オリジナル人事評価制度

Q-20「いま話題のシニアの雇用延長と健康経営の関連について教えて下さい?」

企業にとって「健康経営」とは、単に企業が従業員等の健康保持、健康増進を図るだけではなく、この実践により企業の労働生産性向上を目指し、結果として将来的な収益増を目指す戦略的投資と位置付けられています。

政府は人口の減少が急速に進む中、如何にしての労働力を確保するかが急務であると考えています。そして、「働き方改革」をベースにした「健康経営」によるシニア世代の労働力確保に加えて、企業価値の向上による経済の活性化、結果として消費拡大に伴う税収確保につなげたいと考えています。

また一方で、「健康経営」の下に労働者が自らの健康について自覚を持ち未病対策に取り組むことによって、増え続ける医療費(国家財政)の支出を抑えることが出来るとも考えています。

要は健康で元気でより長く働いてもらうことによって、マイナスの支出をプラスの支出に転換して、結果として新たな経済の活性化を実現しようと云うことですね。これからの企業経営にとっては必須の課題と言えます。

Q-19 「ブラック企業とホワイト企業の違いは何ですか?」
最近、経営者の方からもよく質問を受ける内容ですが、それだけ人財の採用や企業経営にとって、このような企業としてのイメージ・評価が避けては通れない時代になったと云うことだと思います。

具体的にブラック企業と判定される項目をベスト10を箇条書きにしてみると以下のような内容になります。

①人事の評価基準が曖昧で給料が低い

②サービス残業や残業時間自体が多い

③休日出勤が常態化している

④パワハラやセクハラが日常茶飯事

⑤社員の離職率が高く出入りが激しい

⑦就業規則や規定が整備されていない

⑧福利厚生が充実していない

⑨社員の年齢層に偏りがある

⑩経営方針や事業計画が頻繁に変わる

これらの項目の背景にあるのは、原点としての「社会の公器としての企業の役割に対する認識不足」があると思われます。

そして具体的には、利益追究だけに目がいって、本来あるべき企業を発展させるために取るべき考え方と、そのベースとなる職場の満足度を如何に高めるかという視点に目がいっていないことが原因だと思われます。


少子高齢化が進み、働き方改革の影響も受けて労働力不足がより顕著になるこれからの時代には、最低でも前記の10項目には常に気を払い、最低でもブラック企業と呼ばれないような経営努力が必要になると言えます。


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Q-18「人事評価制度にAI を活用する話をよく耳にしますが・・・」

野村総研等の予測では10〜20年後に日本の労働人口の約49%がAIやロボットに置き換えられる可能性があるそうです。特に就労人口の多い事務職への影響は大きいと言われています。そして、最近では人事評価制度もAI化の対象となる業務に含まれているようです。

ちなみに当社は中小企業やベンチャー企業の人事評価制度におけるAIの活用については否定的です。AIによって導き出された結果がその人の人生を支配する。また業務効率だけを考えた企業が人事評価制度の真の意味も分からず導入する、これは絶対にあってはならない事だと思っています。

AIは本来、集められた各種データを元に、決められたルールに基づいて短時間で傾向や予測を導き出すために開発をされたものです。そして現状でも、反省や改善、夢や意欲というような人間独自の思考回路については未だ搭載をされていません。

従って、人事評価制度のような社員の成長や将来に大きく影響を与え、且つ家族を含めた社員の幸せにも大きく関与する業務については、AIの活用は特に慎重に考えるべきだと思います。利用したとしてもデータの収集と分析に留め、意味を考え判断するのは人間がすべきことです。

特に社員数が200名以下の中小企業やベンチャー企業では「人」が企業を成長させる最大の礎であり、経営者が社員一人一人についてどれだけ真剣に考えたか、それが企業の命運を制すると言っても過言ではありません。それに敢えて時間を割くべきではないでしょうか。

オリジナル人事評価制度はこのような視点をベースにしています。

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Q-17「人事評価制度を一日で構築できるというのは本当ですか?」

人事評価制度の体系を勉強したり、チェックリスト等を使用して形だけを作ることは出来ると思います。ただ、書式や評価項目・評価点数を決めることが人事評価制度の本当の目的ではありません。

