小山昇の経営者アカデミー

～採用の失敗は教育では取り戻せない～

採用は会社組織をつくるうえで、最大のカギといっても過言ではありません。私（小山）は、採用に細心の注意を払い、資金と労力を徹底的に注いでいます。採用の失敗は、入社後の教育では絶対に取り返せないからです。

会社の価値観に合わない人を一人でも採用すると、周囲にいる全員が迷惑します。悪影響が強すぎます。

採用の成否の責任は社長で、自ら社員の採用を行っています。
わが社は、求める人物像を以下の3点にまとめています。

⓵価値観を共有できる人
会社は、社員が同じ考えを持ち、同じ方向を向いて仕事に取り込むことで成果が出ます。学校の部活動で、「全国大会を目指して頑張るぞ！」と一致団結するのと同じです。だから、個々の能力以前に、まずは価値観を共有できる人材であることが第一となります。

②考えるよりも行動できる人
武蔵野は、頭で考えて行動を起こせない人よりも、失敗を恐れずに行動を起こして、チャレンジし続けられる人を求めています。失敗が多い人を評価します。私（小山）は失敗体験から多く学びました。

③理不尽な体験・経験をしてきた人
社会人になると、理不尽な思いをする機会が多くなります。理不尽な体験を通じて、人は成長することができます。いろいろな体験・経験をしてきた人は、それだけ人間的に深みがある人といえます。

なぜ、第一に価値観の共有を重視するか。それは、価値観が違いすぎる人と働いても楽しくないからです。

逆に、自分自身でやりたいことがある人は、入社をご遠慮しています。「武蔵野は、自分がやりたいことは入社して多くの体験をしてからの会社ですよ」とあらかじめ伝えています。

もちろん、やりたいことがあるのは悪いことではありませんが、そのような人は、独創力のある人材を求めている会社に入社すればよいです。武蔵野が求めているのは、独創力がある人ではありません。言われたことに対して、素直に「やります」と即答できる人です。
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以上、2023年7月4日発売しました、弊社小山最新著書『「儲かる会社」の心理的安全性』から一部抜粋をご紹介させていただきました😊

●詳細はこちら
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小山の書籍で気になるものがありましたら、是非コメント欄に書き込みお願いします😄

「儲かる会社」の心理的安全性 Googleが「良い組織の条件」として提唱し、注目を集める「心理的安全性」。中小企業経営のカリスマとして知られる小山氏も、柔軟な組織づくりを推進してきた。 人材不足で困っている、社員が辞めてしまう、部下のモチ.....

本日11月22日は【 #いい夫婦の日 】です。

「いい（11）ふうふ（22）」（いい夫婦）と読む語呂合わせと、11月の「ゆとり創造月間」の期間中であることも由来だそうです❣
普段パートナーに伝えられない想いを伝え、気持ちをカタチにして贈る機会にしてほしいとの想いが込められているみたいです🥰✨

仕事や子育て優先で夫婦の時間が作れていないご家庭、お互いへの感謝の気持ちを述べたのは最近いつだったか覚えていますか？

いるのが当たり前、やってもらうのが当たり前になっていませんか？

お付き合いをはじめたきっかけ、結婚当初の思い出を振り返るなど、「いい夫婦の日」をきっかけに是非お二人で思い出してみてください😇🫶

武蔵野は、社内結婚が多く、社長の小山も社内結婚を推奨しています。
社内恋愛・結婚はメリット・デメリットもありますが、社長の小山はどういった考えなのか？

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【小山談】
メリットはおおいにあります。
社員どうしが結びつくことで、家庭が会社を信用するようになるからです。
つまり、職場をよく知っており、職場のルールや風習を把握しているということは仕事の理解に繋がり、家庭円満のもとになります。
家庭に不協和音が響いた状態では、仕事に没頭できないものです。
家庭の状態が良ければ仕事のモチベーションも上がるものです。
さらに、社内結婚どうしで付き合う家族が社内に増えると、会社の風通しが良くなります。
仕事と家庭を両立してほしいなら、経営者の方々は社内結婚を推奨したほうがいいと思います。
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弊社は福利厚生でも、「社内結婚お祝い金」「家族手当」「持ち家購入手当」「産休・育休制度」などといった家庭に寄り添った手当が充実しています！

ご家庭・ご夫婦がもっと充実ある安心した生活ができますように…😊

📝小山昇コラム　◤サービス◢

一番のサービスはなにかというと、お客様が望んでいることをしてさしあげることです。

では、どうしたら良いかというと、お客様に聞くのが一番です。

【答えは常にお客様から教えていただく】

「これがお客様に喜ばれるだろう」と、自分で考えて実行すると、だいたい失敗します。自分とお客様とは、価値観やレベルが違うのです。

私（小山）は、至れり尽くせりの飲食店は、あまり好きではありません。「至れり尽くせり」するほうが好きで、されるのは嫌いなのです。

このように人それぞれサービスの価値観が違いますから、お客様に一律に同じサービスを提供するのではなく、お客様に聞いてからサービスをするのが正しいお客様サービスです。

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小山のユニークな経営手法や思考法、日々のエピソードなどを綴っています。
過去の投稿は弊社HPにてご覧いただけます。
次回の投稿もお楽しみに！

◤小山昇「仕事のできる人の心得」◢

【開発】0234
将来の収益を上げるための活動を言う。慎重さも必要だが、スピードが命。
もう少し検討をと、グズグズしていれば他社に先を越されてしまう。

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社長から新入社員まで必読のビジネスバイブルです。
「新入社員の研修の参考書に使っています」といったお声をよくいただいています。

ビジネス書100冊分にも匹敵すると定評のある小山の著書。
今後はfacebookでも、数多くある心得の中から厳選したものをご紹介していきます😊おたのしみに！

～部活ノリで、社員の連帯を高める～

私（小山）は、学校の部活の延長線上にあるような会社づくりを意識しています。
「部活ノリ」の経営を始めたきっかけは、もう50年以上前にさかのぼります。当時、リクルート社の課長の話を聞く機会に恵まれました。

そのとき聞いた話で非常に印象に残ったのは、「リクルートは部活ノリでやっています」の言葉でした。そこで、それまでの軍隊組織を改め、部活動のような組織づくりへの転換を図り始めました。

2015年以前は、「部活ノリ」の中でも、同期同士で競い合わせることを意識していましたが、今は協力して一つのことを成し遂げる機会をつくっています。詳しいことは次章で解説しますが、単独行動よりも団体行動を好む若者の傾向を反映してのことです。

内定を出した学生に、全員で、「実行計画作成研修」に参画させ来期の実行計画の作成に取り組んでもらいます。出来上がる計画はお世辞にも立派な計画ではないですが、仲間と一緒に考える経験に、価値があると考えています。

また、同期で東京ディズニーランドやユニバーサル・スタジオ・ジャパンに行く機会もつくっています。最初にサービスについてセミナーを受講し、その後、実際にテーマパークで遊び、最後にアウトプットをします。

