WorkAround

היום בדה מרקר הכל התחיל כשרוני שאלה אותי אם למגייסים יש היום חיים דבש כמו שאומרים בראש השנה. אז לא באמת.

הכתבה עוסקת בשאלה איך משתנה עבודת הגיוס בתקופה שבה מצד אחד יש פחות משרות ופחות גיוסים, ומצד שני הבינה המלאכותית מאפשרת לצוותים לעבוד מהר ויעיל יותר.

כמה תובנות שעלו בשיחה:
• AI לא מבטל את הצורך באנשים טובים בגיוס, אלא משנה את סוג הערך שהם צריכים להביא.
• היתרון לא יהיה רק למי שמשתמש בכלים, אלא למי שיודע להגדיר נכון את הבעיה, לשאול את השאלות הנכונות ולבחון את התוצאות.
• דווקא בתקופה של שוק זהיר יותר, איכות ההחלטות הופכת חשובה יותר ממהירות בלבד.
• תהליך גיוס טוב עדיין דורש הבנה של אנשים, הקשר עסקי ושיקול דעת. את אלה אי אפשר פשוט להפוך לאוטומטיים.

שמחתי לקחת חלק בשיחה החשובה הזו. ותודה לחברים אחרים שלקחו חלק

תודה levin

"פיטרו ב-WIX ובכל מקום, כולם מחפשים עבודה. למה אין לי 200 קורות חיים?" כשקצב גידול המועסקים בהייטק מאט במקביל לגלי פיטורים, נדמה שהחברות בתחום יכולות לנוח על זרי הדפנה ולגייס בקלילות את מי שהן רוצות ■ אבל ארבע מנהלות צוותי גיוס טוענות: ...

הייתם רוצים להיות זבוב על הקיר בחדר שבו מתקבלות החלטות גיוס?
לא בראיון עצמו
דווקא ברגע הזה שבו כל המידע כבר על השולחן והצוות צריך לקבל החלטה.
כל אחד היה רוצה.

מי מדבר ראשון?
איזה מידע באמת משנה עמדה?
איזה מידע רק מחזק החלטה שכבר התקבלה?
מה מקבל משקל גדול מדי, ומה נשאר מחוץ לחדר?
ומי משנה את דעתו, אם בכלל?

זה הרגע שבו מתגלה איך ההחלטות באמת קורות
בניתי את The Hiring Room כדי להכניס צוותים בדיוק לחדר הזה.
לא כדי ללמד עוד שאלת ראיון, אלא כדי להפוך את תהליך קבלת ההחלטה עצמו לגלוי.
בקרוסלה הסבר קצר על מה שקורה במשחק.

בתגובה הראשונה שמתי גם התנסות אינטראקטיבית של חמש דקות.
מה אתם החלטתם? לגייס או לא?
איזה מידע בחרתם לפתוח ומה גרם לכם לשנות את רמת הביטחון ?

אני רוצה לכתוב על Talent Debt, מושג שלא הכרתי קודם אבל מתאר משהו שכבר מתחילים לראות בשוק העבודה.-ארגונים יכולים לחסוך היום בעלויות ובזמן באמצעות AI, אבל תוך כדי ליצור חוב בכישרון ובניסיון שהם יצטרכו בעתיד.

אפשר לראות את זה כבר עכשיו. אם AI מאפשר לצוות מנוסה לעשות יותר, צריך פחות אנשים בתחילת הדרך. אם מנהל יכול לעבוד ישירות עם הכלים, אולי צריך פחות שכבות בדרך. ואם חלק גדול מהעבודה הבסיסית עובר לאוטומציה, יש פחות סיבה לגייס אנשים כדי שיעשו אותה.כל אחת מההחלטות האלה יכולה להיות החלטה נכונה בפני עצמה. הבעיה מתגלה כשמחברים אותן יחד.כי העבודה שהולכת ונעלמת הייתה גם המקום שבו אנשים למדו.

אנחנו נוטים לחשוב על עבודה כאוסף של משימות, אבל היא גם מערכת חברתית. אנשים לומדים ממנהל שמתקן אותם, מקולגה שעושה משהו אחרת, מישיבה שבה מישהו שואל שאלה טובה וגם מלא מעט משימות אפורות שעשינו בתחילת הדרך. תוך כדי הם בונים הקשר, ניסיון ושיקול דעת.