まず人事評価制度を構築するということは「人が人を評価する仕組みを作る」ということだと理解する必要があります。

それは極端に言えば、ある社員が3年連続で最低ランクの評価を受けたとしましょう。そうするとこの社員はこの会社での自分の将来に悲観をするでしょう。また家族に対しても将来の夢や幸せを語れなくなるでしょう。

と言うことは、人事評価制度の仕組みや運用の仕方によっては、社員の人生や家族の幸せを大きく左右することになるということです。また会社としても、社員が元気に前向きに頑張ってくれなければ会社の業績や会社の将来に多大な影響を及ぼすことになります。

人事評価制度を導入する目的は、企業の業績向上と社員の幸せを実現することにあります。

企業にとっても社員にとっても大変重要な決断である人事評価制度の構築を、「一日で出来る」と考えるのは、「社員の人生を預かる」立場の経営者としては余りにも短絡的な考え方ではないでしょうか。

オリジナル人事評価制度はこのような考え方にベースにしています。


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Q-16「セミナーで話をする内容を詳しく教えて下さい」

『最新の人事評価制度で実現できる企業改革とは』というセミナー・タイトルで、以下の内容で1時間半程度のお話をしています。

労働人口が2016年6600万から2030年には700万人減少するという調査結果があります。これからは「人財の分捕り合戦」が更に強まりますね。今からその視点に立って準備をすることだと思います。特に中堅・中小、ベンチャー企業では「人は生命線」、もう既に切実な問題になってきています。今回はその有効な対応策としての「人事評価制度」についてお話をいたします。

(1) いま何故、人事評価制度の抜本的な見直しが叫ばれているのか　�　　
・少子高齢化社会、労働人口の減少�　
・働き方改革、労働形態の多様化�　　
・中小企業を取り巻く経営環境の厳しさ�　　
・AI技術の進歩による労働環境の変化

(2) 中堅・中小企業にとって必要な人事評価制度の考え方と留意点�　　
・中堅・中小企業にとって「人、物、金」で一番大事なのは「人」�　　
・人が採れない、育たない、辞めていく、それは最大の企業リスク�　　
・退職原因の統計順位をみると企業努力で解決できることばかり�　　
・制度の見直しと捉えず、全社一丸となった企業改革と捉えること�　　
・今流行の短期導入、システム化、AI活用では抜本的対策は難しい�　　
・短期的には「経営の切り札」、中長期的は「経営基盤の強化」

(3) 企業の業績向上と社員の幸せを実現する具体的手法とは�　事例A　大前提、企業経営における人事評価制度の正しい位置づけ�　
事例B　外部専門家による全役員、全社員面談による全社棚卸し�　
事例C　全社が納得して周知徹底も簡単な制度の見直しプロジェクト�　
事例D　事業計画の達成と人財育成も兼ねた人事評価制度の考え方�　
事例E　評価基準の均一化と客観的な評価も取り入れたオープン査定�　
事例F　半年・一年評価から週次ミーティングを活用したPDCA評価

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(3/3)　評価制度を見直しを具体的に考えてませんか? 


既に実践した企業での導入効果を下記に列記してみました。
貴社で考えられる導入効果についてチェックを入れてみましよう。

▶︎熟練社員の離職

□労働生産性の一時的低下と業務に支障が出る

□技術と知識の踏襲に影響が出る

□補充採用や教育に多額な費用を要する

□社内にいる社員の士気に影響が出る

□社外的な信頼、人脈にマイナス効果が出る

▶︎優秀な社員の採用
□既存社員のモチベーションUPになる

□社員の会社や職場に対する満足度向上で応募数が増えた

□募集期間が短かくなることで採用コストが削減した

□社員の質的向上で教育・研修の成果が期待できる

□将来の発展に向けて人的基盤を固めることが出来る

このように人事評価制度を見直すことで
企業が抱える経営課題の多くが解決できることが判ります。


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(2/3)
　評価制度を見直しを具体的に考えてみませんか?