ただの遊びではなく、研修の一環としての取り組みです。

真面目な学びの場ですが、部活の仲間とテーマパークで遊ぶときのような感覚もあります。こうした時間を持つと、同期との結束が強くなります。

また、社員が結果を出すうえでは、上司から応援される人とされない人を比べれば、上司から応援される人のほうが間違いなく結果を出します。

ダメな組織は、部下の手柄を上司が取り上げます。手柄を横取りされた部下は、モチベーションダウンします。やる気がなくなり、上司にも反発して、チームのムードは最悪です。世の中に、意外とこういう会社が少なくありません。

反対に、部下を応援する上司は、自分の手柄を部下にあげます。すると部下は、上司の期待に応えようと頑張ります。そうしてチーム全体のやる気が高まり、生産性も上がります。

上司が部下を応援するかどうかは、上司と部下の間のコミュニケーションと密接に関係しています。そこで、面談や飲み会を定例化して、コミュニケーションの機会をつくっています。

こうしたもろもろの要素が重なりあって、部活ノリの会社が成立しています。
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🤓他事業部での体験学習とは？

弊社には、自分と異なる事業部で体験学習として1日仕事をするというルールがあります。
弊社の事業は大きく分けて、清掃道具のレンタルや家庭でのお掃除サービスを行うダスキン事業と、経営者の方向けにコンサルティングを行う経営サポート事業の2つがあります。
それぞれ業務内容が全く違うので、同じ会社でも何をやっているのか分からないことがあります。
　
「外回りの営業は、昼間からずっとさぼっている」
「内勤者はいつもエアコンの効いた室内で仕事ができてラクでいい」

などの不満は相手の立ち場を知らないから言える文句です。
このような不満を持たないように、内勤の人には外回りの営業に同行させ、外回りの営業マンには1日コールセンターでお客様の電話に対応させます。
相手の立場を一度経験すると、文句は言わなくなります。
　
社員が不満を持たずに円滑に働くためには、このような仕組みがとても大切です💡

また、会社はどのように仕事がまわっているのかといった、会社全体の流れをざっくりでいいので把握しとくのもとても大事なことです。
人事、収益など、数字を知ることが自分自身の成長にも繋がります😊

📝小山昇コラム　◤最初の山◢

中途採用の新入社員が入社すると、右も左もすべて新しいことだらけで、ほんとうに疲れます。

そこに持ってきて困るのは、上司が「たくさん教えてあげよう」と“親切”で教え過ぎること。

それは逆に“不親切”。
あまり教えないことが親切なのです。

慣れてきてから少しずつ増やしていくのが大切です。

ですから、最初の山を越えられるかどうかは本人もさることながら、上司にも大きな責任があるのです。

周りの人も、新入社員が何かできたらウソで良いから誉めてあげる。

「○もおだてりゃ木に登る」

人は誰でも、誉められればうれしくなってがんばります。
誉めるのはタダです。

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小山のユニークな経営手法や思考法、日々のエピソードなどを綴っています。
過去の投稿は弊社HPにてご覧いただけます。
次回の投稿もお楽しみに！

◤小山昇「仕事のできる人の心得」◢

【恩】0213
かけた恩は水に流し、受けた恩は石にも刻むことです。

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📝武蔵野の「政策勉強会」とは？

弊社では年2回、上期と下期に社内イベント「政策勉強会」を開催します😊
　
政策勉強会とは、社長がパートやアルバイトを含めた全従業員に「方針」を発表する場です。
年に1度「経営計画発表会」でも方針を発表していますが、企業活動は「現実の変化」「市場の変化」にいち早く対応していかなければいけないので、期中に「方針」を大きく変更することがあります。
方針変更があった際には政策勉強会で発表します。

政策勉強会では、方針の発表だけでなく各種表彰も行います❣
全従業員の前に表彰されると従業員の励みになります。
　
コロナ禍を経験し、以前と比べ社内も大きく変化しました。
変化・成長についていくためにも、発表の場が大変重要になります。

社長の考えや会社の動向を全員に共有する場があるので従業員が同じ方向を向き、変化に対応することが出来ています😌✨

📝小山昇コラム　◤単品管理◢

原油が高騰し、70円だったガソリン代があっという間に100円になり、140円になり、倍以上の価格になりました。

単純にガソリンスタンドは売上が上がって良いと思いますが、それは単価が上がっただけで、ガソリン一品ごとの扱いキロ数を見なければ売上は上がっているけれど、お客様の件数は減っているということがわかりません。

グロスで物事を見ると判断を誤るのです。

また、全体に売上が下がっているからといって、嘆くことはありません。

例えば、相場モノを扱っている会社は、売上が下がっていても扱いキロ数（あるいは個数など）が増えていれば、相場が戻った時に売上が戻ります。

このように、商品全体の売上を見るのではなく、商品ごとに“単品”で、数が増えているかどうかを見ることが大切なのです。

個別管理をしないと、対応を間違ってしまいます。

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【運転】0128
車は常にきれいにしておくことです。それが、無事故、安全運転につながります。

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社長から新入社員まで必読のビジネスバイブルです。
「新入社員の研修の参考書に使っています」といったお声をよくいただいています。

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💪キャンペーンで社内活性化！？
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弊社は昔からダスキン部門でキャンペーン活動を行っています。
個人表彰はもちろん、支店対抗のチーム戦で、多く売り上げた支店には金一封が渡され表彰も行います。
キャンぺーンで表彰されるには、ベテランも新人も一緒になって「チーム」で結果を出さなければなりません。
売上の向上ももちろんですが、キャンペーンは社員の一体感を生む行事でもあります！

キャンペーンを盛り上げるコツは
・リーダーを決めてこまめに声掛けをする
・キャンペーンの結果状況を毎日、みんなが見える場所に表示する

従業員の一体感が増し、お客様数アップ、売上アップに繋がるキャンペーン活動❣
皆さんも是非取り入れてみて下さい🤗

📝小山昇コラム　◤権利◢

会社員になると健康保険、厚生年金、給料、賞与などいろいろな権利ができます。

でも、その「権利」を実現するためには、会社は収入がなければなりません。

社員が自分の持っている権利を得るためには、全員で稼がなければなりません。

社員の決められた権利である給料を得るためには、給料を払うための売上を上げる、お客様に喜ばれるサービスをする、という義務があるのです。

何もしないで会社に来て、タイムカードを押して帰れば良いかというと、そうではありません。

どんなに良い発言をしても、どんなに権利を主張しても、会社の業績が良くならなければその権利を充分に得ることはできないのです。

会社には組織があり、方針があります。

その決められた方針を実行し、果たす義務が社員にはあるのです。

実行し、売上などの成果を得た結果として給料が増える。

何もやらないで権利を主張するのはあり得ないことです。

権利と義務は、【表裏一体】です。

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◤小山昇「仕事のできる人の心得」◢

【色】0102
色はそれだけで言葉です。業務の進捗・改善を進める。「見える化」に力を発揮する。

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～愛社精神は自然と芽生えるものではない～

今は会社への帰属意識や愛社精神を持たない社員が増えているようです。愛社精神がないから、当然のように離職率も高くなります。
なぜ愛社精神を持てないからというと、社内のコミュニケーションが少ないからです。

