未払い残業代請求ＢＯＯＫ

東京 多摩 立川のＬＳＣ綜合法律事務所では，弁護士による労働者の方の未払い賃金・残業代・休日手当・深夜手当・賞与・ボーナス・退職金請求のご相談を承っております。

ご相談の料金は，３０分につき５５００円（税込み）となります。

未払い残業代等請求の弁護士報酬・費用 | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所における未払い残業代等請求の弁護士報酬・費用についてご案内いたします。ご相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所では，未払い残業代等請求（賞与・ボーナス・退職金なども含みます。）の法律相談を実施中です。

・未払い残業代等請求のご相談料金は，３０分につき５５００円（税込み）となります。

・ご相談を承る弁護士は，これまでに数十種の業界・業種における未払い残業代等請求の実績があり，交渉・労働審判・訴訟のいずれについても経験がある弁護士です。

・弁護士が直接ご相談を承ります。事務職員等だけで代わりにご相談をおうかがいすることはありません。

・あくまでご相談ですので，契約を強制するようなこともありません。最も適切な方法をご一緒に考えていきます。

・もちろん「秘密厳守」です。

・弁護士費用についても詳しくご案内いたします。費用についても，ご遠慮なくご質問ください。

弁護士による未払い残業代請求のご相談 | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 未払い賃金・残業代の請求は労働者の権利です。東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所では，未払い残業代等請求請求のご相談・ご依頼を承っております。ご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

会社から残業代は支払われないと言われているので，しょうがないと諦めてしまっているということはないでしょうか？しかし，諦める必要はないのです。

労働基準法は，以下の場合，基礎賃金に一定の割増をした割増賃金を支払わなければならないと明確に規定しています。

・１日８時間または１週４０時間を超える時間外労働をした場合

・週１日または４週に４日の法定休日に休日労働をした場合

・午後１０時から翌午前５時までの深夜時間帯に深夜労働をした場合

これらの場合，たとえ，使用者・会社が支払わないといっていても，原則として割増賃金は支払われなければなりません。

なぜなら，残業代などの賃金を支払ってもらうことは，労働者に保障されている正当な権利だからです。したがって，残業代などを請求することを躊躇する必要はないのです。

もっとも，いつまででも未払い残業代請求ができるわけではありません。未払い残業代請求ができる期間は限られています。お早目の対応が必要なのです。

未払い残業代等請求で弁護士をお探しなら 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 未払い残業代等請求の経験豊富な弁護士をお探しなら，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所にお任せください。未払い残業代等請求のご相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

賃金とは，使用者が労働者に労働の対価として支払うものをいいます。給料，給与などが代表的ですが，上記の定義に沿うものであれば，名称の如何は問わないとされています。

割増賃金とは，基本となる労働時間を超えて労働させた場合に，使用者が労働者に対し，所定の賃金に一定の割合の金銭を加算して支払わなければならない賃金のことをいいます。時間外労働に対する残業代・残業手当や休日手当，深夜労働に対する深夜手当などが，この割増賃金に当たります。

割増賃金も含め，賃金の支払いに関しては，いくつかの原則があります。

賃金は通貨で支払わなければならないとする通貨払いの原則，賃金は直接労働者本人に支払わなければならないとする直接払いの原則，賃金は全額を支払わなければならないとする全額払いの原則，賃金は月に１回以上の一定期日に支払わなければならないとする一定期日払いの原則，などが労働基準法によって定められています。

残業代の割増率は，２５パーセント以上です。休日手当の割増率は，３５パーセント以上です。そして，深夜手当の割増率は，２５パーセント以上となります。

また，これらが複合される場合には，割増率の合計がその割増率となります。例えば，深夜に時間外で残業した場合の割増率は，２５＋２５＝５０パーセント以上ということになります。

他方，賞与や退職金は，労働の対価というよりも，会社からの恩給や報償的な給付と言う性格が強いため，賃金としては扱われないのが原則です。

もっとも，賞与や退職金であっても，労働契約や就業規則などで支給時期や金額，計算方法などが定められ，その定めに従って支払われるものは賃金に当たると考えられています。

労働者の労働・雇用に関する法律問題（労働問題） | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所では，労働者の方の労働・雇用に関する法律問題（労働問題）のご相談・ご依頼を承っております。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。お待ちしております。

