!” может сыграть против кандидата: https://teletype.in//FFGxLmfwSxx

7. “Тогда я буду искать новую работу!” Почему не стоит говорить работодателю фразу: “ОК, тогда я буду искать новую работу!” – даже если для этого есть все причины? https://t.me/jobtalks/450 и https://t.me/jobtalks/452

8. Демоушен вместо промоушена. Что делать и как себя вести, если вместо заслуженного промоушена компания предлагает вам демоушен? https://t.me/jobtalks/455 и https://youtu.be/Qlk7J-Hrhbo

9. "Отсобеседовали, прожевали, отпустили, обещали связаться". На собеседовании работодатели часто захватывают контроль за переговорами, а кандидат просто вписывается в предложенную структуру и повестку: https://t.me/jobtalks/460 Вот почему так происходит https://t.me/jobtalks/465 - и почему это плохо для ваших переговоров https://www.youtube.com/watch?v=evrBmwQTeVM А вот что бывает, когда инициативу перехватывает кандидат: https://t.me/jobtalks/470 и https://t.me/jobtalks/471

10. Что носит дьявол на собеседовании. Вот как выглядит собеседование, когда работодатель контролирует встречу - и когда инициативу перехватывает кандидат. Интервью Миранды Пристли с Энди Сакс из “Дьявол носит Prada”с моими комментариями: https://www.youtube.com/watch?v=fhlb7yBCA0k

11. “Пушистый терминатор”. На вебинаре мы обсудили, как мягко по форме, но твердо по сути контролировать переговоры с компанией, чтобы добиться лучших результатов. Вот вопросы, которые мы рассматривали: https://t.me/jobtalks/497

12. Работодатель - про ценность для бизнеса, кандидат – про прошлый опыт. Часто, когда работодатель спрашивает, какую ценность кандидат может принести его компании, тот начинает рассказывать про свой предыдущий опыт. Почему так происходит - и как это исправить? https://teletype.in//JE2YtlHsB6L

1З. Зарплатный парадокс: сейчас действительно платят так мало? На рынке сейчас действительно платят так мало, как мы видим в объявлениях о вакансиях? Где “застревают” аппетитные высокие зарплаты, почему так происходит, и как все-таки их получить? https://bit.ly/3Mm47Dn

14. Несколько не лежащих на поверхности полезных мыслей из двух зарплатных обзоров. В двух обзорах от GetExperts (Hays) и Antalя нашел 5 интересных историй про то, как эффективно себя "продавать" и договариваться о лучших условиях – и хочу ими с вами поделиться: https://teletype.in//o88zzGFKK3l

15. "Я", снова "я", и опять "я": почему многие кандидаты ведут себя на интервью, как дети. Почему на переговорах с потенциальным работодателем кандидаты обычно большую часть времени говорят о себе – и чем это грозит? https://teletype.in//SzO30LLXsNY

16. Ловушки финального собеседования. Последнее интервью перед выпуском оффера таит в себе наибольшее количество возможных ловушек. Мы с Анной Ивановой обсудили, как их распознавать и эффективно обходить. Записи этой встречи в открытом доступе нет – но вы можете посмотреть ролик https://youtu.be/aTh24XVla8E и испытать себя, пройдя наш тест: https://onlinetestpad.com/hqjdatjxlhzko

17. Практикум “25 основных развилок на переговорах с компаниями”. Провели практикум, где 6 вечеров играли в ролевые игры – и учились проходить основные переговорные развилки, возникающие на переговорах при найме. Было круто! Все материалы доступны только участникам практикума – но, возможно, я повторю его в ближайшем будущем.

Следите за постами в канале “Зарплатный переговорщик” https://t.me/jobtalks чтобы не пропустить.

Зарплатный переговорщик Зарплатный переговорщик - это канал о переговорах для тех, кто хочет договариваться о лучших финансовых условиях с работодателем при найме, продвижении и увольнен....

Хотите узнать первые результаты теста?

Друзья, спасибо тем первым 150 героям, которые прошли тест "Ловушки финального собеседования"!