「お互いに干渉されたくない」などの理由で、社員同士、社員と社長、上司と部下のコミュニケーションを極力避けようとする。これでは、帰属意識を持てるはずもなく、愛社精神も芽生えません。
武蔵野も、中途入社の社員は愛社精神が薄い傾向はあります。これは、愛社精神がまくて当たり前の環境で育ってきたからです。

一方、新卒入社の社員は、入社前から先輩や上司にいろいろと世話をしてもらえます。面倒見がよく、コミュニケーションが活発な環境で育つので、必然的に愛社精神が芽生えます。だから離職率も低くなります。

こうした面倒見のよさが発揮されるのは、プライベートの悩みに関してもです。
面倒見がよく、コミュニケーションが密なのには、ちゃんとした理由があります。困っているときに、上司や世話役の人がすぐに飲みに連れ出し、話を聞く機会をつくっています。この機会をつくるために、わが社は年間2500万円の飲み代を使っています。私（小山）は気持ち的に福利厚生ではなく、教育研修費と思っています。
振り返ると、私（小山）が社長になって真っ先に取り組んだのは、ヒマさえあれば社員と飲み歩くことでした。それ以前は、飲み会の場で、社長が一方的に話ていました。社員にとっては退屈な時間だったと思います。しかし、私が（小山）が社長になってからは、飲み会で自分が話すのではなく、聞くことに徹すると心がけました。今も、飲み会はビールを飲むヒマがないくらい、たくさんの社員から話しかけられます。
社員の話を聞き、質問されたことは全部答える。そうやって、密なコミュニケーションを図っています。
もっというと、採用の時点から帰属意識を強く意識しています。
普通の会社は、有名大学の優秀な人材を採りたがります。しかし、私（小山）は優秀な社員を求めていません。それよりも、在籍社員と合うかどうかを重視しています。
診断ツールで、志望者の特性や価値観、行動パターンをすべて把握したうえで、武蔵野の風土に溶けこめる人だけを採用しています。そもそも帰属意識を持てなそうな人は採用しません。
愛社精神は、自然に生まれると思ったら大間違いです。愛社精神が芽生えるための仕組みが必要です。
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以上、2023年7月4日発売しました、弊社小山最新著書『「儲かる会社」の心理的安全性』から一部抜粋をご紹介させていただきました😊

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＼評価制度にある『方針共有点』とは！？／

弊社は11月で60期の下期を迎え、10～11月頃には下期の評価が出る時期です。
武蔵野では、「評価シート」を使用して評価点を管理しています！

弊社の評価制度は、数字や上司評価だけでなく『方針共有点』という項目があります🤓方針共有点とは、勉強会の参加や課題本の提出、社内イベントへの参加などが該当します。この方針共有点は、職責が上がれば上がるほど重視されます！

管理職として部下を指導するには、会社の方針を理解することは必要不可欠です😌

弊社には、社員教育や価値観を揃える仕組みが色々とあります。
それらの取り組みをこの方針共有点と紐づけているからこそ教育が実施され、価値観の揃った組織になっています✨

📝小山昇コラム　◤決算書◢

新規の銀行と取引をする場合、銀行は必ず「決算書を３期分下さい」と言います。

会社は、１期２期なら粉飾決算できますが、３期連続粉飾はとても大変なのです。

ですから、３期分の決算書を分析すれば、その会社が粉飾しているかどうかわかるからです。

また、銀行が「決算書を３期分下さい」ということは『貸し出しをしたい』というサインでもあるのです。

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◤小山昇「仕事のできる人の心得」◢

【移動時間(2)】0093
どう使うかで成績に差が出る時間です。

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～なぜ武蔵野の離職率は驚異的に低いのか～

武蔵野は離職率が異常に低い会社です。
10年以上勤続している正社員のうち、この15年間で退職したのはたった2人です。また、入社3年以内の離職率は4％です。
厚生労働省によると2021年の常用労働者の離職率は13.9％。
武蔵野は10年以上の勤続者が100人近くおり、世間の水準と比べると、退職者が2人とは驚異的な数字です。
入社時からの同期の絆は強いです。10年以上前の退職者は社員に自分の人生を振り返って、最大の失敗は武蔵野を退職したことと語っています。でも武蔵野に戻らないのは、自分の後輩が出世しているからです。小さなプライドが邪魔をしています。

離職率が高い会社には共通点があります。

・社長が懇親会でダラダラと語る。
・向上心がない社員が多い。
・社員がいつもイライラしている。
・社員が会社に不信感を持っている。
・頑張れば出世できる仕組みがない。
・出勤しても挨拶すらしない。
・見るからにダラダラしていて活気がない。
・会社の仕組みを知らないから、不満になる。

根本的な話、離職率が高い会社には「目標」がありません。
武蔵野は、年に4回「ダスキンキャンペーン」の販売キャンペーンを行っています。支店・個人ごとに数字目標を設定し、部署対抗で数字を競い合う取り組みです。2ヶ月間にわたってキャンペーンを行い、1ヵ月休み、また2ヵ月キャンペーン　→　1ヵ月休み・・・のサイクルで回っています。
このキャンペーン中は、正社員だけでなく、パートもアルバイトも会社を辞めません。チームで一つの目標に向かっているとき、人は仕事を辞めようとは思わないものです。特に、優勝する気満々で、事前に懇親会の会場を予約する部署は、みんなが全力で頑張ります。
つまり、常に目標を持って取り組める環境をつくっておけば、必然的に離職率は下がります。本音で語れる環境をつくると同時に、目標を共有できる職場にすることも大事です。

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◤事業部全体だけではなく
　個人としてもスキルをあげる仕組みとは？◢

武蔵野は来月11月から60期の下期として業務が始まります。
そのため、下期の事業部ごとの実行計画を先日のアセスメントで作成し、ついに完成しました😆
前期の悪かったことをどうカバーできるか、良かったことを継続し、尚且つもっと伸ばすにはどうするべきか、どの事業部も全員で話し合い作成しました。

武蔵野では事業部としてだけではなく、個人としての実行計画も自分で作成しています！

組織としての目標はもちろんですが、個々のスキルアップのためにも、自分の実行計画を作成し、来期の目標を達成するために日々精進します。

もちろん、社員だけではなく、パート・アルバイトも作成します☺
自分の前期を振り返って、次の半期ではどういった目標なのか。
その目標を成し遂げるためには何を頑張るべきなのか。
作成した個人の実行計画書を毎月上司とレビューをして内容をチェックしています！