既に実践した企業での導入効果を下記に列記してみました。
貴社で考えられる導入効果についてチェックを入れてみましよう。

▶︎全社員個人面談の実施

□客観的な面談の実施で社員が元気になり社内が明るくなった

□社員の属する部門の課題と解決策の把握ができた

□会社に対する現状認識と課題や意見の把握ができた

□社内の担当部署や上司では聞けない本音の把握ができた

□社員の家族の会社を通じた将来への夢や希望を共有化できた

▶︎管理職の教育と指導

□日常業務で社外を活用した教育・指導を受けることができした

□社内の他部署や社外との共同作業で発想が柔軟になった

□部門間のコミュニケーション・情報交換が図れ一体感が増した

□制度の見直しや運用を通じて企業経営の仕組みを勉強できた

□管理職としての役割や使命感を常に認識するようになった

このように人事評価制度を見直すことで
企業が抱える経営課題の多くが解決できることが判ります。


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(1/3) 人事評価制度の見直しを具体的に考えてみませんか? 


既に実践した企業での導入効果を下記に列記してみました。
貴社で考えられる導入効果についてチェックを入れてみましよう。

▶︎企業業績への影響

□社員が元気になり社内が明るくなった

□社員の業務に対する意欲が向上した

□社員の意欲向上が業績にプラスに反映した

□業務効率がUPして残業時間が減少した

□社員の家族の仕事への理解・支援が得られた

▶︎企業ブランドの構築

□企業理念や事業目的をより周知徹底することが出来た

□会社の目標と社員の目標が常に同期するようになった

□社員が元気で明るい会社に誇りを持ち仕事に取り組んでいる

□取引先や業界での企業評価が高くなった

□企業ブランドが確立され将来のビジネス に繋がる

このように人事評価制度を見直すことで
企業が抱える経営課題の多くが解決できることが判ります。


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Q-15「オリジナル人事評価制度は、評価・昇給・昇進の仕組みを見直すだけのサービスですか?」

『オリジナル人事評価制度』は、サービス名が「人事評価制度」となっていますので、既存の制度構築の請負やシステム販売とよく間違えられますが、『オリジナル人事評価制度』は、経営者の面談、全従業員の個人面談実施、部門別課題の抽出、就業規則・各種規程の作成、業務分掌・職務権限の作成、そして人事評価制度・賃金制度・昇降格制度の作成、及び運用指導のステップからなるオールインワン・タイプの新しいサービスです。

そして、この一連のサービスの目標は、中小企業・ベンチャー企業向けに、企業経営者の掲げる企業理念と事業目的を人事制度全般に反映させ、企業の業績向上と従業員の幸せを実現することにあります。

導入に当たっては経営者と従業員の視点を兼ね備えた経験豊かな人事のプロが、経営陣の皆さんや担当部署の皆さんと一緒になって、一年掛けてその企業に合ったオリジナルな仕組みを構築して運用まで責任を持って行います。


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Q-14「人事評価制度の見直しを考える時に、特に留意すべき点はありますか?」

人事評価制度というと評価、賃金、昇降格制度と思いがちですがそうではありません。制度の形を作るのも大事ですが、正しく導入されて正しく運用されないと何の役も成しません。そして期待した効果が生まれなければ見直した意味もありません。

そのためには、一見手間なように見えますが、全従業員面談、就業規則の改訂、評価制度の構築、評価制度の運用等、一連のプロセスを通じて会社の従業員に対する姿勢や考え方を社内に徐々に周知徹底することが大事です。

そして、出来上がった内容を全て社内で共有することによって社内一丸となることが大事です。またそのプロセスで社内の色々な課題も抽出されますので、ある意味では人事評価制度の見直しを社内の棚卸しと捉え、これを機会に幅広い経営課題の解決に取組むことも出来ます。

この環境づくりのためのツールがオリジナル人事評価制度です。

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Q-13「中小企業・ベンチャー企業における人事評価制度見直しのポイントとは?」

結論を先に言いますと、「会社と社員が共に成長する仕組みや制度を、どのように構築して運用することが出来るか」、これが人事評価制度見直しのポイントとなります。

そして中小企業やベンチャー企業が人事評価制度の見直しを行うに際して特に留意しなければいけないことは、導入までの手間や時間を省くことを目的としたシステム化やAIの利用は極力避けることだと思います。

システム化やAIの活用については、集計や分析の後方業務に限定して、基本的には人的作業で行うことを前提に考えるべきでしょう。その理由としては、人事評価制度の見直し作業自体が、会社と社員が成長するための教育・指導のプロセスとなるからです。

