ミヤコシ社会保険労務士事務所

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16/01/2022

令和3年版労働基準法コンメンタールと前のコンメンタールを見比べてみました。

まだ途中ですが、全体の印象としては、当たり前ですが、前回以降の法改正や発出された通達などが反映されています。この間大改正された3か月超のフレックスや時間外労働の上限規制、年休の5日取得義務、高プロはもちろん、民法改正に伴った時効改正や、労働契約法改正に伴ったもの、労働契約承継法に伴ったものがあります。

それから、文字の等級数は変わらないと思うのですが、文字がつぶれずきれいになりました!印刷技術の向上ですね。
(九段の同僚もみんな見やすくなったといってました。)

今日はもう力尽きたので、続きはまた来週。一通り見ることができたら、大まかのところを書けたらと思っています。

26/12/2021

ー裁量労働制と深夜勤務についてー

裁量労働制の対象業務に従事する労働者について深夜勤務を制限することは可能だと思いますか?

答は、微妙~・・・です。

行政の判断としては、使用者が「業務の遂行の手段及び時間配分等」について具体的な指示をしないこととするといっても、完全な裁量性を労働者に与えなければならないわけではなく、一定程度合理的な範囲内では制限しうると考えられ、労働者の安全衛生や施設管理に必要な事項について一定の制限を行うことは可能と判断しているようです。

つまり、深夜勤務について「届出制」や「許可制」にするなどは、深夜手当の削減の観点からの措置を行う場合については認められないが、安全衛生・施設管理等の観点からの措置を行う場合である限り、このような指示を行うからといって裁量労働制の対象業務に該当しないとはならないようです。

では、対象業務に従事する労働者が深夜勤務をした場合の深夜割増はどうすればいいでしょうか?

よく、「みなし労働なんだから、深夜に働いたかどうかわからないので深夜割増なんて払いようがない」という方がいますが、これはちょっと違いますね。

以前にも書きましたが、裁量労働制だから労働時間の管理をしなくていいというものではありません。裁量労働制でも使用者は労働時間の管理をする責務がありますし、安衛法上でも労働時間を管理しなければなりませんね。

話を戻しますが、では、深夜勤務を行った場合に割増は?

これは、通達で「みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されない。」とあるので、当然深夜勤務を行った実労働に対して割増を払わなければなりません。
この通達は事業場外みなし、専門業務、企画業務それぞれ同じ内容の通達があります。

たまに、残業代削減や労務管理をしたくないという理由から裁量労働制導入を考えているという話を聞くことがありますが、そう簡単な話ではないので、あくまで各制度の趣旨をご理解のうえ導入を検討してくださいね。

27/11/2021

ー管理監督者の労働時間管理についてー

以前社労士を目指す方から素朴な質問として管理監督者は労働時間管理の必要がありますか?と聞かれたことがあります。
皆さんはどう思いますか?

答はYES。管理監督者についても労働時間は適正に管理しなければなりません。

ポイントは2つ。

ポイントの1つ目は、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインには、次のような記述があります。

「本ガイドラインに基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての者であること。
なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。」

つまり、管理監督者はこのガイドラインの対象労働者じゃないけど、このガイドラインが適用されない労働者でも、健康確保を図る必要があるから、適正な労働時間管理を行う責務があるよということです。

ポイントの2つ目は、改正労働安全衛生法。

働き方改革推進法で改正された労働安全衛生法では、第66条の8の3で次のように規定されています。

「事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(次条第1項に規定するものを除く。)の労働時間の状況を把握しなければならない。」

これにより、管理監督者も労働時間の状況を把握しなければなりません。

ちなみに、次条第1項に規定するものを除くとなっていますが、この次条第1項に規定するものとはいわゆる高度プロフェッショナルの人たちです。この人たちは健康管理時間で管理します。

また、厚生労省令で定める方法とは、前述のガイドラインにある方法と同じです。

管理監督者については、意外とおろそかになっていることが多いと思います。皆さん気をつけましょう。

03/11/2021

ー法定休日を特定したときの割増賃金についてー

就業規則で法定休日を特定したときの割増賃金って悩むときありませんか?

法定休日の特定について次のような通達があります。

「法第35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に一週間につき一日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。」
(昭23.5.5基発682号、昭63.3.14基発150号)

つまり、コンメンタールにも書かれていますが、「労働者保護の観点からすれば、休日の特定が望ましい」ということのようです。

それでは、次のようなケースの場合に、割増賃金はどのように考えればよいのでしょう?