入社して間もない従業員と、何年もいる従業員の個人の実行計画書はもちろん内容（業務の差）が違います。

年月が経ち、少しずつ出来る仕事も増えていき、最初の頃と比べ、自分の実行計画書も内容が充実してきます。

個人の実行計画を意識しながら業務をし、上司も気にかけてくれるので仕事への意識が高まります！こういった仕組みも、武蔵野ならではの社員教育の工夫のひとつになります😊
やると決めた施策を実行することを日々頑張れるよう、社員一同日々精進します☺

📝小山昇コラム　◤経営理念◢

ある社長が言いました。
「ウチは経営理念がないのですが、どうしたら良いですか？」。

私（小山）は答えました。

「必要ありません」。
ムリして作らなくても、社長が経営理念を必要と思ったときに作れば良いのです。

わが社も、私（小山）が社長になってから数年経営理念がないままでした。

あとから作ったのです。
それでも全然困らない。

方針を作り、経営計画書を実行していく中で「あぁそうか！」と気づくのです。

それで充分。
自分の考えが明確になった時に作れば良い。

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【意思決定】0072
目標にそった選択のこと。目標のない選択を「気まぐれ」と言う。
原理・原則に従ってやるのが一番。

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～武蔵野が掲げる「大家族主義経営」～

武蔵野は、大家族主義経営を掲げています。社員を家族同様に思い、関わり合う風土を持っています。
家族だから、何があっても守ります。もっとも守る必要があるのは社員の生活です。不景気だから、利益が下がったからという理由で社員を見捨てたら、それは大家族主義の名に値しません。

直近で社員の生活を脅かす出来事は、新型コロナウイルス感染症拡大でした。
2020年2月時点で、過去最高売上・最高利益は目前でした。ところが、コロナ禍によって、売上は一気に10億円も落ち込みました。
2020年3月以降、多くの会社が在宅勤務を導入しました。休業命令を出して、給与は60％保障に変更する会社もありました。

しかし、60％の給料では社員の生活を守れません。オンラインによる一人経営発表会で、私（小山）は次のように宣言しました。
「社員の給料は100％保障する。全従業員を完全雇用する。その代わり夏の賞与はゼロとする」
雇用と給料100％を守れば、社員も安心できるはず…そう思っていました。

しかし、私（小山）の思惑とはまったく違う反応が起きました。毎年5月、全従業員がエナジャイザーを受診します。離職視野・割切感・やや割切感・自信喪失の社員が、85％もいることがわかったのです。

コロナ禍以前は、同じように考える社員が5％程度だったことを考えると、大変な変わりようです。大多数の社員が、賞与ゼロに不満を持ったのが明らかでした。私（小山）はその結果を受け、すぐに方針を転換し、賞与を半分支給することを決めました。

当時の計算で、少なくとも1年8ヵ月は会社が倒産しない見通しが立っていました。 1年8ヵ月の猶予があれば、コロナ情勢も変化するし、全員で頑張ればV字回復も可能です。そう考え、賞与を出すと腹をくくった結果、業績と社員のモチベーションを取り戻すことができました。
普通は、賞与ゼロに社員が不満を持っても、社長は知る術がありません。社員の本音がわからないまま、「雇用を保障すれば満足するはず」と思い込むから、社長と社員の気持ちが離れます。
しかし、わが社は、常に社員の考えを把握する仕組みがあります。だから、大家族主義経営を維持できます。
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📝小山昇コラム　◤業績◢

内的要因の第一は、社内のコミュニケーションです。

コミュニケーションとは、「感情」と「情報」のやりとりです。

「○○さんを好きだ(嫌いだ)」
「自分は、こう思う」
「それについては不快だ」
という感情。

「こういうことがありますから、こうして下さい」
「お客様は、こう言っておられます」
「ライバル会社はこうです」
という情報。

この「感情」と「情報」のやりとり（＝コミュニケーション）をどのくらい上手にできるかが、会社の業績に正比例するのです。

「情」という字は「なさけ」と読みます。

“なさけは回数”です。
1回よりは10回、産みの親よりも育ての親。

愛とは関心を持つこと、関心を持って回数逢うから愛情というのです。

友達になって回数逢うから友情になる。
すべて「情」は「回数」なのです。

愛情も友情も、時と場所を共有しているから価値観が同じになります。時と場所を共有しないと、価値観は違ってきます。

知らない人から届いたEメールを読まないのは、価値観が同じではないからです。

仕事のメールが届いても、Ａさんメールは読むけれど、Ｂさんメールは後回しということもあります。

読みたい人のメールから読むのは、当たり前。Ａさんとは、時と場所を共有した回数が多いのです。それが、『業績に正比例』ということなのです。

中小企業の業績不振の一番の原因は、コミュニケーション不足です。

コミュニケーションを簡単に行うには、「環境整備」が最適だと思っています。

武蔵野の環境整備は、雑談をしながら行われます。
やれ、どこそこのランチは高い、駅前のテナントに店が入ったといった内容から、あの仕事のやり方はもう少し工夫できないものか、といったものまで、実に幅広い。

しかも有益な「気づき」ほど、こうした雑談の中で生まれるのです。

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～お互いの「手の内」がわかるから、本音でなんでも話せる～

会社内の心理的安全性は、まずはお互いの手の内を知ることで担保されます。
トランプで勝負するとき、相手の手の内がわかっている場合と、わからない場合では、どちらが有利に勝負を進められるでしょうか。
当然、手の内がわかっているときです。
これは仕事でもまったく同じです。お互いに手の内を知っていれば、相手がどんな発言をするか、どのような反応をするかを予測できます。
予測できるから、安心して仕事を進められます。

武蔵野は、さまざまな診断ツールを活用しています。それによって全社員の診断をするだけでなく、各々の診断結果を全社員で共有しています。そうして、上司は部下の能力・特徴・思考特性・行動特性を把握できると同時に、やる気がなさそうにしている部下を目にしたとき、上司は「最近褒めてもらってなかったからだ」と、すぐに気づきます。それは部下が、褒めてほしい性格だと知っているからです。気づいた瞬間に褒めてフォローするから、部下は再びやる気を取り戻します。
あるいは、「あの人に向かって、『誰々さんに負けているからね』と言うのは絶対にタブー。地雷を踏むことになる」といった情報も共有されています。
だから、誰も余計な発言はしません。
言うべきこと、言ってはいけないことを知っているので、職場の人間関係がうまくいきます。

会社の心理的安全性を成立させるもう一つの要素は、価値観の共有です。

私たちは親友と一緒にいるとき、心を開いてなんでも話すことができます。自分のダメなところ、親にも言えないような悩みまで告白できます。親友に対しては、価値観が同じだという安心感があります。
同じように社内は、社員同士が価値観を共有しています。どんな発言をしても、「しょうがないな」で許されるとわかっているので、思っていることを素直に発言できます。

「これを言ったら、上司からいじめられる」
「出世コースから外される」
そうしたリスクがある限り、誰も本音で語ろうなんて思いません。本音で語れないのは、相手のことをよく知らないし、どんな価値観を持っているかわからないからです。よくわからない人、価値観が違いすぎる人と働くのは苦痛です。
相手の手の内を知り、価値観を共有すれば、もう何を話しても大丈夫になります。
すると、どんな社員も本音で話すようにになります。
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以上、2023年7月4日発売しました、弊社小山最新著書『「儲かる会社」の心理的安全性』から一部抜粋をご紹介させていただきました😊

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「儲かる会社」の心理的安全性 Googleが「良い組織の条件」として提唱し、注目を集める「心理的安全性」。中小企業経営のカリスマとして知られる小山氏も、柔軟な組織づくりを推進してきた。 人材不足で困っている、社員が辞めてしまう、部下のモチ.....