לכן Talent Debt הוא לא רק "יום אחד יחסרו לנו עובדים". הוא הפער בין היכולת שאנחנו חוסכים עליה היום לבין היכולת שלא נבנית כתוצאה מכך. ואנחנו עושים את זה כאקוסיסטם. הרי כשחברות גדולות ״גידלו״ עובדים צעירים, כלל הארגונים נהנו מעובדים מנוסים יותר. זו השקעה בעתיד שלא תמיד השתלמה לחברה קטנה אבל כאקוסיסטם יכולנו לפתח מנהלים, להנות מהון אנושי משובח.

וכבר אפשר להתחיל לראות את הסימנים של החוב הזה: פחות תפקידי כניסה, פחות מסלולים ברורים שבהם הופכים מג'וניור למנוסה, צוותים קטנים שבהם האנשים הבכירים עושים יותר בעצמם בעזרת AI, ופחות הזדמנויות ללמוד פשוט מלעבוד ליד מישהו שיודע יותר ממך.

אבל AI יכול לייצר גם בדיוק את *התוצאה ההפוכה*.
אם אדם בתחילת הדרך יכול בעזרת AI להתמודד מוקדם יותר עם בעיות מורכבות, לקבל feedback מהר יותר, להתנסות ביותר תרחישים ולהגיע ליכולות שפעם לקח שנים לבנות אנחנו לא מייצרים Talent Debt.
היינו מייצרים Talent Plus.אותה טכנולוגיה, שתי תוצאות אפשריות. אבל הלחץ על פרודוקטיביות ורווחיות הוא כאן ועכשיו ואיש לא דואג לאקוסיסטם ומסתכל מעבר לפינה של החודשיים הבאים. יותר מתמיד קשה לחזות או להבין לאן השוק הולך.

ולכן אולי אחת השאלות שארגונים צריכים לשאול עכשיו היא לא רק כמה עבודה AI חוסך לנו, אלא מה קורה ליכולת של האנשים שלנו כתוצאה מכך.האם אנחנו רק מוציאים עבודה מהמערכת, או משתמשים ב-AI כדי לבנות אנשים טובים יותר?את החיסכון קל לראות כבר ברבעון הקרוב. את החוב, או את הפלוס, נראה כנראה רק בעוד כמה שנים.

מאחלת לכולנו שנה של החלטות טובות יותר
של בריאות שלווה ונחת
ובשורות טובות
מגיע לנו 💜

בשבוע האחרון יצאתי מהמשרד (אהממ מהבית) לפגוש כמה מנהלות גיוס
והשיחה נסובה איך לא על מה עושים עם AI ומה ה AI עושה לנו
הנה כמה תובנות לא מדעיות אבל אמיתיות מהשטח. ברור לי שיש הבדלים בין ארגונים ומה שאכתוב כאן אינו בהכרח תקף לכולם.

מי שפגשתי לא שינה מהותית את תהליך הגיוס : תהליך הגיוס נראה פחות או יותר כפי שהוא נראה ערב המהפכה הבינתית. זה לא אומר שלא עוסקים בכך מחשבתית
השינוי הוא דרמטי אבל השינויים בשטח איטיים למדי. הציפיה היא לגייס אנשים עם כישורים מתאימים אבל מעטים הגדירו את מה שנדרש בצורה מעמיקה.
כן אולי הוסיפו קלוד קוד לדרישות אבל במעט מאד ארגונים התייחסו לאיך נראה עובד בסביבה שונה לחלוטין. כן זה קשה.

הטמעה של כלי בינה מלאכותית לוקחת זמן רב: היא רחוקה מלהיות גורפת. אתגרים משפטיים ולוגיסטיים וכל מיני קשיים אובייקטיבים מונעים מארגונים ליישם את כלל הטכנולוגיות האפשריות:
*הטכנולוגיה לא תמיד בשלה
*עלות ההחלפה ומורכבותה
*ידע חסר או סתם חיבוטי נפש
הדרך אינה קלה ובוודאי שאינה נותנת תוצאות מהירות כברק.

כמו שקראתי במקום אחר החלפת הפרדיגמה אינה עוד מערכת שמוטמעת והיא מאמץ כבד ומורכב הדורשת החלפה של מערכת ההפעלה וקשה למי שפועל זה לדמיין אותה אחרת. ברב הארגונים מנסים ai מאחורי דש הבגד. במקומות שקל ליישם, זול ופשוט והרבה פעמים בכלים חינמיים.