特に経営者の視点で人事評価制度の見直しを考えると、全社に会社の理念や目標を再度周知徹底する良いチャンスとなります。また違う視点では、経営者にとっては自社の将来を担う社員一人一人を、そのプロセスを通じてじっくりと観察・精査するまたとない貴重な時間となります。

従って中小企業やベンチャー企業の経営者はこの見直しにはTOPとして積極的に関与して、将来の経営基盤としての「人財」を考え育成する良い機会とすべきでしょう。

オリジナル人事評価制度はこのような考え方にベースにしています。


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Q-12「オリジナル人事評価制度の導入が企業ブランドの向上に役立つという意味を教えて下さい」

最初にCI(コーポレート・アイデンティティ)とブランディングの違いをお話しする必要があると思います。CIとは極論で云えば「企業理念」を色々な形(例えば社ロゴ)で表現した物です。

一方のブランディングは企業努力によって日々積み上げられた無形の外部資産のようなものです。従って、その大きな違いは、企業主体(CI)か顧客主体(ブランディング)という事になります。

今回、取り上げている企業のブランディングは、顧客の視点に立って、顧客満足度を高めるために企業が行う全ての行為、例えば、商品・サービスの開発と提供、保守、そしてそれに伴う広告・宣伝・デザイン等、大変幅広いものとなります。そして、その全てに関わりその全てを支え、その全てを社内外に向けて発信し続けるのが、経営者自身であり、社員自身なのです。

違う言い方をすると、経営者も社員もその企業のブランドを背負って、日々その企業のプランディングに努めている訳です。その意味でも、社員が元気で明るく、会社に誇りを持って働ける環境作りが不可避と言えます。

この環境づくりのためのツールがオリジナル人事評価制度です。


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Q-11「人事評価制度の見直しで経営リスクが大幅削減されるというのは本当ですか?」

本当です。オリジナル人事評価制度ではその最大の特徴である企業の業績向上や社員の幸せ実現等、前向きで明るい話題についつい目が行きますが、勿論、その前提となる企業や職場・個人が抱える人的な経営リスクにも万全の対策を取っています。

昨今の労働環境は、大前提としての労使関係、そして雇用均等、労働基準、労働力不足、定年延長、非正規社員、職場環境、人材開発、各種ハラスメント、内部告発、企業機密、賃金制度、評価基準等、中小企業やベンチャー企業にとって大変難しい課題が山積しています。そして、これからも一層厳しいものになると予測されます。

これらの課題は企業の取組み方如何によっては経営リスクとなります。従って、これからの企業経営では人的な経営基盤を支える最新の就業規則や各種規程の整備、そしてその周知徹底と正しい運用が最低限度必要となります。

加え、このような環境下で新しい取組みを行うにあたって特に大事なのは、企業として経営理念や事業目的を如何に尊重できるか、またその企業環境で如何に社員の働き甲斐や幸せを実現できるかということになります。そのように考えると、企業毎のオリジナルな仕組みが必須と言えます。

このような人的経営リスクを防ぐためのツールがオリジナル人事評価制度です。

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Q-10「人事評価制度の見直しが経営コストの大幅削減に繋がるというのは本当ですか?」

本当です。「熟練した社員が辞めた場合の欠員補充をするために要する費用」を例に考えてみましょう。前提条件として、退職が発生した時に関係する退職者本人、職場の同僚、人事担当者、新たに入社する補充社員も分かり易く人件費を一律440万円で計算するとします。

そのような条件下で熟練した社員が退職を申し出たとすると、詳細な計算は割愛しますが、退職に伴う想定外の引き継ぎコスト、補充に伴う採用担当者のコスト、人材紹介会社を利用した時に支払う仲介コスト、補充までの不在期間に要する職場の同僚にかかる超過労働コスト、補充社員の教育期間のコスト、補充社員を教育する担当者のコスト、そして補充社員が業務に慣れるまでの同僚の支援コスト等が必要となり、この例では約330万円(退職者の年収の約75%)の予期せぬコストが掛かることになります。

しかし、上記の試算はあくまで数値換算できる項目の一部だけで、社内のモチベーションの低下に加え、職種によっても異なりますが、業務処理の質的な低下、また社内外おける人的コミュニケーション・信頼度の低下によるマイナス影響等、目に見えない要素も多々有ります。