📝武蔵野では今年も事業部アセスメントの時期がやってきました！

●事業部アセスメントとは？
前期を振り返り、次の半期の目標をパート含め全従業員が話し合う場です。

事業部ごと、前期の振り返りをし、良かったこと、悪かったことの要因を出して全員で共有しています。

「事業部アセスメント」に臨む前の準備として、事業部ごとに「プレアセスメント」を行っています。

「アセスメント」は、次の半期の計画を考え、自分たちの手で実行計画書を作成します。
半期を振り返って、実行してきた施策の中で「成果が出たもの」「成果が出なかったもの」について検証を行います。
成果がでたものは継続、成果が出なかったものは新たな施策に変更と、それぞれみんなで話し合いながら決定します。

武蔵野は「数字」を意識して結果や成果を見ています❣
数字はとても比較しやすい結果です。
こういった前期の振り返りや次の目標を決める際、数字を見れば一目瞭然です。

もちろん毎回、同じ数字を追うことは大切ですが、新たな施策も生み出さなければ事業部は成長できません。
新しい施策を探すことが、意外と難しいものです。そのため、常にいろいろな視点でアンテナを張ることが大切です。
「次、ここを数字追ってみたらどうなるんだろう」と、疑問に思うこと、意識すること、そして実際に数字を調べてみること、課題がたくさんあります！
みんなで協力し、いい成果を出せるよう常に試行錯誤です！

「アセスメント」はパート・アルバイトも参加です😊❣
多くの会社はパートに権限を与えないので、現場からの改善提案が上がりません。
小山は「実務能力に社員と差がないなら、パートも経営に参加させるべき」という方針です。

従業員みんなの意見を出し合い振り返って、
「現在のボトルネック部分の洗い出し」「新規の改善提案」を事前にまとめておきます。
そのまとめをもとに、事業部アセスメントを行います。
前期を振り返ってみてどうだったか。
「ここがもっと頑張れたはずだった」
「ここが伸びたのは良かった」
など、いろんな意見が出るはずです🧐

来期はどう成長したいか・それに向けてどう実行していくか。
半期に1回、こういった機会を設けることは大事なことです。

小山が大事にしている「価値観を共有すること」。
アセスメントもそのための一つになります😊

📝小山昇コラム　◤活力◢

人間は誰しも、自分の欠点を直そうとします。
でも、欠点は直せません。

そもそも、なぜ“欠点”なのでしょうか？

白い大きな紙に、1cm程度の赤いマークを付けると赤が目立ちます。目立つのは“白の長所”が多いからです。

「欠点がある」とは、「白の長所が多いから、赤の欠点が目立つ」ということなのです。

こんどは、赤い紙に同じ大きさの白いマークを付けると、白が目立ちます。長所が赤だからです。

欠点は、なくしてはいけないのです。
それよりも長所を伸ばしていくほうが早い。

欠点をなくそうとすると、活力がなくなります。

干し柿は、甘柿を吊るして作るのではなく、渋柿を吊るします。渋柿が太陽の光に当たって甘くなる。渋（欠点）が熟して、将来甘く（長所に）なるのです。

私（小山）も、欠点である「落ち着きがないこと」をそのまま活かしています。

落ち着きがないから、日本中、世界中を飛び回れる。
落ち着きのある子は、良い子なのでしょうか？

会社の中にずっと落ち着いているアナグマ社長と、世界を飛び回っている落ち着きのない社長と、どちらが良いのでしょう？

『数字が人格』です。

ともかく、欠点を直すのではなく、活かしていく。
なんとかならないものを、なんとかしてはいけません。

おかげさまで、私どもの会社は、2022年度も増収を達成いたしました。「強い組織」だからこそ、できたことだと思っています。

しかし、社長だけが頑張っても「強い組織」はできません。

一人一人が、会社を支えるという意識を持ってこそ、本当に「強い組織、強い会社」になるのです。

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小山のユニークな経営手法や思考法、日々のエピソードなどを綴っています。
過去の投稿は弊社HPにてご覧いただけます。
次回の投稿もお楽しみに！

👨‍🏫　◤本日のテーマは『増資』◢

資本金とは、会社の元手です。
株式会社が資本金を増加させることを増資と言います。

今回の動画では、小山が「なんで増資しないか」について語っています😳

気になる方はぜひこちらからご視聴ください☟
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短い動画になっていますので是非お気軽に！

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弊社では、会議の様子や社員への教育内容を動画に残して会員企業様が見られるサービス《ムサシノTV》を提供しています。

本日はそのムサシノTV（ティーヴィー）の動画を一部お見せしています☺❣

もっと動画を見てみたい、ムサシノTVについて詳しく知りたい、ムサシノTVに興味があるという方は、ぜひ下記より詳細をご覧ください。
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／
🤓「パート戦力化」の仕組みづくりを詳しく教えて！！
＼

●パートの不満はどう解決させるのか？
長く働けばもちろん職場に不満も出てくるものです。
解決策はまず、不満など意見を聞く場を用意することが大切です。

武蔵野は毎月、社員同様、パート・アルバイトも月次面談を行います。
毎月の目標や仕事に関することはもちろん、「最近どう？」とパートたちの話を聞く時間があります。事務所の雰囲気など、その場にいないと感じ取れないことがあるはずです。従業員一人ひとりに、変わったことはないか、といった変化などを聞くことが大切です🤓

また、現在の仕事量に問題ないかなど、その人にあった、無理なく働けることも重要です！

仕事量・人間関係・プライベートのことなど、いろいろな報告ができる、2人だけの面談（報告の場）を大切にしています😊

そこで、なにかしら不満や悩みがある際には、解決策を練ります。
こうやってまずは「話を聞く」ことから始めないと、なにも始まりません。

●パートが長く続けたいと思える職場環境とは？
パートが一番大切にしていることは「家族との時間」です。
もちろん、パートに限らず、家庭を持つ従業員はみなさん同じ想いです。
ですが、小さいお子さんがいるパートに関しては、「子どもが体調崩した」際、休める職場環境が一番大事なことです！

「急に言われても無理だ」「自分の代わりを自分で探してくれ」など、シフト制や接客業だと、なかなか休めない職場も少なくないはずです😞
ですが、武蔵野の場合、「今日は休んで子どもと一緒にいてあげてください」と気持ちよく休める環境です❣