יש סתירה עצומה בין התקדמות הטכנולוגיה שהיא מפוצצת את המח (ליטרלי)
לבין מה שקורה ביום יום. עכשיו אין יום שבו אני לא עושה שימוש בטכנולוגיה הזו. קשה לי לראות את עצמי עובדת בלעדיה, אבל יש הבדל עצום בין אוטומציות פשוטות שיכולת ליצור גם לפני עשור לבין בינה שמשנה לחלוטין את מגרש המשחקים.
אם ההתרשמות שלי שגויה אשמח ממש להיווכח כי פשוט עוד לא פגשתי את מי שעשה כבר היסטוריה. חברו אותי אליהם.

( הפסקתי לגמרי לכתוב באמצעות הבינה כי אני לא יכולה יותר לקרוא פוסטים מגו׳נרטים)

הממליץ שלא נתתם..

יש מנהג מאד נפוץ שאני נתקלת בו לא מעט שהוא טעות אחת גדולה. הוא נפוץ במיוחד כאן בארץ כי כולם כאן מכירים את כולם ועושים אותו כמעט ללא מחשבה נוספת. אני מדברת על בדיקת ממליצים לא רשמית. הרבה פעמים הבדיקה הזו נעשית לפני שבכלל מתחיל תהליך גיוס פורמלי ולאו דווקא על ידי צוות הגיוס. המועמדים אפילו לא יודעים שזה קרה. זה טלפון מהיר למכר/ מייל או ווטסאפ עם שאלה היכרות. זה יכול להרוג את תהליך הגיוס עוד שהוא קטן. מעבר לזה שזה מנהג פסול שיכול לחשוף מועמד המחפש באופן דיסקרטי ולפגוע באופן קבלת ההחלטות...
מה הבעיה עם ה Backdoor reference הזה ? תגידו שזה לגיטימי ולמה להשקיע בתהליך בכלל אם מישהו שאתם מכירים מעניק לכם חוות דעת שלילית? הרי אנחנו מאד מסתמכים על המלצות חיוביות של מכרים..נכון?
המלצה אינה מתקיימת בחלל ריק. היא חייבת להיות קשורה בקונטקסט. ההקשר חשוב מאוד לבדיקת ההמלצה. ההקשר הוא ביצועי הראיונות/ תהליך הגיוס/ מי הממליץ/ מידע שהמועמד מספק. המלצה כללית היא כמעט נטולת ערך. גם כשנעזרים בהיכרות מוקדמת להחליט לגייס כדאי להכיר את ההקשר. לא חסרים אנשים שהצליחו במקום אחד ובמקום אחר לא. אז מה שחשוב הוא לדעת מה אתם מחפשים ואם מתאים לכם. אפשר להשתמש בממליצים לתקף את ההמלצה.
זה עובד גם הפוך. פעם גייסתי עובד אחרי שקיבלתי המלצה חמה של עובדת שלי. נשענתי על ההמלצה הזו מאד. לימים זו התבררה כטעות עצומה. הסיבה היתה שלא בחנתי את ההקשר מספיק לעומק. ההיכרות שלהן שטחית ולא מעבודה. לו הייתי שואלת עוד שאלות ובוחנת בתהליך אובייקטיבי היה נחסך מכולנו זמן מאמץ ועוגמת נפש.
בדרך כלל אין כאן:
הסכמה של המועמד.
שאלות אחידות.
תיעוד של מה שנאמר.
אפשרות להבין את ההקשר.
כשאתם עושים את זה אתם שמים על המשקל את כל תהליך הגיוס שלכם אל מול שאלה אחת שאינה נחשבת כתורמת לתהליך כמעט בכלל והיא יכולה לזהם את קבלת ההחלטות באופן גורף.

למה בניתי אתר חדש אחרי כחמש שנים?

תקציר הפרקים הקודמים:
חזרתי מרילוקיישן בקליפורניה ב 2020 בשיאה של מגפה
זה היה שיא של יותר מ 25 שנות עשייה בתחום הגיוס הטכנולוגי
אי אפשר היה לנחש את ההמשך
ב 2021 פתחתי עוסק מורשה והתחלתי לייעץ
עברו חמש שנים לא טריויאליות משום בחינה ואין צורך להכביר מילים
בכל זאת העסק צמח והתפתח.

