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La prise en charge par l'employeur des amendes routières des salariés est soumise à cotisations.

Si l'employeur paie les amendes du salarié pour contraventions au code de la route sans soumettre ces sommes à cotisations, gare au redressement URSSAF.

La Cour de cassation affirme, dans un arrêt du 9 mars 2017, que la prise en charge par l'employeur des amendes réprimant une contravention au code de la route commise par un salarié de l'entreprise constitue un avantage soumis à cotisations sociales.

Remarque : depuis le 1er janvier 2017, l'employeur a l'obligation de dénoncer le salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de l'entreprise sous peine d'amende. Il reviendra désormais au salarié de payer l'amende. Rien n'empêche l'employeur de prendre en charge cette amende, mais il devra être vigilant au risque URSSAF qui en découle.

Dans cette affaire, l'URSSAF avait redressé une entreprise en réintégrant dans l'assiette des cotisations sociales le montant des amendes réprimant des contraventions payées par l'employeur. La cour d'appel annule le redressement sur ce motif estimant que la prise en charge des amendes correspond à la seule application du code de la route et ne peut être assimilée à un avantage devant donner lieu à cotisations.

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel au visa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elle rappelle que sont considérées comme rémunérations soumises à cotisations sociales toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail. Dès lors, la prise en charge par l'employeur des amendes réprimant une contravention au code de la route constitue un avantage soumis à cotisations.

Avez-vous évalué les facteurs de pénibilité au sein de votre entreprise ?

La législation impose à tout employeur, quelques soient la taille de l’entreprise et ses activités, une obligation de prévention de la pénibilité au travail. Ainsi, chaque employeur doit se soumettre aux obligations suivantes, et ce, chaque année :

 Effectuer une évaluation de l’exposition à la pénibilité de chaque salarié
 Consigner, en annexe du document d’évaluation des risques, les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité
 Renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle
 Déclarer via la DADSU ou la DSN les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils tolérés.

L’ESSAI PROFESSIONNEL

L'essai professionnel est une épreuve de courte durée destinée à évaluer la qualification professionnelle et l'aptitude du salarié à occuper l'emploi proposé. Il peut s'agir, par exemple, d'un examen de rédaction, de dactylographie, de fabrication d'une pièce.
Il précède la conclusion du contrat de travail et ne doit pas être confondu avec la période d'essai, qui intervient après l'embauche du salarié.
L'essai professionnel n'est pas une prestation de travail. Il doit avoir lieu en dehors des conditions normales d'emploi des salariés de l'entreprise.
L'essai professionnel n'est pas rémunéré, sauf si des dispositions conventionnelles ou collectives le prévoient.

L'aide "TPE jeunes apprentis"

Ce dispositif s’applique pour les contrats d’apprentissage, conclus dans les entreprises de moins de 11 salariés, à compter du 1er juin 2015 avec un apprenti de moins de 18 ans. Cette aide financée par l’Etat consiste, pendant la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, au versement trimestriel à l’employeur d’un montant forfaitaire de 1100 €uros, soit l’équivalent de la rémunération légale et des cotisations sociales associées.

Cette aide est cumulable avec les dispositifs existants (prime apprentissage, aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire, crédit d’impôts) et est ouverte dès lors que l’employeur atteste de l’exécution du contrat d’apprentissage.

Indemnités kilométriques Vélo (IKV)

Une indemnité kilométrique vélo pour les salariés qui pédalent entre leur domicile et leur lieu de travail est fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru.
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond au montant de l'IKV multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité peut être prise en charge de façon facultative par l'employeur.
Les modalités d'application de l'IKV doivent faire l'objet :
• soit d'un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
• soit d'une décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe.
La prise en charge par l'employeur peut être cumulée avec le remboursement des abonnements transports pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public.
Pour l’employeur, cette participation à l’indemnité vélo est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 200 € par an et par salarié, et sur la base des kilomètres parcourus par les salariés pour se rendre à leur travail. Si l'employeur verse au-delà de ce plafond annuel, il doit payer des cotisations sociales sur la part dépassant le plafond.
Pour le salarié, l’indemnité kilométrique est exonérée d’impôt sur le revenu, comme c’est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos. Toutefois, cette exonération est limitée pour l'IKV à 200 € par an.