土日を休日とする完全週休二日制の事業場で、就業規則に
法定休日 毎週日曜日(割増賃金3割5分)
所定休日 毎週土曜日(割増賃金2割5分)
と書かれているときに、日曜日に働かせて土曜日を休みとした場合。

行政の判断としては、同じ週の土曜日を休みとしているので、週1日の休日を確保しているから日曜日は法定休日とはならず、2割5分の割増賃金を支払っても労基法第37条違反とはならない。ただし、就業規則の規定から民事上の支払義務が生じ、3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わない場合には、労基法第24条違反となるということのようです。

このケースでは割増率が明記されていたので、このような判断ができると思うのですが、通常、就業規則に法定休日を日曜日とすると記述しても割増率まで記述しないですよね。

でも、そういった場合でも法定休日での労働、つまり休日労働の割増率は労基法上3割5分以上となっているので、リスク回避として3割5分以上を支払っておくのがいいと思います。

20/09/2021

ーいわゆる36協定届の押印についてー
(おまけ)

今まで36協定届の労働者のところにハンコを押してもらっていたんだけど、電子申請したいときは、労働者の電子署名が必要なの?というお問い合わせをいただくことがあります。
さて、どうでしょう?

36協定届に労使双方が署名又は記名押印をして協定書の代わりとするのは、通達による例外的なもののようで電子申請では対応していないようです。

では、どうしましょう?

そう、そこで再び通達の登場です。

前回ご紹介した通達では「様式第9号に労働者代表の押印等を加えることにより、これを36協定の協定書とすることは差し支えなく」とありましたね。

なので、まず紙で36協定届を用意し労使双方で署名又は記名押印をします。そして、これを協定書の代わりとしその内容を電子申請で入力し通常通り申請処理を行います。

しばらくすると受理印の押された協定届が戻ってくるので、これを印刷して手元にある協定書代わりの協定届と一緒に保管すればいいかなと思います。(当然内容を周知しなければいけませんよ。)

そうすれば、労働者の電子署名なんていりませんよね。

おまけでした。

18/09/2021

ーいわゆる36協定届の押印についてー

今年の4月からいわゆる36協定届の使用者の署名又は押印が不要となりました。それでは労働者は?

今年の4月の省令改正によって、36協定届の使用者の署名又は押印が不要となりました。それでは労働者の署名又は押印も不要となったんですか?というお問い合わせをいただくことがあります。

結論から言うと36協定届を協定書の代わりにしているのであれば、使用者、労働者ともに署名又は押印が必要です。

36協定は本来労使で協定書を作成し協定を締結、その内容を36協定届に記載し、使用者が行政に対してこのように協定しましたということを届け出るものです。

ただ、通達で「なお、様式第九号に労働者代表の押印等を加えることにより、これを三六協定の協定書とすることは差し支えなく、これを届け出ることも差し支えないが、この場合には、当該協定書の写しを当該事業場に保存しておく必要があること。」となっているので、大概の事業者さんは36協定届を2部作り、それぞれに労働者、使用者が署名又は押印して提出し、戻ってきた控えを協定書として保管していると思います。

今回の押印不要はあくまで、使用者が行政に対して届出をする際の署名又は押印は不要ということで、協定書としての労働者、使用者の署名又は押印まで不要としているわけではないので、従来通り協定書とする場合には労働者、使用者それぞれの署名又は押印が必要となります。

このことは、Q&Aにも次のように記載されています。

「協定書や決議書における労使双方の押印又は署名の取扱いについては、労使慣行や労使合意により行われるものであり、今般の「行政手続」における押印原則の見直しは、こうした労使間の手続に直接影響を及ぼすものではありません。
引き続き、記名押印又は署名など労使双方の合意がなされたことが明らかとなるような方法で締結していただくようお願いします。」

長くなりましたが、押印不要となっても押してはいけないわけではないので、とにかく押印して提出していればいいかなと個人的には思います。

22/08/2021

ー社員による人材紹介とインセンティブについてー

社員による人材紹介に対してインセンティブを与えたいが問題ないかとの相談を受けることがあります。今回はこのことについて書いてみたいと思います。

今回も個人的見解なのでご容赦を。
社員による人材紹介に対して報奨金などのいわゆるインセンティブを与えることは、職安法40条に違反すると考えます。

第40条(報酬の供与の禁止)
「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」

報酬については、金額が僅少で社交儀礼的なものであれば報酬の供与とまではいえないという意見もあります。一方で社交儀礼的なものでも法違反であり、ただ司法警察権の行使が猶予されているだけなので、法令遵守から明らかに職安法に抵触することになるインセンティブは支払うべきではないとの意見もあります。