このような経営コストの支出を防ぐためのツールがオリジナル人事評価制度です。


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Q-09「人事評価制度の見直しで貴重な人財の流出がなくなるというのは本当ですか?」

本当です。企業にとってかけ替えのない貴重な人財の流出を防ぐことは十分に可能です。

大事に育てた人財の流出は企業にとって大きな投資損失であるばかりでなく、新たな人財の採用自体が難しくなってきている昨今においては、企業経営に深刻な影響を与え兼ねません。そのためにも徹底した予防策(企業としての体質強化)が必要となります。

人財が流出する大きな原因は、賃金や評価に対する不満、そして職場環境の問題が殆どです。その対策としては、会社の将来性や経営者との信頼関係に加え、明確な目標設定と納得のいく評価制度、それとコミュニケーションが良く取れ、気持ち良く働ける職場環境等の構築が不可決となります。

このように考えると人事評価制度の見直しを行うと同時に、その運用が大変重要なことが分かります。特に制度の見直しと併せて、日頃上長として部門の責任を持ち、部下の指導・育成、そして評価・査定をする立場にある中間管理職の再教育が必須となります。

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Q-08「人事評価制度の見直しで優秀な人材が採用し易くなるというのは本当ですか?」

本当です。昨今の採用活動ではインターネットを通じて色々な情報が発信されていることを前提に考える必要がありますが、そのような中でも一番大事なのは、その企業で現在働いている社員の会社や職場に対する評価です。

その意味でも社員の「この会社で一生懸命頑張って将来の夢が描けるのか、家族を幸せにすることが出来るのか」という問いに、企業は真摯に応えなければなりません。優秀な人財の採用には、待遇も大事ですが現に働いている人の満足度が一番のポイントとなります。

加え、もう一つ大事な要素があります。それは企業理念と事業目的です。その企業が何を目的に設立をされ、どのような将来像を描いて日々の業務に取組んでいるのか。

そしてこの二つを明確で魅力あるものとして社内外に発信しているのかどうかを考える必要があります。そのためには全社員が企業理念や事業目的を正しく共有できていることがポイントとなります。

このポイントをクリアするためのツールが人事評価制度です。


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Q-07「人事評価制度の見直しで業績がUPするというのは本当ですか?」

本当です。先例を見ても正しく導入・運用されれば業績は必ずUPします。人事評価制度を見直すと言っても、既存のパッケージ化された制度を持って来て、「はい、明日から変えます」というような見直しでは業績への反映は難しいと言えます。

人事評価制度の導入で大事なのは、制度等の策定やその内容もありますが、それ以上に新しい制度や仕組みを導入していくプロセスです。そのプロセスを通じて、今回の人事評価制度見直しの目的と、運用された後の素晴らしい将来を、全社で如何に共有できるか、そして社内が一丸となれるかです。

それが出来れば、単に賃金、昇給、昇格による個人的なモチベーションUPだけではなく、全社の意識改革、組織力強化、質的向上等を通じて企業の体力が強化されます。そして結果として業績向上に繋がります。

「人」の問題に旨く対処出来た企業は、目の前の紆余曲折はあっても中期的には確実に業績を伸ばしています。

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Q-06「人事評価制度の見直しで従業員のモチベーションがUPするというのは本当ですか?」

従業員に見直しの内容が周知徹底できればモチベーションは確実にUPします。制度の見直すと言っても、中小企業やベンチャー企業ではお金も地位も大盤振る舞いをする訳にはいきません。従って大切なのは、会社が自分たち従業員をどのように見ているか、考えているかということがポイントになります。

違う言い方をすると、この会社で一生懸命頑張って将来どのような夢が描けるか、また家族を幸せにすることが出来るかということです。これは企業経営にとって本当に大事な要素ですが、普段はなかなか感じることのないものです。

それを今回の新しい人事評価制度の見直しを機に、徹底的に従業員に周知徹底します。全従業員を対象とした個人面談しかり、就業規則の改訂しかり、評価制度しかり、全ての機会を通じて伝えることによって、会社への信頼・愛着が高まれば、従業員のモチベーションは確実にあがります。