Q. 労働問題・雇用問題とは何ですか？
A．使用者である事業主や企業と労働者・被用者である従業員との間の労働契約・雇用契約について生じる紛争のことをいいます。

Q. 労働問題・雇用問題には，どのような紛争がありますか？
A．最も多いのは，賃金に関する紛争でしょう。特に，未払いの残業代等の請求が増えてきています。また，不当解雇・雇止めなど退職に関するトラブル，最近特に問題となっている新しい問題としては，セクハラ・パワハラの問題などもあります。大きな問題となるものとしては，労災事件なども労働・雇用問題の１つです。

労働事件とは何かに関するよくあるご質問・Ｑ＆Ａ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働事件といっても，実に様々な問題があります。労働事件一般に関するご質問について，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が，Ｑ＆Ａ形式でお答えいたします。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話くだ....

裁判所を利用した労働事件解決の方法として最もポピュラーなものが，この労働訴訟かと思います。

労働訴訟という特別な訴訟手続があるというわけではありません。あくまで訴訟自体は，他の事件の訴訟と同様です。ただ扱う事件が労働事件であるということです。

もっとも，労働事件は専門性の高い事件類型です。そのため，東京地方裁判所本庁などの大規模庁では，労働事件を専門に扱う部署が設けられています。

東京地裁本庁では，民事第１１部，第１９部，第３３部，第３６部が労働事件を専門に扱う部署です。一般的に「労働部」と呼ばれています。

この訴訟手続においては，労使各当事者がそれぞれ主張をし，その主張を裏付ける証拠を提出して立証します。そして，裁判所が，当事者の主張・立証をもとに，判決という終局的な判断をすることになります。

ただし，労働訴訟においても，随時話し合いは試みられます。

労働事件の場合には，前記のとおり，話し合いによる解決が望ましいとされていることから，大半の事件は，判決の前に和解によって解決することになるでしょう。

訴訟では，判決によって裁判所の終局的判断がなされるため，紛争を完全に解決することができます。訴訟中での和解も，確定判決と同じ効力持っているとされていますから，やはり終局的な解決が可能となります。

しかい，訴訟は，費用や手間がかかることは間違いありません。また，訴訟の場合，かなりの時間を要することがあります。１年以上の時間がかかることも珍しくはありません。

訴訟をするに当たっては，やはり専門家である弁護士のアドバイスや援助が必要となってくるでしょう。

労働事件の解決に利用できる裁判手続とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働事件の解決に利用できる裁判手続について，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が詳しく解説します。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労使間の労働紛争（個別労使関係紛争）を解決するために，各都道府県労働局の下部機関として設けられた機関が紛争調整委員会です。

各都道府県労働局は労働紛争の解決のための助言や指導を行うほか，当事者からの申し出によって，紛争調整委員会によるあっせんを行うことがあります。申し出は，労基署や各地の労働局が窓口となります。

紛争調整委員会は，労働問題に精通した学識経験者や弁護士などによって構成されており，この委員会が当事者間の紛争のあっせんを行います。

専門家が間に入るため，当事者同士での話し合いよりも合理的な解決が可能となる反面，合意に強制力がないため実効性に欠ける場合がないとはいえません。

労働事件の解決に利用できる裁判外の紛争解決手続とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働事件の解決に利用できる裁判外の紛争解決手続について，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が詳しく解説します。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労働協約とは，労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する協約であって，書面に作成され，両当事者が署名又は記名押印したもののことをいいます（労働組合法１４条）。

労働条件や会社のルールなどを定めるために，労働者の利益を代表する労働組合と使用者との間で交渉を行い，その結果として締結されるものが，この労働協約です。

上記労働組合法１４条の定義・要件に当てはまるものであれば，「覚書」や「協定書」などの名称であっても，労働協約としての効力を有するとされています。

労働協約には，労働条件や労使関係のルールを体系的包括的に定める包括的協約や，特定事項のみを定める個別的協約があります。

労働協約とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働協約とは何かについて，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が詳しく解説します。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