私も条文から考えると、後者の意見、つまりインセンティブは支払うべきではないと思います。

もし、何らかの形で会社に対する貢献として報いたいとするならば、人事考課に反映するなど他の形で評価したほうがいいと思います。

インセンティブを与えなくても、社員が率先して人材を紹介してくれるような、社員が自慢できる会社になりたいものですね。

14/08/2021

ー36協定届の備考についてー

36協定届の備考って読んだことありますか?意外と重要なことが書かれているんです。

初めに現在の36協定届は次の7種類があります。

様式9号   一般条項のみ用
様式9号の2 特別条項付き
様式9号の3 新技術・新商品等の研究開発業務用
様式9号の4 適用猶予期間における適用猶予事業・業務用
様式9号の5 適用猶予期間における適用猶予事業・業務で事業場外みなし労働の協定を付記する場合用
様式9号の6 適用猶予期間においての労使委員会代替決議用
様式9号の7 適用猶予期間においての労働時間等設定改善委員会代替決議用

ここで気を付けなければならないのは、様式9号の4から7は適用猶予期間の適用猶予事業・業務用だということです。

????????

そうすると適用猶予事業・業務じゃないところが事業場外みなし労働の協定付記や労使委員会、労働時間等設定改善委員会の代替決議で届出をする場合はどうするのでしょう?

そう!ここで備考の登場となるわけです。

様式9号から9号の3の備考には、事業場外みなし労働の協定を付記する場合の書き方や、代替決議の場合の別途提出するものや記入する際の読み替えの仕方などが書かれています。
(詳しく書くと長くなるので書きませんね)

様式9号の4から7は、適用猶予期間における適用猶予事業・業務用だということを気を付けてください。

12/08/2021

ー「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q&Aについてー

副業・兼業における労働時間の通算について、36協定での上限や割増賃金の考え方と、第36条第6項2号、3号の上限規制の考え方について注意が必要です。(社労士さんはとっくにご存じかもしれませんが…)

先日疑義が生じて削除したフレックスタイム制に関する労働時間の通算の考え方については、まだよくわからない部分があり、お伝えすることができません。すみません。

ただ、労働時間の通算について注意したいただきたいことを今回は書きたいと思います。

労働時間の通算については、ガイドラインにあるとおりなのですが、通算した労働時間のどの部分を注目するかについて注意が必要です。

36協定で決められた上限や割増賃金を考える場合には、通算した労働時間のうち自らが労働させた時間を考えればよいのですが、第36条第6項2号、3号の上限規制である単月100時間(休日労働を含む)未満や2ないし6ヵ月平均80時間(休日労働を含む)以内を考えるときには、労働者から見てどれだけ労働したか、つまり、通算した労働時間全部を考えなければなりません。

意外と勘違いされている方がいるのでご注意ください。

副業・兼業については、しっかりと労働者と話し合い事前準備をしないといろいろな問題が発生しそうですね。

最後に厚労省のホームページで副業・兼業に関する資料は次のところにあります。
ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 労働基準 > 副業・兼業

10/08/2021

お詫び

先日投稿した兼業・副業の記事について私見に疑義が生じたので削除いたしました。
謹んでお詫び申し上げます。
申し訳ございません。

24/07/2021

ー2暦日にわたるエトセトラ 3ー

2暦日にわたるエトセトラ。最後は第35条(休日)と第39条(年次有給休暇)です。

説明の都合上、先に第39条(年次有給休暇)から。

「法第三十九条の「労働日」は原則として暦日計算によるべきものであるから、一昼夜交替制の如き場合においては、一勤務を二労働日として取扱うべきである。また、交替制における二日にわたる一勤務及び常夜勤勤務者の一勤務については、当該勤務時間を含む継続二十四時間を一労働日として取扱って差支えない。
なお、交替制の勤務で、番方交替日に連勤を行い、一暦日に長時間勤務をする場合については、その日の所定労働時間の長さにかかわらず、一労働日として取扱うこと。」(昭26.9.26基収3964号、昭63.3.14基発150号)