面接のときに、「子どもが急に早退などあった場合、頼れる人もいなく、お休みをいただくことになると思います…」と事前に話してくれる方がいますが、「もちろん、子どもを優先してください」とお伝えしています。

武蔵野は、ダブルキャスト化・トリプルキャスト化を徹底していて、その人の業務をカバーする人たちが常にいます。
もちろん、みなさん助け合いです。次はいつ自分が急に休む立場になるか分かりません。主婦の方々が気持ちよく働ける場は、家庭の時間を大切にしてもらう仕組みづくりです。

「働きやすい職場」＝長く続けたい職場
だと、武蔵野は小山の考えのもと意識しています。

みなさんがストレスなく、楽しんで働ける場をつくれるよう、仕組みづくりを大切にしています🥰

📝小山昇コラム　◤解約◢

以前、サポートパートナー企業の社長が、サービス提供元を、わが社に変えて下さいました。

それまで使っていた会社（わが社のライバル）に取引中止の連絡をしたところ、その会社は何の反応もしなかったそうです。

「10数年、けっこう大口の取引をしていたのに、なんということだ！」
と、W社長は憤慨しておられました。

お客様から「解約」と言われたら、すぐに対応しなければ、お客様は本当にお怒りになります。

お客様が解約を口にされる時、武蔵野に変えようと100％思っているのではなく、
50数％が武蔵野、40数％がつき合いの長かったライバル会社。

その天秤のような量りは、なにかの拍子やきっかけで、途端に片方が重くなってしまうのです。

ライバル会社がなにも対応しなかった結果、なんとその会社の本社だけでなく、営業所もすべて武蔵野との取引に変わったのです。

それを聞いた私は、ゾッ……としました。
ウチの会社は大丈夫だろうか？ と。

不思議なことに、売上が伸びている営業所の所長や担当者は、解約を言われるとすぐ対応しますが、下がっている部門は対応しません。

そのライバル会社も同様に、売上が下がっているから対応しなかったのです。売上が伸びていた数年前までは、確実に対応していました。

「解約をされる」とは、「売上が下がっている」バロメーターなのだということを、この事実からまた教えられました。

解約を言い渡されてから、数か月後に担当を変えて再訪問する。
そんな常識破り（？）な営業方法を筆頭に、全国のパートナー企業様の営業の裏側を紹介しています。

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小山のユニークな経営手法や思考法、日々のエピソードなどを綴っています。
過去の投稿は弊社HPにてご覧いただけます。
次回の投稿もお楽しみに！

👨‍🏫社長の「金言」とは？

今回の動画テーマは【金言】です！
小山昇の今までの経験から、経営手法に役立つ「金言」をまとめています！

・「回数が勝負」
・「天才なんていない。努力をしている」

その他の金言、そして解説も収録しています。
その「金言」は日頃から小山が武蔵野社員に指導している内容です！

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～【武蔵野のデジタル化の返遷】時代の変化をいち早く読み、積極的にデジタル化を進める～

●ライバルに先駆けて、表計算ソフトの導入に挑戦
私（小山）は、1980年代前半から、
「今、アナログでやっていることをデジタル化すれば、作業効率が上がる」
「パソコンやソフトを導入すれば、仕事のスピードが速くなる」と考えていました。

現在まで、さまざまなシステムを導入、バージョンアップ、変更を行いながら、デジタル化を進めています。

～これまで以上にラクをして、これまで以上の結果を出す～
●生産性を上げるには、データ活用が不可欠
「生産性」とは、「生産過程に投入される生産要素が生産物の産出に貢献する程度」（小学館『デジタル大辞泉』）と定義されています。
「材料、設備、スタッフ、労働時間がどれだけ投入すれば、どれだけの成果が得られるか」の指標が「生産性」です。

社員ひとりが、「10個の商品をつくるに、1時間かかる」とします。

業務効率をさせて、
「1時間仕事をすると、『11個以上』の商品がつくれる」
あるいは、
「10個の商品をつくるのに、1時間もかからない」ようになった場合に、
「生産性が上がった」と表現します。生産性が上がれば、
「少ない労働時間で、同じ個数をつくれる」
「同じ労働時間で、たくさんの商品をつくれる」わけです。

生産性を上げるためには、次のどちらか（もしくは両方）を実現する必要があります。

①同じ労働時間で、多くの付加価値を生み出す（1時間で11個以上）
②少ない労働時間で、同じ付加価値を生み出す（1時間未満で10個）

ようするに、「生産性を上げる」とは、
「これまで以上にラクをして、これまで以上の結果を出す」
「労働時間は減らすけど、業務は下げない（あるいは、上げる）」ことです。

私（小山）は、
「残業を減らし、休日を増やし、それでも増収増益を実現する」（＝生産性を上げる）ために社内のデータを活用し、業務効率化を進めています。
中小企業にとって残業への取り組みは急務ですが、社内のIT化、デジタル化、データ化を進めずに労働時間だけを短縮すると、利益を上げるどころか、下げてしまいます。

社内のデータを集め、分析し、分析結果を「現場に落とし込んで、業務改善をする」ことで、生産性は向上します。

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以上、2023年3月14日発売しました、弊社小山著書『データを使って利益を最大化する 超効率経営』から一部抜粋をご紹介させていただきました😊

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🤓中小企業こそパート・アルバイトを強化せよ！
＼

「武蔵野のパートは何故レベルが高いのか？」といったお声を、ありがたいことに多数いただきます。

弊社武蔵野の増収増益は、パートによって支えられています！
むしろ、パートの力がなければ、現代の中小企業は生き残れないのではないかと小山は考えています。

多くの会社にとって、パートは、非正規雇用の立場を正規雇用よりも下に位置付けて、「正社員の補助職」程度の存在として扱っている。そしてそのことを、社長もとより、パート自身も疑問に思ってはいません😵‍

ですが武蔵野は、パートを雇用調整的な役割にとどめておくつもりはありません！
それも小山の考えのもと、パートでも優秀な仕事をすれば相応の地位を与えます！

弊社の全従業員の約2分の1は、パート・アルバイトです。
中には勤続40年以上の大ベテランや、「課長」の肩書を持つパートもいます。
武蔵野のパートは実力派揃いです☺

もちろん、実力派が揃っているということは、長く勤務しているパートが多いということです。

「パートは不満ばかり言う」と嘆く社長や幹部がいる企業は少なくないはずです。

武蔵野のパートは、不満があったとしても、それを超える魅力があるから続けられる、そんな仕組みを採用しています！
もちろん各パート・アルバイトの不満を聞かないわけではありません。