就業規則は，労働契約の内容となるとされています（労働契約法７条）。労働条件を定めるという強力な効力を持っているのです。

ただし，就業規則であっても，労働基準法等の法令，労働協約の効力を覆すことはできません（労働基準法１３条，９２条）。

また，就業規則は，労働契約の最低限を定める基準となりますので，就業規則の労働条件を下回る労働契約はその部分について無効となります。

そのため，一般的には，「労働基準法＞労働協約＞就業規則＞個別の労働契約」という優劣関係になると言われています（ただし，就業規則の労働条件を上回る個別の労働契約が締結されている場合には，その労働契約が就業規則に優先することになります。）。

就業規則とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 就業規則とは何かについて，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が詳しく解説します。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労働基準法上，休日とは，そもそも労働者に対して労働義務が課せられていない日のことをいいます。つまり，労働・雇用契約上，働く必要が無い日とされているということです。

これに対して，休暇や休業は，一応，本来的には労働義務がある日です。ただし，労働・雇用契約によって，使用者によりその労働義務が免除されている日とされてます。

休業とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 休業とは何かについて，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所がご説明いたします。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労働基準法上の休暇には，賃金が支払われる「有給休暇」と，そうでない「無給休暇」とがあります。

有給休暇は，労働基準法に定めがある場合（年次有給休暇）か，就業規則などによって定められている場合に認められます。これらの定めのない休暇については，原則として無給となります。

なお，労働基準法では，使用者は，一定の要件を満たした労働者に対しては，必ず年次有給休暇（年休）を与えなければならないとしています（同法３９条）。

具体的には，６か月以上継続勤務し，そのうつの全労働日の８割以上出勤した労働者については，法律上当然に，１０日間以上の年次有給休暇が発生するとされています。

その後は，１年勤務するごとに，（１０日＋勤務年数）以上の有給休暇を与えなければなりません。

例えば，１年６か月勤務後は１１日以上，２年６か月勤務後は１２日以上，３年６か月勤務後は１３日以上・・・というように増えていきます。ただし，上限は２０日です。

労働基準法における休暇とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働基準法における休暇について，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所がご説明いたします。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労働者を無休で働かせれば，いうまでもなく，労働者の心身に重大な悪影響を及ぼすおそれがあります。そこで，労働基準法は，休日について規定をしています。

すなわち労働基準法第３５条は，その第１項において「使用者は，労働者に対して，毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。」と規定し，第２項において「前項の規定は，４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。」と規定しています。

要するに，労働基準法は，労働者に対しては，最低でも１週間に１回以上，または，４週間に４回以上の休日を与えなければならないと規定しているのです。

なお，この労働基準法に基づいて定められる週１回または４週に４回以上の休日のほかに，別途，就業規則などで追加の休日を定めることは，当然に許されています。

この労基法に基づいて必ず与えられなければならない最低限度の休日のことを「法定休日」といい，それ以外の就業規則などで定められた追加の休日のことを「法定外休日」といいます。

労働基準法における休日とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働基準法における休日について，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所がご説明いたします。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労働基準法は，労働時間について，「使用者は，労働者に，休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて，労働させてはならない。」（労働基準法３２条１項），「使用者は，１週間の各日については，労働者に，休憩時間を除き１日について８時間を超えて，労働させてはならない。」（同条２項）と規定しています。

つまり，労働基準法では，労働時間は（休憩時間を除き）１日８時間，１週間４０時間以内でなければならないとしているということです。

したがって，使用者は，労働時間について，最低でも１日８時間，１週４０時間に抑えなければならないということになります。これを超える労働時間は原則として違法といえます。

この労働基準法によって定められている１日８時間・１週４０時間の労働時間を「法定労働時間」と呼んでいます。

法定労働時間を超える労働は「時間外労働」となります。時間外労働に対しては，基礎賃金に一定割合のプレミアムを付けた割増賃金（いわゆる残業代や残業手当）を支払わなければならなくなります。

労働時間とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働時間とは何かについて，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所がご説明いたします。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