やっと「継続二十四時間」が出てきましたね。年次有給休暇における「労働日」は原則暦日計算です。また、一昼夜交替制のように明らかに1勤務が2労働日とわかる場合も原則どおりに2労働日とします。ただ、交替制で2日にわたる1勤務や常夜勤の場合は、原則どおり暦日計算を適用すると著しく不合理な結果となるので、「当該勤務時間を含む継続二十四時間を一労働日」としています。

ここからは個人的見解ですが、年次有給休暇は労働者の権利であり、1勤務で2日年次有給休暇を消化するのは不合理ということなのでしょう。

次に、第35条(休日)について。

「法三十五条の休日は暦日によるべきことが原則であるが、例えば、八時間三交替連続作業のような場合において休日暦日制の解釈をとることは、連続二十四時間以上の休息が二暦日にまたがる際は一週二暦日の休日を与えなければならないこととなり、その結果は週休制をとった立法の趣旨に合致しないこととなる。そこで、番方編成による交替制における「休日」については、左記のいずれにも該当するときに限り、継続二十四時間を与えれば差し支えないものとして取り扱われたい。
             記
一 番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。
二 各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」(昭63.3.14基発150号)

ここでも、「継続二十四時間」が出てきましたね。
あれ?
常夜勤は?
と思った方。そうなんです。ここでは常夜勤は出てきません。

ここからは、個人的見解なのでご容赦を。

第39条では、常夜勤でも「継続二十四時間」を認めていたのに、第35条ではなぜ出てこないのか?
まず、一つの考え方として、第39条は労働者の権利であるのに対して、第35条は使用者に対する義務であることがあると思います。
また第35条では、交替制についても2要件をクリアしないと「継続二十四時間」を認めていません。これは、常夜勤もそうですが、勤務の調整によって1週1暦日の休日を与えることは可能だからだと思います。

このほか旅館業における休日の通達があります。長くなるので通達そのものは割愛しますが、ざっくり言うと昼の12時から24時間でもいいよってな感じです。

ちょっと長くなりましたが、少しでも皆さんのお役に立ちましたでしょうか?

23/07/2021

ー2暦日にわたるエトセトラ 2ー

2暦日にわたるエトセトラ。今回は第32条(労働時間)と第37条(割増賃金)です。

まず、第32条(労働時間)。一部を抜粋しています。

「また、一日とは、午前〇時から午後十二時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とすること。」(昭63.1.1基発1号)

この内容は、ご存じの方も多いことと思います。やっぱりここでも継続24時間という考えは出てきませんね。

これは、個人的見解ですが、「一日」の法定労働時間を考えるときの「一日」はどこからどこまでかが分かればいいので、継続24時間という考えは入れていないのではないかと思います。

次に第37条(割増賃金)。

「問 法第三十六条第一項による時間外労働が継続して翌日の所定労働時間に及んだ場合の翌日の所定労働時間における勤務については継続した労働はたとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱うべき昭和二十三年七月五日附基発第九六八号通牒によれば前日の労働の延長とみて協定して割増賃金を払わねばならないとも解され、又昭和二十三年十一月九日附基発第二九六八号通牒答(三)によれば継続した労働であっても所定労働時間の労働については通常の賃金を支払えば足りるとあって取扱上いささか疑義があるので何分の御回示願いたい。
答 設問の場合は、翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、法第三十七条の割増賃金を支払えば法第三十七条の違反にはならない。」(昭26.2.26基収3406号、昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号)

ちょっと問が長かったのですが、書かないと答だけではわかりづらいかなと思ってあえて書きました。

これも割とご存じの方が多いのではないでしょうか。要は、完徹してそのまま翌日の所定労働時間に入って働いても、割増賃金は翌日の始業前までということですよね。
これも個人的見解ですが、翌日の所定労働時間の「始業時刻」ではなく「始期」としているのは、繰上げ繰り下げなんかがあるからかななんて思います。面白いですね。

このほかにも、第37条関係では法定休日にまたがる勤務を行った場合についての通達がありますが、これは以前に書いたのでそちらをご覧ください。

また、第32条の自動車運転者の労働時間等の改善のための基準や、第36条の坑内労働での三交替制についての通達などがありますが、これらはマニアックになってしまうので、やめておきたいと思います。(ご容赦を)