●パートの不満はどう解決させるのか？
●パートが長く続けたいと思える職場環境とは？

お客様は、パートと正社員を区別しません。どちらも同じ「会社のスタッフ」です。パートに相応の責任を担ってもらい、責任を担わせるから、しかるべき待遇も与えます！

次回は「パート戦力化」の仕組みづくりをテーマにご紹介します！
おたのしみに🥰

📝小山昇コラム　◤会社◢

私（小山）自身も社会人になりたての頃は、「会社に行って作業すること」が「働く」ことだと思っていました。

製造業でアルバイトをしていたこともあり、一定の時間、機械の前に立っていれば製品ができたので、それが仕事だと思っていたのです。

ところが、サービス業に移って、一定の時間、車の前に立っていれば何かが変わるかというと、何も変わらないと気づきました。

仕事によって、出勤すれば成果が出る会社と、自分でアクションを起こさなければ成果が出ない会社と、２つあるのです。

さらに、「働くとはどういうことか」ということを、上司が教えてあげなければ、
私のような能天気な社員が必ず居ますから(笑)、働く意味をきちんと説明することが必要です。

それは、何をするかという目的を明確にし、作業工程を教え、実際にやらせ、チェックをすることです。

営業でも事務でも、社員の仕事が上手くできないのは、上司の作業チェックミスです。教えればちゃんとできると思うのは間違い。途中の作業工程をきちんと見ていなければいけません。

最初から、
「この人はできない」、「この人は必ず間違う」
という基準でチェックをしなくては、なかなか成果になりません。

社長の方針を実行して、成果を出すのが“会社”なのです。

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小山のユニークな経営手法や思考法、日々のエピソードなどを綴っています。
過去の投稿は弊社HPにてご覧いただけます。
次回の投稿もお楽しみに！

～生産性を上げるには、「定量データ」と「定性データ」の両方を分析する～

●データを分析したら、「解約」の理由が判明

経営は、定量データと定性データを組み合わせて分析します。
ダスキン事業部のルート部門では、ルッカースタジオを使って「解約分析」を行っています。解約数、解約率といった定量データと、

「どのようなお客様が解約をしたか」
「どのような接客、提案、サービスをすると解約は防げるか」
「一度解約したお客様に再契約していただくには、どのような活動が必要か」
「担当者（社員）ごとの解約理由はどうなっているか」
といった定性データを組み合わせて、改善策を考えています。

その結果、
「モップの単体利用のお客様は解約が多い」
「モップだけではなく、複数提案をしたほうが解約件数は減る」
「解約理由としてもっとも多いのが『使用しない』である」
「使っていただくためにも、使い方のチラシを配布する」
など、「解約を防ぐ」あるいは「再契約を結ぶ」ための具体的なアクションを導き出すことが可能になりました。

わが社は、お客様訪問の情報もデータ化しています。滞在時間などの定量データのほか、「訪問時にお客様が何を話していたのか」といった定性データまで記録しておけば、データ分析や社内の情報共有も簡単です（滞在時間の長さより、接触回数が多いと売上が上がることもデータから分かっています）。お客様ごとに管理しているので、担当者が変わっても情報を引き継ぐことが可能です。

経営の勝敗を決めるのは、「データ分析による仮説と検証」です。
私（小山）の場合、データの分析結果をもとに、
「お客様はどうしたら喜ぶのか」
「ライバル会社の動向はどうか」
を繰り返し検証しています。

「商品Aの需要が商品Bよりも大きくなりそうだ」と仮設を立てたら、Aを重点的に売ってみる。「商品Aがどれだけ増減したか」を数字で検証し、増えていれば、Aをさらに売り伸ばす。商品Bのほうが増えていれば（商品Aが売れてなければ）、「どうして商品Aは売れなかったのか」を検証すると同時に、「商品B」にシフトする。
データをもとに仮説を立て、「どうして」「どうすれば」を検証しながら、改善を続けることが重要です。

営業マンの成績が上がらないのは営業スキルが低いからではなく、訪問をしていないからです。しかし、これまでは訪問したかどうかがわかる仕組みがなかった。
今はお客様訪問終了後に、訪問先の写真を撮ってGoogleフォームで送るようにしています。写真には位置情報と時間情報があり、それをポータルにかけるとお客様を訪問したかが確実にわかります。この仕組みによってクリーン・リフレ事業部の営業は飛躍的に業績を伸ばした。

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🤓コミュニケーションを円滑にするためには？
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本日は先週（9/7）の続きで、今回のテーマは『コミュニケーションを円滑にするための工夫』です！

武蔵野は「コミュニケーション」をとても大切にしています！
コミュニケーションは、相手との信頼関係を構築し、社内の雰囲気良くし、生産性の向上にも繋がりる大事なことです。

もちろん、人によって特性が違うため、コミュニケーションをとるのが得意な人もいますが、苦手な人もいます。

苦手な人もいる中、どうやってコミュニケーションを円滑にするかというと、会社全体で組織として必須条件にすることが大切です！

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●懇親会・サシ飲み・サシランチの実施
普段あまり話すきっかけがなかった社員同士も話すようになったり、自然と自分のプライベートも話すようになり、距離が縮まります。

直属上司とのサシ飲み・サシランチといった仕組みもあり、人数の多い懇親会だと、仕事上の悩みなど話しにくいことも話しやすくなります。

※コロナ禍は中止し、現在は密にならぬよう間隔をあけて無理のない範囲で実施しています。

●上司との毎月の面談
社員はもちろんパート・アルバイトも毎月直属上司と5分～10分程度の面談があります。毎月の仕事評価も含め、悩みや報告などしやすい場です。
また、直属上司に限らず、部署をまとめている部長・本部長といった職責上位の上司とも面談をすることもあります。例えば、上司との関係性の悩みなど、上司にも話しにくいことがあれば、その場で聞いてもらえます。
職責上位の社員も、一社員・一パートをひとりひとり見ることがとても大切です。

●サンクスカードの実施
以前はアナログでしたが、現在はアプリで実施しています。「○○さん、忙しい中手伝ってくれてありがとう」といった、ひと言感謝を伝えるシステムです。
アプリといっても、スマートフォンに手書きで書き込む形式なので、文字入力より気持ちが伝わりやすいです。
普段あまり話すことがない社員に対しても、サンクスカードなら気軽に送れます！

もちろん、上記以外にも弊社が実施しているコミュニケーションの円滑方法はまだまだありますが、それもまた違う機会でご紹介できればと思います☺❣

次回は「パート戦力化」をテーマにご紹介します！
おたのしみに🥰

今回のテーマは【夢】です。

多くの人がみな生活に追われて夢を持ちません。

また、正月に初詣をし、お賽銭をあげて「今年はこのようにして下さい」とお願いをしますが、ほぼ100％の確率でそのお願いは実現しません。

それはなぜかというと“夢に数字を入れないから”です。

夢に数字を入れることを『計画』といいます。

例えば「結婚したいなぁ」と思っても、結婚できません。
結婚相手ができて「○月○日に結婚式をしよう」と決めれば、すべてが決まるのです。披露宴に誰を呼ぶか…など具体的に実現します。