Интересно узнать первые результаты?

Ответив на 15 вопросов, максимально можно было набрать 45 баллов.

45 баллов не набрал никто.

44 балла - тоже.

А вот дальше - интересно.

🔥 Группа победителей

Поздравления 4 победителям, которые набрали 42 или 43 балла! Это было круто! Но таких было всего 4 человека, это меньше 3% от всех респондентов.

🥷 Группа героев-ниндзя

21 человек (всего 13% участников) набрали больше 40 баллов (а именно от 40 до 43). Well done! Еще несколько баллов - и ✊

⚙️ Самый частый балл

Больше всего было респондентов, которые набрали 36 и 37 баллов - 32 человека (чуть меньше 25% от всех участников)

📈📉 Выше и ниже среднего

16% ответов оказалась в группе выше средних баллов (38 и 39 баллов)

Но зато 47% ответов оказалась ниже средних баллов (35 и меньше) , а 13% из них набрали менее половины от максимально возможного балла (27 и ниже)

Вот такая промежуточная картина - см. также график под этим постом.

Но тест продолжается до этой среды, 14 декабря - присоединяйтесь и испытайте себя!

Представьте себя на месте кандидата - и ответьте, как вы бы поступили в этих 15 каверзных ситуациях на финальном собеседовании.

44 и 45 баллов пока еще не набрал никто - есть шанс стать первым, кто это сделает! ✊

А в прямом эфире 14 декабря мы с Анной расскажем, какие ответы были правильными и почему.

👉 Пройти тест: https://onlinetestpad.com/hqjdatjxlhzko

Ловушки финального собеседования

О, этот долгожданный момент... финальное собеседование... Вас выбрали из всех кандидатов - и пригласили обсудить последние детали перед выпуском оффера.

До победы остался один шаг - но подождите пить шампанское! Именно на финальном собеседовании, концентрация возможных ловушек - переговорных и юридических - высока, как никогда.

И мы с Анной Ивановой, главой практики трудового права юридической компании BGP Litigation в качестве новогоднего подарка подготовили подробный разбор прохождения финального собеседования.

Вот что мы с ней для вас сделали:

1. Записали интервью

Мы взяли наиболее распространенные ситуации на финальных собеседованиях из нашей практики - а потом объединили их, нашли двух реальных сотрудников и сняли короткий видео ролик (13 мин) - обо всех основных ловушках, которые могут ждать кандидата на финальном интервью.

👉 Посмотреть ролик: https://youtu.be/aTh24XVla8E

2. Придумали для вас тест

Конечно, приятно смотреть со стороны за кандидатом, который пытается обойти все расставленные ловушки - и думать: "Ну, тут же всё очевидно!"

Но мы решили дать вам возможность почувствовать себя на месте этого кандидата и самому пройти каждую из развилок финального интервью.

И разработали для вас тест из 15 вопросов. Выберите правильные ответы и попытайтесь заработать максимально возможные 45 баллов.

👉 Испытайте себя и пройдите тест: https://onlinetestpad.com/hqjdatjxlhzko

3. Проведем разбор полета в прямом эфире

14 декабря мы с Анной проведем бесплатный прямой эфир, в котором разберем видео собеседование по частям - а также расскажем о правильных ответах на вопросы теста и дадим практические рекомендации для проведения успешных заключительных собеседований.

20:00 Мск. | среда, 14 декабря 2022 г. | Zoom

👉 Регистрируйтесь и присоединяйтесь! https://forms.gle/sYtQbqRAXdpTuXJQA

Давайте также кратко напомню, кто такая Анна Иванова (Анна Иванова), с которой мы все это придумали.

Она - партнер и глава практики трудового права юридической компании BGP Litigation. Если я помогаю сотрудникам при увольнении договариваться с работодателями о лучших условиях - то Анна как раз наоборот играет на стороне работодателей и помогает им в спорах с сотрудниками, в т.ч. в суде.

И, кстати, она говорит, что половины этих дел не существовало бы, если все вопросы были бы решены правильно на финальном собеседовании.