次回は、第35条(休日)と第39条(年次有給休暇)について書きたいと思います。

22/07/2021

ー2暦日にわたるエトセトラー

今回は、2暦日にわたる勤務や休日、休暇についての通達を、何回かに分けてご紹介したいと思います。
ただ、すべてを網羅はできないので、知っているといいかなというものをお伝えしたいと思います。
(社労士さんには、釈迦に説法かも・・・)

ご紹介しようと思っているのは、第12条(平均賃金)、第32条(労働時間)、第35条(休日)、第37条(割増賃金)、第39条(年次有給休暇)です。

今回は第12条(平均賃金)です。

「労働基準法第12条において、所定労働時間が二暦日にわたる勤務を行う労働者については、次のとおり取り扱うこと。
ただし、一昼夜交替勤務のごとく一勤務が明らかに二日の労働と解することが適当な場合には、原則どおり、当該一勤務を二日の労働として計算すること。
(1)第一項の「算出すべき事由の発生した日」については、当該勤務の二暦日目に算定事由が発生した場合においては、当該勤務の始業時刻の属する日に事由が発生したものとして取り扱うこと。
なお、この場合でも、同項における「総日数」の計算において、「算定すべき事由の発生した日」は含まれないから念のため。
(2)第一項ただし書第一号の「労働した日数」の計算においては、当該勤務を始業時刻の属する日における一日の労働として取り扱うこと。」(昭45.5.14基発374号)
(図及びその説明は割愛しています。)

ここで注目したいのは、始業時刻の属する日の一日としていて、暦日24時間という考えは出てこないところだと思います。平均賃金についてなので、日数が分かればいいということなのでしょう。

次回は、第32条と第37条について書ければいいなと思っています。

10/07/2021

ー給料を仮想通貨で払うのはあり?ー

いわゆる給料を仮想通貨で支払うことはできるのでしょうか?

答は原則 NO です。

労働基準法第24条(賃金の支払)で次のとおり定められています。

「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。(以下省略)」

また、コンメンタールでは、「通貨とは、強制通用力のある貨幣をいい、鋳造貨幣のほか、銀行券が含まれる。」とあります。

あれ?仮想通貨も通貨じゃないの?と思った方、仮想通貨は法律的には「通貨」ではないのです。

「通貨」については通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律で次のとおり定められています。

「第2条 通貨の額面価格の単位は円とし、その額面価格は1円の整数倍とする。
2 (省略)
3 第1項に規定する通貨とは、貨幣及び日本銀行法(平成9年法律第89号)第46条第1項の規定により日本銀行が発行する銀行券をいう。」

また、仮想通貨については資金決済に関する法律のなかで、

「財産的価値(電子機器その他の物に電子的方法により記録されているものに限り、本邦通貨及び外国通貨並びに通貨建資産を除く。次号において同じ。)」

と定義されています。

以上から「仮想通貨」は労働基準法第24条にある「通貨」ではないので、賃金を「仮想通貨」で支払うことはできないとなります。

ちなみに、通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律で「通貨の額面価格の単位は円とし、」とあるので、外国通貨で賃金を支払うこともダメです。

以前某インターネット会社が仮想通貨で給料を支払うがごときニュースが流れたようですが、あれも、実際には仮想通貨で直接給料を支払うわけではありません。あくまでも給料を円で全額支払ったうえで、労働者の自由意思で自社が取り扱っている仮想通貨を購入、その購入代金を賃金控除の労使協定に基づき控除するというものです。

また、労働組合があれば、労働協約により現物給与として仮想通貨で支払うということも考えられますが、これは、労働協約の中で評価額を定めなくてはなりません。現在の仮想通貨はその価格が乱高下しているので、この方法では難しいでしょう。

いずれにしても、仮想通貨についてはまだまだいろいろな問題をはらんでいるといえます。

給料と仮想通貨については慎重に取り扱ったほうがよいでしょう。

25/06/2021

ー休職と産前産後休業についてー

休職中に産前休業の請求が。どうしましょう。産後休業は?