「結婚しよう」という夢、「家を建てたい」という夢、その夢に日付けを入れなければ実現しないのです。

人は、自分が実現できない夢は持ちません。
誰もが必ず「宇宙に行きたい」という夢を持っているとは、私（小山）は思いません。でも、誰もが持つのは、その人自身が実現可能な夢なのです。

夢を持って行動する人と、夢がなくて行動をしている人との差は大きいのです。

夢に数字を入れるということは、「正しい数字」を入れることではありません。

なんでもいいから、この数字を達成したいと願う数字を入れてみる。
そして、時間をかけて達成していけばいいのです。
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小山のユニークな経営手法や思考法、日々のエピソードなどを綴っています。
過去の投稿は弊社HPにてご覧いただけます。
次回の投稿もお楽しみに！

👨‍🏫価値観や意欲といった目で見えないものを明確にするには…？

今回の動画テーマは【マルコポーロ】です！
初めて耳にする方も多いと思います。
人には外面（見える部分）と内面（見えない部分）があります。
外面とは、履歴書で確認できるような経験やスキルの部分で、内面とは、価値観や意識・意欲を示します。

【マルコポーロ】とは、武蔵野が提供する適性検査サービスの一つです。
社内の組織マネジメントやコミュニケーション、採用活動における応募者理解などに活かすことができます。
同じ人間でも、育ってきた環境や体験・経験が違えば、価値観も判断も違ってきます。
弊社では、それが原因でコミュニケーションエラーになってしまわないよう、このマルコポーロを活用した勉強会も開いています。

また、マルコポーロではその人が活躍しやすい環境、得意なことが分かります。
社員ひとりひとりが輝ける場を作るための大事なツールです。

気になる方はぜひこちらからご視聴ください☟
https://onl.la/r4vhvvS
短い動画になっていますので是非お気軽に！

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先日8月10日の投稿で、Googleルッカースタジオは、わが社のデータドリブン経営にとって、基幹となるツールと紹介しました😊❣

本日は、ルッカースタジオを導入している3つの理由のうちの、③をご紹介します！

※【理由①】は8月25日、【理由②】は9月1日でご紹介しています。
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【Googleルッカースタジオの導入理由】
理由①　作業の手間が省ける
理由②　「新しい事実」がわかる
理由③　数値がリアルタイムで可視化される

■理由③　数値がリアルタイムで可視化される
ルッカースタジオは、集計データをリアルタイムで「見える化」し、関係者と共有できるツールです。ルッカースタジオを使えば、お客様別売上を一覧にできます。（対前年の数字や商品別の数字）。しかもデータは、「15分ごと」の更新です。
これまでは、月ごとにデータを締めて、『今月はどうだったか』と過去の数字を検討していました。ですが現在は、「マーケットの状況」をほぼリアルタイムに把握できるため、すばやく対策を取ることができます。「来年は、このお客様から、これだけの契約が入る」と、「未来の数字」を可視化することも可能です。

～いろいろなデータをひとつのプラットホーム上で動かす～
●ルッカースタジオの特長は、データ同士がつながること

ルッカースタジオとは何か。その概念を理解するキーワードは、「つなげる」「まとめる」です。
データドリブンの世界では、異なるデータ同士をつなげたり、まとめたりできます。

「データ同士をつなげる、まとめる」とはどういうことか。
「東京駅」にたとえて考えるとわかりやすい。
東京駅は、新幹線ホーム、JRホーム、バス・タクシー乗り場、地下鉄ホームなど、いくつかの階層にわかれています。
東京駅が次のように「5階層」になっていたとします。

・地上3階・・・新幹線ホーム
・地上2階・・・JRホーム
・地上1階・・・バス・タクシー乗り場
・地下1階・・・地下鉄ホーム
・地下2階・・・JR地下ホーム

一番上の階が新幹線のプラットホームで、一番下の階がJRの地下プラットホームです。

新幹線で東京駅に到着し、その後、JRホームで在来線に乗り換えたいときは、5階分、下りなければなりません。時間も体力も費やします。
ですが仮に、新幹線のプラットホームに、在来線も、地下鉄も、バスも、タクシーも連なっていたら（あるいは、同じ階にすべてのプラットホームがまとまっていたら）、移動がラクになります。

プラットホームとは、「鉄道の乗降場所」の意味であり、ITでは、「システムを動かすための土台となる環境」のことです。
私は、ルッカースタジオの概念も、「鉄道の乗降場所」と同じだと考えています。
会社にはさまざまなデータが存在します。
データA、データB、データC、データD、データEを別々の階層に置いておくと、使い勝手が悪い。データ同士の関連性もわからない。
ですが、同じプラットホーム上に置いておけば、それぞれのデータを単独で活用することも、データ同士を掛け合わせて、関連性を見つけ出すことも可能です。

『いろいろなデータをひとつのプラットホーム上で動かす』のが、ルッカースタジオの基本的な考え方であり、データをつなげる（まとめる）ための置き場所が、『Googleルッカースタジオ』です。
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🤓自分の考えを押し付けてはいけない
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社長の小山がいくら「これをやってほしい」と言ったところで、武蔵野の社員は動きません。とりあえず口では「はい」と返事します。
「はい」といった返事は、「聞こえました」と小山は解釈しています。

「やるべき仕事はさっさと片付ければいい」と考え、実行するのはごく一部だけです。頭では分かっていても、すぐにやらないのが普通の社員です。

人は基本的に「命令」されることを嫌います。
命令とは、相手の意思や希望を無視して、一方的に要求を押し付けることです。

他人に何かを押し付けられると、反発の感情を抱きます。
「命令」や「押しつけ」だけでは、人は動かすことができません。

自分の意見を押し付ける人は、「自分＝正しい」、「部下や社員＝間違い」だと考えます。

人を動かすには、相手にとっての正解を提示することです！

自分にとっての正解と、相手にとっての正解は違います。
自分の考えを押し付けてはいけません。

自分の言いたいことを、言いたいように言うのではなく、部下の状況や特性に合わせて伝え方を変えるのがコミュニケーションの基本です！

人によって、思考特性や行動特性は違います。早く動ける人もいれば、ゆっくり動く人もいます。社員一人ひとりをよく見て、彼らの特性をきちんと把握し、指導のしかたを変えていかなければ社員は動きません。

もちろんそれらは社員や部下とのコミュニケーションがある前提です！

コミュニケーションは、意思疎通や情報共有をスムーズにし、相手との信頼関係を構築します。 また、チームワークを高め、社内の雰囲気を良くし、生産性の向上にも繋がります。 円滑なコミュニケーションのためには、コミュニケーション能力を身に付けることが大切です。

では、そのコミュニケーションを円滑にする方法とは…？
前述の通り、人によって特性が違います。コミュニケーションをとるのが得意な人もいますが、苦手な人もいます。

その改善策とは…？
次回は武蔵野の「コミュニケーションを円滑にするための工夫」を少しご紹介します😊おたのしみに！