Вот с таким человеком мы проводим совместный вебинар в следующую среду.

⏱ Поэтому 14 декабря не задерживайтесь на работе - и в 20:00 Мск. подключайтесь к нашему прямому эфиру.

Ссылку пришлем в день эфира.

Присоединяйтесь! https://forms.gle/sYtQbqRAXdpTuXJQA

До встречи! 🖐

Регистрация на прямой эфир "Ловушки финального собеседования"

Нет, ну все понятно, но что конкретно…?

Вчера часа в 2 ночи (!) прилетел вопрос от одной подписчицы канала “Зарплатный переговорщик” по поводу предстоящего переговорного практикума (который, кстати, начинается уже завтра, 1 декабря в 20:00 Мск.)

Вопрос звучал так: “Думаю присоединиться – но сначала все-таки хочу понять, что за 25 основных ситуаций и развилок на собеседовании, которые мы будем учиться проходить на практикуме?”

Такой интерес (особенно имея в виду время, когда этот вопрос был задан) мне, конечно, очень приятен - поэтому отвечаю.
Не хочу раскрывать здесь все секреты, да и перечислять все 25 пунктов вряд ли имеет смысл – поэтому отмечу лишь некоторые наиболее важные из них.

1. Самое первое, помимо приветствия, что важно сделать в начале переговоров с работодателем – но что большинство кандидатов просто пропускают. Установление доверия. Как сформировать доверительное отношение с собеседником с самого начала встречи – и почему это критически важно.

2. Самое второе, что важно сделать на встрече. “Магические 30 секунд” в начале встречи, в течение которых важно перехватить инициативу и стать равной стороной переговоров – и как это сделать практически. И что будет, если этого не сделать (а большинство соискателей и не делают).

3. Как не дать работодателю встать в свою любимую колею – и заставить вас с самого начала “продавать себя” ему, рассказывать о себе и отвечать на его вопросы (и почему это очень плохо для вас). Как вместо этого начать разговор о нем самом, о его бизнесе, о возможностях для развития, о его задачах и ожиданиях.

4. Как отвечать на позицию “Вопросы здесь задаем мы” – и как снова вернуть себе инициативу в переговорах, если вы в какой-то момент ее потеряли.

5. Как правильно рассказывать о себе, чтобы вызвать интерес и желание узнать больше – а не завалить компанию информацией о себе и потерять ее интерес. Как суметь вовремя остановиться и не начать с сразу активно продавать себя и свой опыт.

6. Как разговаривать с работодателем про него самого и его бизнес. Как забраться к нему в голову – и выявить его реальные (в т.ч. скрытые) потребности, боли и горячие точки. Какие для этого задавать вопросы.

7. Вы выявили задачу (возможность, риск, потребность, боль, ожидание). Как профессионально проработать эту ситуацию, создать высокую ценность в глазах работодателя – и позиционировать себя как того, кто может решить эту задачу наилучшим образом.

8. Как стратегически обсудить позицию, стоящие задачи и ожидания от кандидата - чтобы собрать всю важную информацию для последующей эффективной “продажи” себя – и позиционировать себя как лучшего кандидата.

9. Что отвечать, если вас спрашивают про ваши финансовые ожидания и текущую зарплату на первой встрече.

10. Четыре важных заключительных шага в конце переговоров, из которых кандидаты обычно делают только один, пропуская остальные три.

И все эти ситуации мы будем не просто обсуждать – мы будем их разыгрывать в режиме реального времени в формате ролевых игр – а потом разбирать и смотреть, как это выглядело со стороны - и предлагать советы и рекомендации, как это можно сделать еще более эффективно.

💯 Это будет 100% практики - и вы выйдете после этого тренинга с совершенно новым уровне именно практических навыков проведения эффективной встречи с потенциальными работодателями.

⏱ Играть и практиковаться будем 1, 5 и 7 декабря, 3 вечера по 2 часа, начинаем в 20:00 Мск. уже завтра.

Если хотите присоединиться, еще осталось несколько мест 👇

https://job-talks.ru/negotiation_workshop2