結論からいうと、産後については、当然に、出産日の翌日から産後休業として取り扱わなければなりません。また、産前については、出産予定日前6週間以内に請求がなされた場合には、その請求に係る日から産前休業として取り扱わなければなりません。
これは、行政の指導としてこのようになっているようです。
また、通達(昭和25.6.16基収1526号)の中で、「なお、法第65条第1項の休業の請求を行うためには就労していることが前提要件とはならない法意と解してよいか。」という問いに対して、「見解のとおり」となっています。

ここからは個人的解釈なのでご容赦を。

法第65条は産前産後とも「休業を与えなければならない。」ではなく、「就業させてはならない。」となっているところがみそだと思います。

つまり、「休業を与えなければならない」=「労働義務を免除しなければならない」ではなく、「就業をさせてはならない」=「労働義務を課してはならない」ということでしょう。

休職はやはり労働義務を免除するもので、産前産後休業中はそもそも「労働義務を課してはならない」=「労働義務が存在しない」から休職が成立しないと考えます。

また、休職規定は就業規則等の社内規定であるのに対して、産前産後休業は労働基準法上の規定なので、当然法律が優先されるということもあると思います。

行政指導でも、「与えなければならない」ではなく、「取り扱わなければならない」しているところも、ポイントかなと思います。

これらは、休職期間満了による解雇となった場合に、関係してくると思いますが、休職期間満了による自然退職となった場合には、また悩ましいところですね。

04/05/2021

ー裁量労働制についてー

今回は裁量労働制について考えてみたいと思います。
「うちは裁量労働制だから労働時間なんてわかんないや」
なんて言っている方いませんか?それってダメですよ!

労働基準法には次の3つのいわゆるみなし労働時間の条文があります。

第38条の2 事業場外労働
第38条の3 専門業務型裁量労働制
第38条の4 企画業務型裁量労働制

「うちは裁量労働制だから労働時間なんてわからない」といっている方がたまにいらっしゃるようにお聞きします。ただ、よくよく聞いてみると前述の条文には全く当てはまらず、単に労働時間を管理していないだけなんてことがままあるようです。これは、全く問題外ですよね。

それでは3つのみなし労働時間のどれかに当てはまれば労働時間管理はしなくていいのか?

それもちょっと違います。

確かに第38条の2事業場外労働、いわゆる事業場外みなしについては、「労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」とあるので、労働時間管理はできないですよね。

ただ、これについても誤解があるようです。

1つが「労働したものとみなす」であり「みなすことができる」ではないということです。当然といえば当然ですよね。算定し難いからみなすしかないわけで選択の余地はないですよね。選択できるのだったら算定できるということですから。

もう1つは「事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず」ということです。つまり、単に事業場外で業務に従事したらみなしが使えるということではないのです。

ちょっと横道にそれてしまいましたが、これに対して2つの裁量労働制はどうでしょう?

例えば、専門業務型裁量労働制は、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関して具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務」とあります。これは、「指示することが困難」であって決して「労働時間を算定し難い」とは言っていません。つまり、労働時間の管理は使用者の責務として行わなければならないということです。企画業務型裁量労働制についても労使委員会の決議事項の対象業務について同じような解釈となっています。

裁量労働制だから労働時間管理をしなくてもいいということでは決してありません。逆に労働時間管理をしっかりとして、みなし労働時間と実労働時間に大幅な乖離がないか適時確認を行わなければなりません。

ちなみに、専門業務型裁量労働制の対象業務に当たるかどうかという質問をよくお聞きしますが、その辺についてはまたの機会にしたいと思います。

15/04/2021

ー法定休日にまたがる労働の割増賃金についてー

例えば、法定休日に働き始めて徹夜、そのまま引き続いて次の日(所定労働日)の勤務をしたときって割増賃金はどのように考えるか?ってところを書いてみたいと思います。
(こんな勤務をさせたら、安全配慮義務が心配になりますが、そこのところは置いといて)

まずは、法定休日に働き始めた労働は、どこまでが1勤務かわかりますか?

これは、通達で「継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とすること。」(昭63.1.1基発1号)とあり、また別の通達で「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、法第37条の割増賃金を支払えば法第37条の違反にはならない。」(昭26.2.26基収3406号、昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号)とあるので、翌日(所定労働日)の始業時刻までが1勤務となります。

では、問題の割増賃金は?

翌日の始業時刻までが1勤務なんだから、そこまで3割5分増し?

ところが、そうはならないのです。

これについても、通達があります。長いので、通達は説明の後に書きますね。

この通達によると、まず1勤務を休日労働の部分と時間外労働の部分に区分けし、それぞれを説明しています。

休日労働は、法定休日があくまで暦日なので、法定休日の日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が3割5分以上の割増賃金の支払を要する休日労働時間となります。

次に、時間外労働となる部分。これは、前述の休日労働と判断された時間を除いて、それ以外の時間について法定労働時間を超える部分が時間外労働となります。

???