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Q-05「大企業と中小企業・ベンチャー企業では、人事評価制度の考え方に大きな違いがあるのでしょうか?」

基本的には「人を育て、人を評価する」ということは一緒ですが、まずは大企業と中小企業・ベンチャー企業では規模の違いもあり、その結果として評価する側と評価される側の距離感が違います。

そのために大企業では、社員の数も多く、組織の階層も多いため、業務の効率化を図るためにシステム化やAIを活用したデータ化が進んでいます。その点、中小企業では経営TOPを中心としたFace to Faceの考え方が主になります。

また大企業と中小企業では社歴の長さも違うことが多く、その間に育まれた社風の重みや社内ルールも異なります。そして、企業経営における目的意識や達成手段も当然違います。このように簡単に羅列をしても分かるように、大企業と中小企業との間には企業としての大きな前提の違いがあります。

そのような中で、中小企業・ベンチャー企業の人事評価制度を考える場合の大前提としては、
(1) 経営TOPがどのような企業理念と事業目的を持って経営をしようと考えているのかを周知徹底する、その上に立って、
(2) Face to Faceの繋がりを基本に、個人のモチベーションと全社の一体感を如何に創っていくのか、
(3) 社員一人一人の現状と課題を的確に把握して、将来に向けて活かし育てる環境を如何に整えていくのか。
この3点が一番大事なポイントになります。そして、社内外のサポートを得ながら経営TOP自らの主導で行うところに特徴があります。

人事評価制度はあくまで、これらの大前提を元に、最終的には企業の業績向上と社員の幸せを実現するためのツールです。それも企業毎に独自性を持ったツールと云えます。

オリジナル人事評価制度はこのような考え方にベースにしています。
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Q-04「中小企業やベンチャー企業にとって、オリジナル人事評価制度のような仕組みは本当に必要なのでしようか?」

勿論、必要です。大企業や中堅企業よりも、逆に中小企業やベンチャーにこそ必要だと言えます。

その理由は、「人、物、金」が十分でない中で、何事につけても一番可能性があるのが「人」です。 その人の力をフルに引き出すための究極のツール・仕組みが人事評価制度だからです。

従業員数が少なければ少ない程、従業員のモチベーションの維持や人財としての指導育成が必要となります。また、中小企業やベンチャー企業では従業員一人一人が会社を代表してビジネスに取組む形となり、特に企業理念や事業目的の周知徹底が大変重要となります。

と言って社長が先頭に立って飛び回っている中で、自らが一緒になってその任を日々担うことはなかなか難しいと言えます。その変わりになるのが、経営者の思いと意志を形した「オリジナル人事評価制度」です。この制度の導入プロセスを通じて経営者と従業員が共有を図る訳です。

このように考えると、人事評価制度は中小企業やベンチャーに取ってこそ不可欠なものと言えます。

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Q-03「人事評価制度を見直す真の目的は何でしょうか?」

言葉だけ「人事評価制度」と聞くと、昇給や昇格を決める査定のツールというイメージがありますが、それは大きな目的を達成するための仕組み・役割の一つにしかなりません。

人事評価制度の目的は、企業経営の核である「人/社員」への色々な取組みを通じて「社員」の成長を促し、「組織」の活性化を図り、結果として企業の業績向上と社員の幸せを実現することにあります。

「社員」の成長を促すためにはまずは現状を知らねばなりません。社員が職場で抱えている課題、そして社員が会社に期待しているところを把握した上で日々の業務を通じて教育・指導をすることが大前提となります。そして社員個々の視点だけではなく、各組織、会社全体として切磋琢磨しながら教育・指導できる環境づくりが大切となります。

制度や仕組みづくりはそのツールにしか他なりません。そのように考えると、「人/社員」を切り口とした企業改革が真の目的と言えます。企業が抱える経営から末端の業務に至るまで、全て「人/社員」の関係しない項目はありません。

「人事評価制度」というインパクトのある言葉を掲げて、全社的な現状課題の棚卸し行い、そして全社一丸となって企業改革に取組む、それが「人事評価制度」が「経営の切り札」とも言われる本当の所以でもあります。