ככל שהזמן עבר הדברים התחדדו
החברה התבססה
הדרך נפתחה ולראיה יש כאן מקרי בוחן ופרקטיקה מגובשת
ולא מעט לקוחות שרצים איתי כבר כברת דרך ( תודה 🙏 )
והפעם נוספה גם גרסת אתר מלאה באנגלית

מוזמנים להציץ באתר החדש

https://www.workaroundnow.com/

*האתר נבנה על wix על ידי מעצבת אנושית לגמרי כמו שכתבתי כבר כאן בעבר

Show translation

אני רוצה לעשות משהו שמזמן לא עשיתי
והוא לשתף את התפיסה וכלים מתוך ״למה לחפש אם אפשר למצוא״
ישירות למחפשי עבודה. זה מתאים למי שלא קרא עדיין את הספר או למי שקרא, ובעיקר למי שעסוק במציאת הזדמנות בשוק לא פשוט.
אז אם אתם או מישהו שאתם מכירים מעוניינים מוזמנים לשתף. זה הסשן הראשון מסוגו לקהל הרחב.
בגדול אלמד אתכם מה לעשות כדי להתמודד בשוק עבודה ששום דבר כבר לא עובד בו כמו פעם- הגדרות משרה, קורות חיים, לוחות דרושים
איך לייצר הזדמנויות כשהשוק מתאתגר
ואיך ליצור לעצמכם ביקוש בשוק תחרותי למדי
הובמינר יתקיים ב 18.6 בזום
בעלות סמלית של 30 ש״ח
הרשמה באמצעות הלינק ( בתגובות)
המקום מוגבל אז כל הקודם זוכה

מהיר ועצבני! 😡
זו לא אסטרטגיה זו הכנה לכישלון

בשנה האחרונה אני שומעת על גישה של לצמוח מהר ולדאוג לגבי דיוק אח״כ. סטארטאפים שצריכים לגייס מתמודדים עם משימה מורכבת בדרך הזו
“אין בעיה לגייס מהר ואם זה לא עובד, ניפרד מהר.”
אם זה היה עובד זה היה חלום. גיוס עובדים זו מלאכה הדורשת השקעה רבה ומאמץ.
אז אם מגייסים בלי הרבה מיון, אז סטטיסטית לפעמים זה יצליח ממש ולפעמים זה יהיה קטסטרופלי.
זה נשמע יעיל. כמעט אמיץ.אבל בפועל זו אחת הגישות הכי יקרות, והכי מסוכנות לארגון.
למה?
כי מסתתרות כאן כמה הנחות שגויות:
1. שהעלות של טעות בגיוס היא נמוכה
היא לא. היא מתבטאת בצוותים שנפגעים, מנהלים שמאבדים אמון, מועמדים טובים שנשרפים בתהליך ולא חוזרים. המחיר אינו כרוך רק בזמן שהולך לאיבוד והרבה כסף אלא גם באובדן אימון בחברה ולעיתים גם בקשים להתאושש אח״כ.
2. שהשוק "יספוג" את זה
הוא לא. מועמדים מדברים. עובדים משתפים.ארגון שמפתח מוניטין של "נכנסים ויוצאים מהר" מתחיל למשוך בדיוק את האנשים הלא נכונים. עובדים לא באמת מעדיפים תהליכי גיוס קלים. הם רוצים לעבוד במקום איכותי ומעריכים את החברות שעושות את העבודה להביא אנשים טובים. יש לזה הרבה ערך.
3. שזה עדיף על תהליך איטי
גם זה לא מדויק. הבעיה היא לא מהירות אלא חוסר בהירות בהחלטות.
בסוף, הגישה הזו לא אומרת:"אנחנו מהירים" היא אומרת: "אנחנו לא מספיק בטוחים בהחלטות שלנו."
המחיר הוא לא רק תחלופה גבוהה.אלא ירידה באיכות ההחלטות הארגוניות.
כי כשמתרגלים לזה שתמיד אפשר "לתקן אחר כך" מפסיקים להשקיע בלהחליט נכון.
לתקן אחר כך הופף לשרשרת של קלקולים וכבר קשה לשחזר ולרסן. ההשפעה היא הרבה מעבר לטעות אחת אלא יש לה השפעה על תרבות עבודה, עבודת צוות ובוואי על היכולת לייצר.
אז מה כן?
ארגונים טובים לא מגייסים לאט.
הם מגייסים עם בהירות: היכן שיש בהירות אפשר לגייס מהר וטוב.
מה באמת נדרש להצלחה בתפקיד
איך נראית הצלחה אחרי 90 יום
מה הם הסיגנלים המבדילים בין “טוב” ל”מצוין”
איך מקבלים החלטה לא רק מי מחליט

בסוף, זה לא דיון על מהירות.זה דיון על איכות קבלת ההחלטות.
וארגונים לא נופלים כי גייסו לאט. הם נופלים כי הם מחליטים החלטות לא טובות

Show translationn