Le Licenciement Economique

La nouvelle loi du travail définit avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l'entreprise.
Ce nombre de trimestres est fixé ainsi :
 1 trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés
 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés
 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés
 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus

Il suffira désormais que l'entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en œuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l'introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l'entreprise pour justifier le licenciement.

Nouvelle Loi du Travail: Les congés payés.

La législation consacrée aux congés est l'autre partie du code du travail totalement réécrite par le projet de loi Travail définitivement adopté. Et comme pour la durée du travail, la primeur est donnée à l'accord d'entreprise.
Comme pour la durée du travail, le projet de loi réécrit toute la partie du code consacrée aux congés et distingue les dispositions d'ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives qui s'appliquent à défaut d'accord.

Les règles en la matière sont quasiment reprises à l'identique. Le salarié a toujours droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et les périodes de travail effectif pour la durée du congé restent les mêmes.

On peut cependant noter que les dispositions sur les congés supplémentaires légaux accordés aux "mères de famille" prévus par l'article L. 3141-9 du code du travail actuellement sont réécrites afin d'être étendues aux pères. Le nouvel article L.3141-8 du code du travail ne vise plus uniquement les "femmes salariées", mais "les salariés".

Une autre modification concerne la période de référence pour l'acquisition des congés. Actuellement, il est impossible de déroger à cette période, comprise entre le 1er juin et le 31 mai (article R. 3141-3 alinéa 1 du code du travail), sauf par accord de modulation (article L. 3141-11 alinéa 2 du code du travail). En dehors de cette hypothèse, cela n'est pas possible. Désormais, cela le sera. Une dérogation à la période de référence pourra être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, sous réserve des dispositions applicables aux employeurs devant s'affilier à une caisse de congés payés (article L. 3141-10 nouveau du code du travail).

Le nouvel article L. 3141-12 du code du travail prévoit que les congés peuvent être pris "dès l'embauche", et non plus "dès l'ouverture des droits". En pratique, il s'agit d'éviter aux salariés un temps de présence parfois long dans l’entreprise avant de pouvoir bénéficier des premiers congés payés. L'amendement à la commission des affaires sociales qui a prévu cette modification, précise que "cette proposition vise à assouplir les effets de la période de référence, période au cours de laquelle le salarié acquiert ses congés payés".

Si la période de prise des congés et l'ordre des départs sont prévus par accord, celui-ci devra prévoir les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et la date des départs (article L. 3141-15, 3° nouveau du code du travail). Actuellement, l'employeur ne peut les modifier sauf en cas de circonstances exceptionnelles et dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (article L. 3141-16 du code du travail). Cette règle reste, mais devient supplétive. Un accord d'entreprise pourra donc prévoir d'autres modalités de modifications dans un délai plus restreint.

A défaut d'accord, la période de prise des congés et l'ordre des départs seront définis par l'employeur après avis, le cas échéant, du CE et des DP. Or, actuellement, si ces deux instances sont consultées sur la période de prise des congés, seul l'avis des DP est requis pour l'ordre des départs.

Par ailleurs, l'employeur devra prendre en compte pour l'ordre des départs, s'il n'y a pas d'accord, "la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie" (article L. 3141-16 du code du travail nouveau), et non plus seulement la situation de famille du bénéficiaire. Ces salariés pourront également prendre, en une fois, un congé annuel d'une durée supérieure à 24 jours ouvrables, à l'instar de ce qui est déjà prévu pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (article L. 3141-17 du code du travail nouveau).

A noter que l'indemnité de congés payés est désormais due même en cas de faute lourde, conformément à la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.

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