呉々も制度の見直しや導入はツールの整備であって、最終目的ではないことを忘れないことが何よりも大事と言えます。

オリジナル人事評価制度はこのような考え方にベースにしています。

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Q-02「人事制度の見直しで何を期待されますか?」

ご回答は、大きくは以下の4つです。

■社員の生産性を向上して業績に繋げたい

■優秀な人材の採用と熟練社員の離職防止を図りたい

■社員の育成と管理職の能力を向上させたい

■組織と役割を見直して業務効率を改善したい

次に
「具体的には何から手を付けたいと考えていますか?」
と聞いてみると、以下の様な回答が返ってきました。

■成果型賃金制度を導入して評価のメリハリを付けたい

■人事評価制度(評価、昇給、昇格)を改めたい

■就業規則と規程を見直して最新の労働環境に合わせたい

■業務分掌と職務権限を再構築して責任の明確化をしたい

この回答は多くの経営者の方が持っている一般的な認識ではないでしょうか。

ただ話を進めると、大抵の経営者の方が「人事の話は難しくて時間を要するから・・」と云われて、実施の時期や期間を濁されます。だから、逆に昨今、パッケージやシステム化された短期間で導入できる商品が受けるのかも知れません。

しかし、これからの益々加速する人材難を考えると、今までにも増して如何に優秀な「人」を採用するか、そして徹底した教育・指導、結果として熟練した「人財」の充実と少数精鋭化が問われてます。

そして、「人」への取組み移管がその企業の業績や将来を左右する傾向は、今まで以上に企業経営に取って重要になると思われます。
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Q-01 「いま何故、人事評価制度改革が叫ばれているのですか?」

政府はいま、戦後経済を支えてきた労働政策を見直し、国を上げて新しい「働き方改革」に取組んでいます。それに併せて、企業を経営するに当たって、人事領域における経営的な課題への積極的な取組みが急務となっています。

昨今の労働環境は、労使紛争に加え、労働力の不足、賃金の上昇、労働者保護、社会保険料の改訂等、中小企業やベンチャー企業にとって大変難しい課題が山積しています。そして、これからもより一層厳しいものになると予測されます。

このような環境下において、いま何故、企業規模を問わず人事評価制度の抜本的な見直しが叫ばれているのでしょうか? それは人事評価制度が企業の業績向上に直結しているからです。加え、短期間で成果が出る即効性を持っているからです。

具体的には社員の労働生産性の向上、管理職の質的向上、熟練社員の離職防止、優秀な人財の採用力UP、それに企業理念や事業目的の再確認等を通じて、即効的な企業改革が可能となるからです。

「オリジナル人事評価制度」は、このような考え方ベースにしています。
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「オリジナル人事評価制度」のプレスリリースより

先駆的な人事制度改革を通じて中小企業の活性化と経営課題の解決に取組んでいるアクティブ・ソーシング・ジャパン株式会社 (本社 : 神奈川県川崎市、代表取締役社長 森崎利直) は、中小企業・ベンチャー企業向けに、企業経営者の掲げる企業理念と事業目的を人事制度全般に反映させ、企業の業績向上と従業員の幸せを実現する、オールインワン・タイプの新しいサービス、『オリジナル人事評価制度』を発表致しました。

この新しいサービス『オリジナル人事評価制度』の特徴は、今までの人事評価制度のサービスがパッケージ化されたシステムを短時間で導入できることを最大の特徴としているのとは対象的に、企業毎に時間をかけて全て手作りでその企業に合った最適な人事制度の構築を目指している点です。
加え、導入の目的が単に人事に関するシステムの構築や書式の整備に留まらず、制度構築のプロセスを通じて明らかになった企業の課題についても全社一丸となって解決に取組む点です。

『オリジナル人事評価制度』は、経営者の面談、全従業員の個人面談実施、部門別課題の抽出、就業規則・各種規程の作成、業務分掌・職務権限の作成、そして人事評価制度・賃金制度・昇降格制度の作成、及び運用指導のステップからなるオールインワン・タイプの新しいサービスです。

この新しいサービスが既存の人事評価制度のサービスと大きく異なるのは、制度構築のスタートに際して、経営者の面談に加えて、全ての従業員と時間を掛けて個別面談を実施することです。そして、従業員の個人的な内容に留まらず、会社や組織としての幅広い課題を把握した上で、新しい制度の構築に取組むことです。また、構築に際しては人事担当部署とのやり取りだけではなく、各部署の代表も含めたプロジェクト形式で、会社全体の意識改革も行いながら新しい制度に移行します。