ちょっとわかりづらいですよね。最初の設定からすると、法定休日の午後12時までが3割5分増し、日が明けて午前0時から8時間は法定労働時間内なので、割増なし。8時間を超えてその日の所定労働時間の始期までが2割5分増しとなります。
(個人的には、違和感がありますが、理屈としてはこうなります。)

いずれにしても、こんな勤務させないことが一番!

通達の該当部分を以下に書きますね。

「労働基準法第35条の休日は原則として暦日を指し、午前0時から午後12時までをいうものであるが、当該休日を含む2暦日にまたがる勤務を行った場合の法第37条に基づく割増賃金を支払うべき休日労働及び時間外労働の考え方は次のとおりである。
①休日労働となる部分の考え方
法定休日である日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が休日労働となる。
したがって、法定休日の前日の勤務が延長されて法定休日に及んだ場合及び法定休日の勤務が延長されて翌日に及んだ場合のいずれの場合においても、法定休日の日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が3割5分以上の割増賃金の支払を要する休日労働となる。
②時間外労働となる部分の考え方
①で休日労働と判断された時間を除いて、それ以外の時間について法定労働時間を超える部分が時間外労働となる。この場合、1日及び1週間の労働時間の算定に当たっては、労働時間が2暦日にわたる勤務については勤務の開始時間が属する日の勤務として取り扱う。」(平6.5.31基発331号)

23/03/2021

ー固定残業代制度についてー

皆さんは固定残業代制度について正しく認識されていますか?
今回は固定残業代制度について書きたいと思います。

よくいわゆる固定残業代制度についてご質問を受けます。そんな中、事業主さんで誤った認識の方が結構いらっしゃるように感じます。

固定残業代制度って一定額を支払えば何時間でも残業させることができると思っている方、それは間違ってます!

固定残業代について述べている最高裁判例で有名なテックジャパン事件(最高裁一小 平24.3.8判決)の中で、櫻井龍子裁判官が補足意見として次のように述べています。(一部抜粋)

「便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間(例えば10時間分)の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが、その場合は、その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないであろう。さらには10時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。」

つまり、固定の残業手当が何時間分に相当するものかを明確にし、その時間を超えた時間については別途精算しなければならないということです。また、いわゆる基本給の部分と固定残業手当の部分を明確に区分しなければなりません。

固定残業代に関する最高裁判例としては、テックジャパン事件のほかに、国際自動車事件(最高裁三小 平29.2.28判決)、医療法人Y事件(最高裁二小 平29.7.7判決)があります。これらの判例の中では少なくとも固定残業手当の部分を明確に区分するように求めています。

この固定残業代制度は労基法の通達、「労働者に対して実際に支払われた割増賃金が法所定の計算による割増賃金を下廻らない場合には、法第37条の違反とはならない。」(昭24.1.28 基収第3947号)辺りがベースになっているのかなと個人的には思います。

いずれにしても、一定額を支払っていればOKではなく、相当時間を超えた部分については精算しなければならないということは、通常通り労働時間管理をしなければならず、事務手続き上特にメリットがないように思います。
固定残業代制度を導入すると実質の時間外労働が縮小する可能性もありますが、労働者のモラルが低下する恐れもあります。やはり、通常通り明確に時間外労働について精算したほうがいいのではないでしょうか。

15/03/2021

解釈総覧改訂16版がやっときました!
さっそく15版の目次と見比べてみました。
主なところは平成31年に法改正となった、時間外の上限規制、フレックスタイム、年休の5日取得義務、高プロに絡んだ通達や、民法改正に絡んだ時効関係、医師の労働時間、過半数代表者について、それから法改正に絡んだ附則といったところかなって感じです。
あっ、それから労働条件の明示での省令改正に絡んだ通達もありました。
へぇーと思ったのは第9条(定義)にあった生活困窮者自立支援法に絡んだ通達です。
詳細は皆さんで確認してくださいね。

