HR.consulting group

Друзья, коллеги, наши любимые клиенты! С наступающим вас Новым годом! Предлагаю не возлагать больших надежд на грядущий год. Как показали последние годы - сохранять физическое и ментальное здоровье оказалось куда важнее блестящих побед и достижений)

Берегите себя, своих близких и, по возможности, свои коллективы. Ведь как говорится, в здоровом теле здоровый дух. А тогда и токсичности пролезть/прилипнуть сложнее.

Всем добра, благополучия и классных проектов!

С уважением,
Далида и команда HR.consulting group

✔️чекап здоровья компании (аудит HR & бизнес процессов)
✔️comp&ben (зарплатные сетки, грейды, бонусы, мат и немат мотивация)
✔️KPI, коммерческий блок

Села писать программу Годовой Оценки Персонала для клиента из нефте-хим сферы. Накидала структуру, показала коллегам. И подумала вот о чём. У нас во многих компаниях оценка по kpi существует в отрыве от других достижений сотрудников (качество развития персонала, улучшение качества процессов, адаптация новичков, оттоки итд). Такое есть в крупных международных компаниях. Но если говорить о нашем среднем бизнесе, то оценка идёт только по kpi. И то если kpi есть и правильно используются.

В идеале же любая компания развивается в сторону развития качества менеджмента. Рано или поздно становится понятно что дальше расти компания может не сколько за счет расширения производственных мощностей итд, но за счет улучшения существующих процессов. А значит нужны готовые к развитию подготовленные кадры. Современный менеджмент, который умеет задействовать человеческий потенциал.

Я часто пишу о том, что к современному менеджменту предъявляется уже гораздо больше требований, чем даже 10 лет назад. Для многих стало не секретом, что современный руководитель должен уметь не только нанимать сотрудников, но и в дальнейшем их развивать. Конечно, во многих компаниях до сих пор эти важнейшие функции управленца перекладываются на HR. Возможно кто-то удивится, но это уже прошлый век. Всё равно что руководитель расписывается в своём бессилии и перекладывает ответственность за своих подчиненных на HR специалиста. В этом и корень частично нарушенных/искаженных рабочих процессов в компаниях.

Один из важнейших процессов в компании, который по сути замыкает гештальт жизненного цикла сотрудника в компании - это оценка персонала.
- Привлекаем
- Нанимаем
- Адаптируем
- Обучаем
- Поддерживаем
- Оцениваем
И дальше следующий виток цикла по-новой.

И, возвращаясь к моей программе Оценки, оценка должна содержать не только количественные и качественные kpi, но и вопросы развития. А что будет завтра с компанией? Куда и для чего идём? А данный конкретный сотрудник к чему стремится? Можно ли это интегрировать с целями компании?

Если в вашей компании заработает подобная Оценка, то многие вопросы с прозрачность процессов, справедливостью оценки итд будут решены.

Если в вашей компании совсем нет процесса оценки, не переживайте. Даже в тех же крупных межд компаниях процессы проходят не гладко, есть над чем поработать. Но, что я заметила, если у самого главного есть желание, можно сделать и внедрить абсолютно всё 😉

Про токсичных руководителей и сотрудников.

Сейчас одна из наших компаний (наш клиент) завершила процесс взаимных расставаний с несколькими сотрудниками. Когда я делюсь кейсами, всегда меняю некоторые нюансы/сроки. Так как имеет значение не конкретная компания, а происходящие в ней процессы и результат в итоге. Ведь по сути огромное количество компаний и руководителей сталкиваются с подобными ситуациями.

Вкратце дело было так. Мы провели аудит и внедрили в этой компании 3-4 базовых инструмента, включая KPI. У главного руководителя был «костяк» сотрудников, на которых он очень сильно опирался, ценил. Но с другой стороны именно они и тормозили любые новые процессы в компании. Потому что главный руководитель был для них «новичком, который в таких технологических деталях не разбирается».

Со временем ситуация в компании стала токсичной. Причем для всех сторон. Страдали конечно же и фин. показатели.

Я никогда не поддерживаю радикальных мер. Допустим когда мне предлагают «разогнать всех сразу и начать всё с чистого листа»😅 Потому что это похоже на отношения в браке. Если развестись, не факт что с новой женой/мужем начнутся другие взаимоотношения. Вы то остались прежним.

Поэтому сначала разбираемся в себе (в компании), и только после начинаем действовать.

В итоге в течении 8 месяцев ушёл весь тот «костяк», с которым главный руководитель изначально ни в коем случае не хотел расставаться.

По статистике один выгоревший, неудовлетворенный своей работой сотрудник со временем начинает влиять негативно минимум на трёх сотрудников в компании. Соответственно если негативно настроенных сотрудников много, а если ещё они работают на ключевых позициях, то ситуация совсем грустная.

И самое интересное, когда разговариваешь с самыми токсичными сотрудниками, их тоже абсолютно можно понять. Конечно они обижены на компанию, причин много. Но вот же пришёл новый руководитель, можно же начать делать по-другому? А вот на это согласны не все)

И некоторые сотрудники даже не осознают что именно на них и держится то плохое, на что они сами же и жалуются. Просто привыкли, по-другому сложно. Просто по новому окажется вдруг видным их несовершенство.

Как я часто говорю руководителям - расставаться нужно красиво и своевременно. Красиво - это значит что обе стороны не держат друг на друга обид. Своевременно - не затягивать решения, не откладывать на потом, не думать что проблема рассосётся сама собой. Если сотрудник чем-то недоволен, надо сразу же решать его вопросы. В общем, увольнение - это один из этапов цикла жизни сотрудника внутри компании. И надо это научиться делать нормально.

В общем постепенно уволился тот «костяк». И… знаете что произошло? Компания, главный руководитель и все остальные сотрудники, включая новичков, получили возможность дышать и действовать согласно своим намеченным планам. Пошёл очередной виток развития компании.



HR.consulting group