いま企業規模を問わず人事評価制度の抜本的な見直しが叫ばれていますが、 その大きな要因は、人事評価制度が経営上の最大の課題である企業業績の向上に直結していることが挙げられます。加え、短期間で成果の出せる即効性もあるからです。具体的には社員の労働生産性の向上、管理職の質的向上、熟練社員の離職防止、優秀な人財の採用力アップ、それに企業理念や事業目的の周知徹底等を通じて、社員のモチベーションに大きな影響を与えることが出来ます。

当社は『オリジナル人事評価制度』のサービス開始を通じて、形だけの人事制度改革ではなく、真に企業力強化に繋がる人事制度改革を提唱致します。

「人事評価制度」を新たに構築するということは、大前提として法令や通達を遵守し、目まぐるしく変わる政策にも配慮する必要があります。それに加え、最近では雇用形態の多様化、労働環境の整備、高齢者の就労機会の拡大等、社会構造の急激な変化に伴う新たな課題にも考慮する必要があります。また企業としては社会的貢献の視点も見過ごす訳にはいきません。

このように考えると、人事はやはり企業経営の一つの大きな根幹と言えます。社員がハツラツと頑張る企業は伸びます。社員が自慢する企業は伸びます。そして、そのような会社には良き人財も集まります。

当社は「職場は人生の中で一番多くの時間を過す場所として、安心、安全で楽しく、そして将来に向けて夢を持って過ごせる場所であるべきだ」と思っています。そのためには、その根幹としての「人事評価制度」は避けては通れないと思います。

「オリジナル人事評価制度」のプレスリリースを致しました。

先駆的な人事制度改革を通じて中小企業の活性化と経営課題の解決に取組んでいるアクティブ・ソーシング・ジャパン株式会社 (本社 : 神奈川県川崎市、代表取締役社長 森崎利直) は、中小企業・ベンチャー企業向けに、企業経営者の掲げる企業理念と事業目的を人事制度全般に反映させ、企業の業績向上と従業員の幸せを実現する、オールインワン・タイプの新しいサービス、『オリジナル人事評価制度』を発表致しました。

この新しいサービス『オリジナル人事評価制度』の特徴は、今までの人事評価制度のサービスがパッケージ化されたシステムを短時間で導入できることを最大の特徴としているのとは対象的に、企業毎に時間をかけて全て手作りでその企業に合った最適な人事制度の構築を目指している点です。加え、導入の目的が単に人事に関するシステムの構築や書式の整備に留まらず、制度構築のプロセスを通じて明らかになった企業の課題についても全社一丸となって解決に取組む点です。

『オリジナル人事評価制度』は、経営者の面談、全従業員の個人面談実施、部門別課題の抽出、就業規則・各種規程の作成、業務分掌・職務権限の作成、そして人事評価制度・賃金制度・昇降格制度の作成、及び運用指導のステップからなるオールインワン・タイプの新しいサービスです。

この新しいサービスが既存の人事評価制度のサービスと大きく異なるのは、制度構築のスタートに際して、経営者の面談に加えて、全ての従業員と時間を掛けて個別面談を実施することです。そして、従業員の個人的な内容に留まらず、会社や組織としての幅広い課題を把握した上で、新しい制度の構築に取組むことです。また、構築に際しては人事担当部署とのやり取りだけではなく、各部署の代表も含めたプロジェクト形式で、会社全体の意識改革も行いながら新しい制度に移行します。

いま企業規模を問わず人事評価制度の抜本的な見直しが叫ばれていますが、 その大きな要因は、人事評価制度が経営上の最大の課題である企業業績の向上に直結していることが挙げられます。加え、短期間で成果の出せる即効性もあるからです。具体的には社員の労働生産性の向上、管理職の質的向上、熟練社員の離職防止、優秀な人財の採用力アップ、それに企業理念や事業目的の周知徹底等を通じて、社員のモチベーションに大きな影響を与えることが出来ます。

当社は『オリジナル人事評価制度』のサービス開始を通じて、形だけの人事制度改革ではなく、真に企業力強化に繋がる人事制度改革を提唱致します。