解釈総覧改訂16版がやっときました!
さっそく15版の目次と見比べてみました。
主なところは平成31年に法改正となった、時間外の上限規制、フレックスタイム、年休の5日取得義務、高プロに絡んだ通達や、民法改正に絡んだ時効関係、医師の労働時間、過半数代表者について、それから法改正に絡んだ附則といったところかなって感じです。
あっ、それから労働条件の明示での省令改正に絡んだ通達もありました。
へぇーと思ったのは第9条(定義)にあった生活困窮者自立支援法に絡んだ通達です。
詳細は皆さんで確認してくださいね。

23/02/2021

ーいわゆる代休についてー

皆さん代休ってどんなイメージですか?
コンメンタールの中でこんな記述を見つけちゃいましたってな話です。

ご存知の方も多いと思いますが、そもそも代休って労働基準法には出てこないんですよね。

つまり法律上のものではないので、絶対与えなければならないものではなく、会社が制度として導入していれば与えるというものですよね。

ただ私は、代休って休日労働の代償措置だって勝手に思い込んでいたのですが、実はコンメンタールの中で次のような記述があるのです。

「「休日の振替」と異なり、「代休」と一般にいわれる制度は、休日労働や長時間の時間外労働、深夜労働が行われた場合に、その代償措置として、以後の特定の労働日の労働義務を免除するものであり、現に行われた労働がこのような「代休」を与えることによって、休日労働等でなくなるものではない。」

これって、例えば時間外労働が8時間になったから、その代償措置として代休を与えるってことができるってことですよね。

ただ、注意しなければならないのは、休日労働と代休の関係と同じで、代休を与えたからといって時間外労働がなくなるものではないので、割増賃金は必要です。つまり、125%払っておいて代休を与えたときに100%の部分を控除するということです。また、特に月をまたいだ場合は、相殺はできないので注意してください。
(月をまたいで相殺してしまうと24条違反となってしまいます。)

なあんだ、そんなの知ってるよって方も多いかもしれませんが、ちょっと面白いなあと思い書いてみました。

01/02/2021

ー計画的付与の変更についてー

年次有給休暇の計画的付与。
付与日を決めたんだけど、どうしてもその日に仕事をしてもらわなければならないようになってしまった・・・。
変更できないかな、という方いますか?
そんなことを書いてみました。

労働基準法第39条の中に次の記述があります。

「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」

これがいわゆる計画的付与を規定している部分です。

そして、この計画的付与では労働者の「時季指定権」及び使用者の「時季変更権」はともに行使できません。これは次の通達に記述されています。

「問 労使協定による計画的付与において、指定をした日に指定された労働者を就労させる必要が生じた場合、使用者は時季変更権を行使できるか。
答 計画的付与の場合には、第39条第5項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。」(昭63.3.14 基発150号、平22.5.18 基発0518第1号)

では、絶対変更できないのでしょうか?

菅野先生の「労働法」に次のような記述があります。

「ある年度における年休日を労働者の希望を集団的に調整してあらかじめ決定してしまう計画年休においては、使用者による年休日の変更は労使協定によっていったん特定した年休日の変更の問題であって、時季指定による年休日特定過程での時季変更権行使の問題とは異なる(~( )内省略~)。すなわち、使用者による計画年休日の変更は、計画年休協定の関係規定に従って行われるべきものであるが、格別の規定がなければ、同協定の合理的解釈として、当該年休を実現するうえでの業務運営上の重大な支障が発生し、しかもこの支障発生が計画時には予測しえなかったことを要すると考えられる。」

なんのこっちゃいってな感じですよね。

ある弁護士さんの解釈も参考にお話しすると、労使協定で年休日を特定した後に使用者が時季変更権を行使することはできないが、労使協定上の変更は可能ということのようです。
つまり、労使協定を締結するにあたって何らかの条件によって特定日を変更することができる旨の条項を入れることによって変更することができるようです。
また、そのような条項を入れていない場合は、「同協定の合理的解釈として、当該年休を実現するうえでの業務運営上の重大な支障が発生し、しかもこの支障発生が計画時には予測しえなかったことを要する」とありますが、実際には業務上の重大な支障ってなかなか認められないですよね。なので、この場合は、協定を一旦解約して再度結び直すことにより変更ができるようです。ただし、当然労働者側が応じてもらえなければできませんが・・・。

なんとなく、へ理屈のような気もしますが、特定後に使用者が時季変更権を行使することはできないが、労使協定で年休日を特定する段階ならば変更可能だということでしょう。

いずれにしても、使用者側が一方的に変更することはできないので、労働者側とよく話し合うことが必要です。

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