割増賃金には，時間外労働に対する割増賃金（残業代）・休日労働に対する割増賃金（休日手当）・深夜労働に対する割増賃金（深夜手当）があります。

残業代は，時間外労働に対して支払われる割増賃金です。労基法上，法定労働時間は１日８時間・１週４０時間と定められています。

これを超える労働は時間外労働となり，基礎賃金の２５パーセント増し以上の賃金（残業代）を支払わなければならないとされています。

休日手当は，休日労働に対して支払われる割増賃金です。労基法上，週に１回又は４週に４回以上の休日（法定休日）を与えなければならないと定められています。

この法定休日における労働は休日労働となり，基礎賃金の３５パーセント増し以上の賃金（休日手当）を支払わなければならないとされています。

深夜手当は，深夜労働に対して支払われる割増賃金です。労基法上，午後１０時から翌午前５時までの時間帯は深夜時間帯とされており，この深夜時間帯における労働は深夜労働となります。

これに対しては，基礎賃金の２５パーセント増し以上の賃金（深夜手当）を支払わなければならないとされています。

これらの割増率はあくまで労働基準法上の最低基準です。これを下回ることはできませんが，これを上回ることは問題ありません。

つまり，就業規則等で，残業代は基礎賃金の５０パーセント増しとするということもできるということです。

なお，一定の大企業については，月に６０時間を超える時間外労働をさせた場合，労働者に対して，基礎賃金の５０パーセント増し以上の割増賃金（残業代）を支払わなければならないとされています。

※中小企業については，現在この規定の適用は留保されていますが，２０２３年４月１日から適用が開始されることになっています。

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賃金に当たるか当たらないかというのは，実に重要です。

労働基準法上，賃金は，他の給付とは異なる支払いの原則が定められており，賃金の支払義務は最も厳格に履行されなければならない義務とされているからです。

賃金に当たるということは，原則として，使用者は，その賃金を，労働者に対して直接に，全額を，通貨で，毎月定期的に支払わなければならないという義務を課されることになります。

しかし，他方，賃金ではなく，単なる恩給的な給付に過ぎないという場合には，使用者の裁量によって支払っても支払わなくてもよいということになってしまうのです。

したがって，未払い金の請求をする場合も，まずはその未払いの金銭がはたして賃金なのかそうでないのかを判断する必要があるのです。

この賃金に当たるのかどうかという問題のことを「賃金該当性」の問題と呼ぶことがあります。

また，賃金該当性の問題は，労働者性の判断にも影響してきます。

労働基準法の保護を受ける「労働者」に当たるかどうかの判断基準として，労働の対償としての賃金が支払われているかどうかが判断の要素となってくるからです。

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労働契約とは，当事者の一方（労働者）が相手方（使用者）に使用されて労働し，相手方（使用者）がこれに対して賃金を支払うことについて，当事者（労働者及び使用者）が合意することによって成立する契約のことをいいます（労働契約法６条）。

労働契約が成立すると，労働者は使用者に対して労働を提供する義務を負い，他方，使用者は労働者に対して賃金を支払う義務を負うことになります。

したがって，未払い残業代などの賃金を請求するためには，そもそもの前提として，請求の相手方たる使用者・会社との間に「労働契約」が成立していることが必要となるのです。

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労働基準法上の労働者とはどのような人かというと，労働基準法第９条によれば，「この法律で『労働者』とは，職業の種類を問わず，事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で，賃金を支払われる者をいう。」とされています。

この労働基準法９条の定義する労働者に該当しなければ，労働基準法の保護は受けられないということになります。

まず，労働基準法上の労働者に当たるかどうかについては，職業の種類は問われません。

しかし，労働基準法上の労働者というためには，事業や事務所で「使用」され，かつ，賃金を支払われているという要件が必要となってきます。

労働基準法における「労働者」とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働基準法における「労働者」とはについて，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が詳しく解説します。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。

労働者と使用者との間の労働契約関係を規律する法律は，労働基準法だけではありません。さまざまな労働関連の法律があります。これら各種の労働関連の法令を総じて「労働法」と呼んでいます。

個別の法律として労働法という法律があるわけではありません。あくまで，各種法令の総称を労働法や労働法体系などと呼んでいるということです。

この労働法のうちでも最も根本的な法律が，労働基準法です。労働法の各法令を解釈する場合に基礎となるのも，やはり労働基準法なのです。

労働基準法とは？ | 東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所 労働基準法とはどのような法律なのかについて，東京 多摩 立川の弁護士 ＬＳＣ綜合法律事務所が詳しく解説します。法律相談のご予約は 042-512-8890 までお電話ください。